第三章 人员素质测评的标准设计

第三章 人员素质测评的标准设计 
1. 简述人员素质测评标准体系的作用。
答案
（1）有利于促进人员与工作岗位的物化连接。
（2）有利于提高人员素质测评的科学性、客观性。
（3）有利于统一观点、深化认识。
2. 论述人员素质测评标准体系的作用和意义体现在哪些方面？
答案
（1）有利于促进人员与工作岗位的物化连接。
作为人员素质测评客体的人员与工作岗位是客观的实体，然而作为人员素质测评对象的素质、绩效与工作因素却是抽象与无形的存在。同样，作为人员素质测评主体的人也是客观的实体，但作为人员素质测评主体依据的考评价值标准与选择的考评内容却又是抽象与无形的主观形式。物理测量以物量物，具体可行，而人员素质测评是以主观度无形，以观念评抽象，难以操作。人员素质测评指标体系把对象物化为测评内容、目标和指标，再把测评指标具体化为标准、标度与标记，使对象与人员素质测评标准体系连接起来，得以比较与评定。
（2）有利于提高人员素质测评的科学性、客观性。
人员素质测评工作是很复杂的工作。测评因素众多，内容非常广泛，如果不建立标准体系，那么人员素质测评主体难免东寻西找，盲目行事，毫无重点，眉毛胡子一把抓。而且传统的人员素质测评往往是不设指标笼统测评，这样每个人都是从自己的印象与价值观出发评定。由于每个人的价值观各不相同，印象也相互有别，因此人员素质测评就难免标准不一，导致不同的人员素质测评主体对同一对象的评定结果相差甚远。建立人员素质测评标准体系，按指标进行测评，就可能保障人员素质测评主体全面而又重点突出地进行测评，并有效地克服人员素质测评主体的主观随意性。
（3）有利于统一观点、深化认识。
人员素质测评主体制定与熟悉每一条指标的过程，就是统一观点的过程。每当提出或理解一条指标时，都要对它的标准，标度与权重进行充分的讨论，取得一致意见后，才能付诸实施。这一过程的实质，也就是把人员素质测评主体各自的价值观点与分析观点统一化与客观化的过程，使大家的观点统一凝聚在人员素质测评标准体系之中。
3. 论述人员素质测评在实践中的意义和应该注意的主要问题。
答案：意义：
（1）有利于促进人员与工作岗位的物化连接；
（2）有利于提高人员素质测评的科学性、客观性；
（3）有利于统一观点、深化认识。
主要问题：
（1）采用并遵守标准化的指示语；
（1）确定恰当的测评时限；
（3）创造适宜的测评环境；
（4）测评双方心理的调控。
4. 简述人员素质测评标准体系的设计横向结构和纵向结构两个方面内容。
答案：
（1）横向结构是指将需要测评的人员素质的要素进行分解，并列出相应的项目；
（2）纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。
5. 你认为人员素质测评标准体系如何构成？构成方式之间有何联系？
答案
（1）横向结构是指将需要测评的人员素质的要素进行分解，并列出相应的项目；
（2）纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。
（3）关系：横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。
6. 试论横向结构都包括什么？
答案
（1）结构性要素：这是从静态的角度来反映人员素质极其功能行为的构成。包括身体素质、心理素质。
（2）行为环境要素：这是从动态角度来反映人员素质及其功能行为特性。包括内部环境和外部环境。（3）工作绩效要素：个性与环境的相互作用，形成一定的工作绩效。
7. 试论纵向结构包括什么？
答案：
（1）测评内容：测评内容在这里是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。
（2）测评目标：测评目标是对测评内容筛选综合后的产物。
（3）测评指标：它是素质测评目标操作化的表现形式。测评指标是对测评目标的具体分解。
8. 【工作绩效】是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效要素的考察，可以对人员素质及其功能行为做出恰如其分的评价。工作绩效要素主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。
9. 【横向结构】包括：结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素。①结构性要素：这是从静态的角度来反映人员素质极其功能行为的构成。包括身体素质、心理素质。②行为环境要素：这是从动态角度来反映人员素质及其功能行为特性。包括内部环境和外部环境。③工作绩效要素：个性与环境的相互作用，形成一定的工作绩效。
10. 【量词式标度】用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关考评标志状态、水平与分布的情况。如多、较多、一般、较少、少。
11. 【标记】是对应于不同标度（范围、强度和频率）的符合表示通常用字母（A、B、C）汉字（甲、乙、丙）或数字（1、2、3）表示。标记没有独立意义，与相应的强度或频率标度联系时才有意义。
13. 【标志】指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
14. 【数量式标度】是以分数来揭示考评标志水平变好的一种刻度。
15. 【等级式标度】如优良中差，甲乙丙丁、ABCD、1234，等级与等级之间的级差应该具有顺序关系，最好还有等距关系。
16. 【标度】即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定
17. 【综合式标度】综合上述两种或更多的标志形式来揭示测评标志不同状态与水平变化的情况。
18. 【定义式标度】用许多个词规定各个标度的范围与级别差异。
19. 论述人员素质测评标准体系包含哪些要素？有哪几种类型？
答案：人员素质测评标准体系及其分数等级、评语在人员素质测评过程中充当一种价值等价物的作用，它一般由标志、标度和标记三个要素组成。
（1）标志指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规划化行为特征或表征的描述与规定。
（2）标度即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
（3）人员素质测评标准体系有两大类型：
一是效标参照性标准体系，这种体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。
二是常模参照性标准体系，这种体系是对测评课题外延进行比较而形成的测评标准体系。前者基于硬性指标，后者基于竞争比较。
20. 试论标志的多种含义。
答案：指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规划化行为特征或表征的描述与规定。（1）从揭示的内涵看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。客观形式：打字的数量、时间、来回取活得次数、耗氧量等属于客观指标。主观形式：工作难度、重要性、喜欢程度等属于主观指标。半客观半主观形式：能力测验的分数、抽样调查的数据、实验中确定的工作平均时间等属于半客观半主观指标。
（2）从表示的形式看，有评语短句式、设问提示式（以提问的形式）和方向指示式（规定测评的方面）。评语短句式标志是一种对所测评的要素做出了优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子，主要是描述句、叙述句、议论句，句中含有一个以上的变量词；
（3）从操作方式来看，有测定式和评定式。测定式：岗位考评中的体力劳动强度、有效工时利用率、人员考评中的产品数量、产值等。评定式：岗位考评中的劳动责任、工作难度等指标中的标志，人员素 质测评中的品德素质指标中的标志等。
21. 【效标参照性标准体系】这种体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。
22. 【常模参照性指标体系】这种体系是对测评客体外延进行比较而形成的测评标准体系。这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的，是由参加干部选拔的所有候选人的“一般”水平决定。高于“一般”水平的人被提拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。
23. 【权重】即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。其数量表示即为权数。
24. 简述工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式。
答案
（1）工作目标因素分析法，即运用工作分析方法对职位的工作目标进行分解；
（2）工作内容因素分析法，即把工作分析法运用于工作内容的结构分析；
（3）工作行为特征分析法，即把工作分析法直接运用于分析每个职位工作行为的特征。
25. 简述分点赋分法和分段赋分法的区别。
答案
（1）分点赋分法，即先将测评指标划分为若干等级，然后将指派给该测评指标的分数（权重分），根据指标等级的程度及个数划分几个数值点，每个分数值与相应的等级对应。
（2）分段赋分法，即先把测评指标分为若干等级，然后将指派给该测评指标的分数（权重分），根据等级个数划分为相互连接的数段。
26. 简述确定权重的方法。
答案
（1）德尔斐法（又称专家咨询法）。它是请专家“背靠背”反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息以期专家意见趋于一致，得出一个较为合理的权重分配方案。
（2）层次分析法。层次分析法是把专家的经验认识和理性的分析结合起来，并且两两对比分析的直接比较法。
（3）多元分析法。确定权重也可以利用多元分析中的因素分析、主成分分析以及多元回归分析来计算各个测评指标的权数。
（4）主观经验法。要注意以下几个原则： 
①权重分配的合理性；
②权重分配的变通性；
③权重数值的模糊性；
④权重数值的归一性。 
27. 简述人员素质测评的客体和目的。
答案：人员素质测评标准体系的建立，首先必须要求以一定的客体为对象，以一定的目的为根据。客体的特点不同，人员素质测评标准体系就不同。即使是同一客体，目的不同，所制定的标准体系也不尽相同。
28. 简述计量标准的类型。
答案：客观性测评指标和主观性测评指标。
29. 简述德尔菲法及其特点
答案：
（1）德尔斐法（又称专家咨询法）。德尔斐法据说是美国兰德公司于1964年首先用于技术预测的。它是请专家“背靠背”反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息以期专家意见趋于一致，得出一个较为合理的权重分配方案。
（2）这种方法避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰，集中了大多数人的正确意见。缺陷是最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息，同时也缺乏科学的检验手段。弥补的办法是，可以检验各个测评指标的积分和总分的相关性。
30. 简述确定人员素质测评包括的项目或参考因素。
答案：我们根据人员素质测评的客体和目的确定了测评内容之后，需要将测评的内容标准化，把它们变成可操作的测评项目。工作分析是测评内容标准化的。
工作分析在测评内容标准化过程中又具体表现为以下几种形式：
（1）工作目标因素分析法。即运用工作分析方法对职位的工作目标进行分解，也即进行目标分解。所谓目标分解，就是把一个工作目标分解为几个相互联系的子系统。子系统中的元素一般称为项目。（2）工作内容因素分析法。这种方法是把工作分析法运用于工作内容的结构分析。把每个职位工作的活动按内容归类，确定出几个主要方面，并由此决定素质测评的项目。
（3）工作行为特征分析法。这种方法是把工作分析法直接运用于分析每个职位工作行为的特征，从行为特征中找出素质测评的主要项目。
31. 简述层次分析法和多元分析法的区别。
答案
（1）层次分析法是把专家的经验认识和理性的分析结合起来，并且两两对比分析的直接比较法，使比较过程中的不确定因素得到很大程度的降低。
（2）它是确定权重常用的一种方法。而对于多元分析法来讲，确定权重也可以利用多元分析中的因素分析、主成分分析以及多元回归分析来计算各个测评指标的权数。
32. 简述如何来筛选那些优良的人员素质测评指标。
答案
（1）这个指标是否具有实际价值；
（2）这个指标是否切实可行。
33. 简述主观经验法的注意原则
答案
（1）权重分配的合理性，即权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止因权重分配不当而脱离实际或产生偏向。
（2）权重分配的变通性，即权重分配要符合客观实际的需要，可以根据测评目的与具体要求而适当变通分配。
（3）权重数值的模糊性，即对权重的分配不必十分精确，可以为方便测评而模糊一点，实际上有些测评指标根本无法做到精确，只能模糊一点。
（4）权重数值的归一性，即各个测评指标的权数和应为1或100。
34. 试论计分赋分法的计量方式。
答案：
（1）计分赋分法，即用文字描述测评指标的不同等级或不同的要素（指标），把测评指标权重分数分派到各个要素上去，各判定要素分数相加即为该测评指标的测评分数。
（2）计分赋分法具体又分为分等积分法和累计积分法两种。所谓分等积分即测评指标各要素上分派的分数均相等；所谓累计积分就是测评指标各要素上分派的分数不相等。
35. 试论人员素质测评标准化体系的层次结构及内容。
答案
（1）第一分析层次的各个项目称为一级指标（测评目标），表示测评对象的总体特征；
（2）第二分析层次的各个项目称为二级指标（测评项目），反映一级指标的具体特征；
（3）第三分析层次的各个项目称为三级指标（测评指标），说明二级指标的具体内容。
（4）无论哪一级指标都是反映或说明测评对象的特征，只不过具体反映与说明的程度有所不同。
36. 简述人员素质测评标准化方法。
答案
（1）明确人员素质测评的客体和目的；
（2）确定人员素质测评的项目或参考因素；
（3）确定人员素质测评标准体系的结构；
（4）筛选与表述人员素质测评指标；
（5）确定人员素质测评指标权重；
（6）规定测评指标的计量方法；
（7）试测并完善人员素质测评标准体系。
37. 【信度检验】： 采用克隆巴赫一致性系数检验了总问卷的信度及各因素分问卷的信度。根据心理测量学要求，信度分数达到 0.70 以上即可接受。
38.【效度检验】： 问卷能否测出真实水平的反应、问卷的有效性。