【体力·文化】房晟陶 | 让组织多一些饥饿感，少一些小资感

导师简介：房晟陶，著名人力资源管理专家，墨德瑞特管理咨询主管合伙人兼总经理，龙湖地产前首席人力资源官/执行董事/薪酬委员会主席。

事实上，如果企业文化表达的过于书面化，是没有生命力的或者说生命力不够顽强的。

所以我在2009年的时候写了一篇文章叫做《龙湖的社会价值观》——这也是我花费了几个月的时间，阅读了大量的文章书籍，总结出来的一些较为通用的法则，简单的来说就是社会价值观的集中体现。

社会价值观模型具有六个维度：

权利距离维度

普遍主义和特殊主义维度

中产阶级维度

集体主义和个人主义维度

现代维度和后现代维度

一、权利距离

一个组织里成就处于比较劣势地位的人，对于权利不平等的接受程度，是衡量人与人是否平等的一个维度。

比如：说公司员工见到领导就一定要点头哈腰，认为给领导提包是天经地义的，这就是权力距离高的表现；而权力距离低就是大家都是平等的，即便是首相，也会乘坐地铁出行。

权力距离低在企业运营发展中有什么好处呢？

微观方面的体现在于，企业能不能进行公开有效的讨论。很多权利距离过高的公司，基本上是没有讨论也很难讨论的，领导讲话通常是作为一种指令被传递下去的。

不能讨论就意味着质量标准低且难以贯彻执行，权利距离居高不下，是很难创新并取得有效进展的。

二、普遍主义&特殊主义

这是看你究竟是会用一种公正的态度去对待所有人，还是爱搞小圈子主义，比如：特殊对待关系亲密的人。

普遍主义就是把每个人当作平等的人去对待。

三、中产阶级

龙湖地产行业就是典型的中产阶级文化。

实际上整个体系的核心就是——为给员工提供一个从一般家庭的工薪阶层子女成长为中产阶级的机会，它的整个人力资源体系就是这么一个基调。这就跟很多其他企业不一样，比如像莜面村或者海底捞，它的核心应该是给一些贫困阶层创造一个融入城市成为小康阶层的机会。

那么地产行业提供了大量成为中产阶级的机会，中产阶级的特征又有那些呢？比如：比较喜欢教育子女、旅游、自我控制和获得支持，地产行业就要对这些特征进行有效的匹配和把控。

四、集体主义 & 个人主义

我们认为如果组织没有足够的个人主义基础是不能培养人才的，实际上企业家、创业者是个人主义最典型的体现。

个人主义并不是个人英雄主义，真正的个人主义是需要为企业负责的，是要在给自己创造收益的同时也要去为别人创造价值。

但是在实际生活里，很多企业，尤其老牌企业领导是个人主义的，可却希望员工是集体主义的，这在培养下一代接班人的时候就会产生一些问题。因为除了领导以外都是集体主义，很难找到一个有突破能力、有独当一面能力的接班人。

如果接班人没有足够的个人主义精神，是不可能当好一把手的。

一个是不确定性规避，就是生活中有很多不确定性，如何去对待这个不确定，不同的文化的选择是不一样的，像希腊这些地方就要特别建立各种制度，来规避这些不确定性。但中国不确定性规避，实际上是比较低的，这也是中国的一个很大的优势，由于文化和历史的原因，人们可以接受很多不平等的对待。

如果组织的不确定性规避太高，不能允许太多的模糊性界限存在，这个人就很难被培养出企业家精神。

所以很多外企的人进入到民企不能生存下去，就是因为不确定性规避太高了。所以要保证一定的不确定性规则存在，比如不创造完美的政策，保持很多的模糊性、偶然性。

五、现代&后现代

现代性就是指主动追求成功、主动获取、执行力强，但是仍然要与后现代性维持一个平衡，过多就会为了达到目的不择手段，过少企业就失去了应有的闯劲和冲劲。

比如：在招聘过程中，需要稍微多的招聘一些具有“饥饿感”小地方来的员工，较少招聘一些具有后现代家庭条件优越的员工，因为很多员工家庭条件优越就会追求一种小资生活，从而失去闯劲。

防止自我膨胀

公司做大以后，创业者就会自诩为优秀的企业家，就容易膨胀，膨胀之后就开始向优秀的思想家发展，就是精神领袖，这个角色是很难传承的。

所以，如果一个领导他又是伟大的领袖，又是伟大的导师，他就还得找一个CEO，否则企业很难成功。

 

比如：一个人原来是伟大的舵手，现在把舵手传给新的接班人了，而自己去做伟大领袖去了，这还是容易实现一些的。

企业家不要试图做导师就不会那么膨胀。因为人一旦认为自己有思想就会有膨胀心态，其实企业的最终目的无非就是盈利，不要搞政教合一的理念。

 

企业家是个世俗权力者，不能试图去引导别人应该如何正确地生活，可以有自己的理念，但不要成为一种精神的导师，毕竟企业家不是明星。

内容来自：湖畔大学三板斧（ID：hupansanbanfu）

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