第四/五章 销售渠道设计，人员招聘与培训

第四章 销售渠道设计
1、销售渠道的概念
销售渠道---是指商品或服务从生产者向顾客转移所经过的通道或途径，它是由一系列相互依赖的组织机构组成的商业机构。销售渠道的起点是生产者，终点是消费者(生活消费)或用户(组织消费)，中间环节是各种类型的中间商，包括经销商、代理商和营销服务机构（如市场调查公司、广告公司、财务公司等）。
2、销售渠道的基本要素P107
渠道结构三种（多项选择题或名词解释）---即渠道长度、宽度、广度这三种结构。
3、渠道结构评估选择方法5种。
1.财务评估法；
2.交易成本评估法；
3.权重因素记分法 ；
4.直接定性判定法 ；
5.销售渠道成本比较法。

4、影响渠道结构设计的因素5点。P109
1、目标市场；2、商品因素；3、生产企业本身的条件；4、环境因素； 5、中间商特性。
5、销售渠道管理的内容
销售渠道管理工作包括选择渠道成员、激励渠道成员、评估渠道成员、根据市场变化调整渠道等4个方面内容。
6、销售渠道控制
销售渠道管理存在的问题8点--1.渠道不统一引发生产商与中间商之间的矛盾；2.渠道冗长造成管理难度加大； 3.渠道覆盖面过广；4.企业对中间商的选择缺乏标准；5.企业不能很好地控制和管理终端；6.忽略渠道的后续管理； 7.盲目自建网络； 8.新产品上市的渠道选择混乱。
解决策略2点--企业可以对其分销渠道实行两种不同程度的控制，即高度控制和低度控制。

第五章销售人员的招聘与培训
1、销售人员的素质要求P124
（一）品质方面--- 1、敬业精神 2、诚信 3、自信 4、自我激励 5、换位思考
（二）技能方面---1、客户服务能力2、语言能力3、分析能力4、团队合作能力
（三）知识方面---1、企业和产业知识2、用户知识3、其他知识。
2、销售队伍设计原则4点。
（一）应能保证企业目标的实现；
（二）应该考虑销售管理的广度和深度；
（三）应能满足专业分工、因事设岗、同一协作的目标；
（四）销售队伍设计要适应市场变化 。

3、销售人员数目的确定方法。P130
（一）工作量法；（二）销售目标分解法；（三）边际利润法。各方法要理解。

4、销售人员招聘的渠道2种。P134
1、内部招聘；2、外部招聘（及其方式）。

内部招聘优势4点--
（1）招聘的风险较低，成功率高；
（2）可以鼓舞士气，激励员工；
（3）员工可更快适应工作；
（4）招聘选择成本低。
内部招聘的劣势3点--（1）使组织丧失活力，缺乏创新；（2）引发后续问题；（3）容易引起内部矛盾。

外部招聘包括7种：
（1）校园招聘；（2）媒体广告；（3）网络招聘；（4）利用各种人才中介机构招聘；（5）内部员工推荐；（6）猎头招聘；（7）其他招聘形式。

挑选简历的一般程序5步骤--（一）筛选简历和申请表；（二）面试；（三）测验；（四）背景调查；（五）体检。
5、销售人员培训的目的、时间、时机、方式和内容。P141-142
培训的目的3点--（一）满足员工需要；（二）建立优秀的组织文化；（三）增强企业的竞争力。

培训时间---销售主管在确定培训计划时，既要保证培训的效果，又不能过分地影响企业的正常业务。新雇的销售人员培训通常需要1—2周时间，老销售人员的培训可根据实际，选择每天半小时、每星期2小时等方式安排培训。（选择题）

培训的时机--（1）员工需要培训来熟悉工作所需的技能，通过培训他们可以更顺利地进入工作状态；（2）员工晋升或换岗位时；（3）环境的变化；（4）工作积极性下降。（选择题）

培训方式7点---（一）在职训练；（二）个别会议；（三）小组会议；（四）个别函授；（五）销售会议；（六）设班训练；（七）通讯训练。
培训内容5点--（一）销售技巧；（二）产品知识；（三）竞争和行业知识；（四）企业知识；（五）顾客知识。
6、销售人员培训的流程6步骤。
（一）制定培训需求---1.培训需求调查；2.培训需求分析；
（二）建立培训目标；
（三）选择评估培训--
1.选择培训师；2.选择培训地点时间；3.选择培训方法
（四）设计培训计划；
（五）实施培训计划；
（六）评估培训计划。