分清这三类员工才能做好管理

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稻盛和夫讲过一句话，他说一个真正优秀的管理者，应该是把自己当成是一个助燃剂。
他把员工分为三类：
一类员工是叫自燃型，就是我们说的那种成长型思维的人，就哪怕TA的收入低一点，让TA多干点活，TA都不会有意见，只要TA感觉从这件事情上能够学到东西，能够对TA未来的职业发展有帮助，TA都会去做。
而且当TA做事情时一旦出了些问题，TA一定不是找别人的原因，不是去找客观理由，TA第一时间都是内省，去找自己的原因。
然后TA也会自我调整，会很开心，虽然自己犯了个错误，但是自己又成长了很多。
TA经常会做自我复盘。这类人就是属于自燃型的人。
对待这种类型的员工，作为管理者，你要做的就是，千万不要去做灭火器，你不要去浇灭TA的激情，更不要怀疑，这类人对你有威胁。
特别是那些没有能力的管理者，会缺乏安全感，总觉得这种类型的人对TA的管理有威胁，然后总是想着去做灭火器，不给人家机会。
就故意给人家安排去做一些琐碎的事情，不给人家施展才华的机会，那这种管理者是很糟糕的管理者，也不可能有好的成长的，如果你作为下属，碰到这样无能的管理者的话，而且你发现这个人在公司还很稳定，老板呢，还很器重TA，觉得TA很忠诚，那我建议你，这样的公司也不值得你追随，赶紧撤吧，去寻找你自己更广阔的天空去。

那么第二类员工，叫可燃型的，就是TA自己暂时还没有所谓的那种长期主义的眼光，也没有人去启发过TA，所以，年轻人就觉得，我打工就是为了要赚钱的嘛，如果别人家给我更多一点钱，我凭什么要留在这里呢？
TA可能也会说，你招我过来是做开发的，凭什么招聘、面试的事情要让我去做？
我又没有多拿一份薪水，你又不给我多发点奖金，TA会有这种心态，但是人家有这种心态是正常的，你作为管理者也不要去抱怨人家。
这个时候作为管理者，你要成为助燃剂，你要去跟TA讲，去启发TA。
比如说像我今天这样，给TA讲讲你自己的经历，或者讲讲TA心中比较认可的那个人的成功经历，人家是怎么样不计较得失，多做一点事情，最后成长起来的，你所有做的成果，看似你都交给了公司。
比如你这段时间面试了多少个人，你这段时间干了多少活，你虽然把成果都交给了公司，但是做成这件事情的经验和面试过程中得到的识人经验，都只属于你自己的，就是说，年轻人要有成长性思维。
作为管理者你要跟人家去做这样的启发，而且确实要看到TA能力上有成长，同时也能给公司或部门带来更大的贡献的时候，你就要及时给予人家更多的一些物质上或者精神上的鼓励与回报，给人家更多的成长机会。
这种类型的员工就是可燃型的员工，那么作为管理者你必须要做好助燃剂，而不要做灭火器。

那么第三类员工，叫阻燃型的，就是你跟TA怎么说TA都无动于衷，AT的那个价值观呀已经是根深蒂固了，很难撼动的，这种人只有一个观点，就是：我就是打工的，我就是谈工作，你别给我画饼，你画的饼太大、太硬，我的胃口不好，我吃不下。
就是无论谁跟TA说话，TA都这样子，永远就怕自己吃亏，无论你怎么样去启发TA都没有用。
那么针对这种类型员工怎么办？一个办法，就是放弃TA。很简单，就让TA做TA自己该做的，只要TA不触碰到公司的最底线，能够像老黄牛一样吭哧吭哧的干完TA自己本职的工作就行，如果你的公司或部门也是需要有这样的岗位的话，没关系，可以留下来。
但是如果TA的成长跟不上公司的发展，那就果断放弃TA，就这么简单，因为我们不是神，也不是纯公益组织，我们不可能改变所有的员工。
即便是华为这种狼性的公司，也会说尊重劳动者，奖励奋斗者，这种人就是属于劳动者嘛，TA是按时间来给你干活的，TA是按照工作量给你干活的，那你就尊重TA，让TA拿到TA该拿的钱就可以了。
但是一个原则就是TA拿的钱一定是不可能跟奋斗者拿的钱差不多，如果这样的人，都跟奋斗者拿的钱差不多，那绝对就是你做管理者的无能，是你老板的失败，也就注定你们这家公司做不大。
好啦，我是李凤辉，关注我，带你学习管理经验。