第二章 胜任力理论及其对人员素质测评的作用

第二章 胜任力理论及其对人员素质测评的作用 
1. 简述胜任力概念被谁带入战略层次？
答案：胜任力概念被普拉哈拉德和哈默尔带入战略层次。
2. 简述什么标志胜任力研究新阶段的到来。
答案：理查德∙鲍伊兹《胜任的经理人：有效绩效模型》，胜任力模型开始登上历史舞台。
3. 简述理学家德鲁克提出商业成功的哪三组假设。
答案
（1）第一组关于商业环境；
（2）第二组关于组织使命；
（3）第三组更为重要,它是员工未完成组织使命必须拥有的胜任力。
4. 简述标志着胜任力体系的正式确立是在什么时候。
答案：麦克里兰《测量胜任力而不是智力》。
5. 【胜任力】是在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征，也有外显的个体特征。
6. 简述按照胜任力的分类。
答案
（1）根据个体在工作中不同的职位，把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力。工作胜任力影响个体的工作绩效状况，可以用来预测个体的工作绩效。岗位胜任力是指具有某种资格或胜任某一岗位的条件。职务胜任力是指某一行业工作者是否具备某一职务所要求的职务行为能力。
（2）根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为表面胜任力和中心胜任力两大类。表面胜任力是看得见的知识、技能、态度。易观察测量，容易开发培养；中心胜任力是个体内隐的核心特征，难确定和测量，不宜短期培养和开发。如自我概念、动机、特质、悟性。
（3）伍德夫根据胜任力的可变化情况，分为硬性胜任力和软性胜任力。硬性胜任力指人们完成预期达到的工作标准；软性胜任力指个人的行为和属性。
（4）按组织需要的核心专业和技能分为通用胜任力、可迁移胜任力和专业胜任力。通用胜任力指一个组织核心价值管与文化等的反映，为全体员工共有。可迁移胜任力指某些岗位的通用胜任力，如管理者胜任力和领导胜任力。
（5）诺德豪格从任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维度对胜任力进行划分，提出六个范畴的胜任力分类。元胜任力、行业通用胜任力、组织内胜任力、标准技术胜任力、行业技术胜任力和特殊技术胜任力。
（6）按照胜任力区分度，胜任力可划分为基础胜任力（基准性胜任力）(英国)与转化类胜任力（鉴别性胜任力）（美国）。前者是指仅为保证完成工作所需要的最低胜任力要求。后者指那些最有可能将同一职位上的优秀绩效者与一般绩效者区别开来的胜任力。
7. 胜任力结构模型有哪几种主要类型
答案
（1）冰山模型：有五种层次的胜任力，技能、知识、自我概念、特质和动机。
（2）洋葱模型：在该模型中，胜任力被划分为三个层次：核心层、中间层和最外层。
（3）胜任力梯形模型：把胜任力按照梯形分为四个层次：第一层，行为层；第二层，知识-技能—态度层；第三层，思考方式-思维定式层；第四层，自我意识-内驱力-社会动机层。
（4）金字塔模型：该模型主要分为三个层次：顶部是先天具备的后天开发的才能的具体行为表现；中间部分是可以通过学习、工作锻炼等途径开发的知识和技能；底部是难以开发的态度和人格特征。
（5）矩阵表格模型：该素质模型主要是通过矩阵形式把不同职级与职能的人员的素质模型在同一的表格中表现出来，便于对比与分析。该模型能够区分基本素质与专业素质，共同素质与不同的职能职级中所要求的特定素质。
8. 简述胜任力的属性。
答案
（1）胜任力是一种可以用来区分高绩效者和普通绩效者的个体特征。
（2）胜任力与工作情境相关联，是多维度、多层次的。可能存在于知识、技能、动机、特质、价值观、态度、社会角色等方面。
（3）胜任力是针对工作绩效而言的，能够引起或者预测行为和绩效。
（4）任何单个的胜任特征难以导致高绩效，胜任力是成簇而不是单一出现的，体现为某一具体岗位的胜任力结构。
9. 简述胜任力区分度，胜任力可划分为几种。
答案：胜任力可划分为基础胜任力（基准性胜任力）(英国)与转化类胜任力（鉴别性胜任力）（美国）。前者是指仅为保证完成工作所需要的最低胜任力要求。后者指那些最有可能将同一职位上的优秀绩效者与一般绩效者区别开来的胜任力。
10. 【胜任力结构模型】又称为素质模型、资质模型，是个体（组织）胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合，或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和。它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。
11. 【矩阵模型】该素质模型主要是通过矩阵形式把不同职级与职能的人员的素质模型在同一的表格中表现出来，便于对比与分析。该模型能够区分基本素质与专业素质，共同素质与不同的职能职级中所要求的特定素质。
13. 【狭义的投射技术】是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。
14. 【洋葱模型】在该模型中，胜任力被划分为三个层次：核心层、中间层和最外层。核心层包括动机和个性特质；中间层包括自我概念、社会角色、态度和价值观；最外层则指知识和技能。由表及里，最里层是个体最深层次的胜任力，最不容易改变和发展。
15. 【冰山模型】：有五种层次的胜任力，技能、知识、自我概念、特质和动机。技能指执行有形或无形任务的能力；知识指的是一个人在特定领域的专业知识；自我概念指的是关于一个人的态度、价值和自我印象；特质指的是身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反应，即一个人生理特质以及对情境所产生的情绪反应；动机指的是一个人对某件事的渴望，以及自身的信念或自我期望。①技能和知识就好比处于书面以上看得见的冰山，最容易测量、改变和开发提高。②特质和动机潜藏于水面以下，难以触及，也最难改变和发展。③自我概念介于两者之间。
16. 【金字塔模型】该模型主要分为三个层次：顶部是先天具备的后天开发的才能的具体行为表现；中间部分是可以通过学习、工作锻炼等途径开发的知识和技能；底部是难以开发的态度和人格特征。
17. 【胜任力梯形模型】是把胜任力按照梯形分为四个层次：第一层，行为层；第二层，知识-技能—态度层；第三层，思考方式-思维定式层；第四层，自我意识-内驱力-社会动机层。行为层主要指个体在具体职位上的工作绩效表现。其他层次共同决定了个体在工作中的绩效行为。越往下，它们在决定个体的行为上起着越稳定的决定作用。
18. 论述冰山模型和洋葱模型的区别。
答案
（1）冰山模型：有五种层次的胜任力，技能、知识、自我概念、特质和动机。技能指执行有形或无形任务的能力；知识指的是一个人在特定领域的专业知识；自我概念指的是关于一个人的态度、价值和自我印象；特质指的是身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反应，即一个人生理特质以及对情境所产生的情绪反应；动机指的是一个人对某件事的渴望，以及自身的信念或自我期望。①技能和知识就好比处于书面以上看得见的冰山，最容易测量、改变和开发提高。②特质和动机潜藏于水面以下，难以触及，也最难改变和发展。③自我概念介于两者之间。
（2）洋葱模型：在该模型中，胜任力被划分为三个层次：核心层、中间层和最外层。核心层包括动机和个性特质；中间层包括自我概念、社会角色、态度和价值观；最外层则指知识和技能。由表及里，最里层是个体最深层次的胜任力，最不容易改变和发展。
19. 简述构建胜任力结构模型收集数据的主要方法
答案
（1）文献查阅法；
（2）焦点访谈法；
（3）行为事件访谈法；
（4）问卷调查法；
（5）工作日志法；
（6）职业分析方法；
（7）关键成功因素法。
20. 简述构建胜任力结构模型收集数据的主要方法有哪些？
答案：
（1）文献査阅法；
（2）焦点访谈法；
（3）行为事件访谈法；
（4）问卷调查法；
（5）工作日志法；
（6）职业分析方法；
（7）关键成功因素法。
21. 在行为事件访谈中，被访谈者对于关键事件的描述必须至少包括哪些内容？
答案
（1）这项工作是什么；
（2）谁参与了这项工作；
（3）被访谈者是如何做的；
（4）为什么这么做；
（5）这样做的结果怎样。
22. 简述选择数据收集方法时需要考虑的因素。
答案
（1）效度；是否有足够的证据证明该方法能够更准确的反应工作岗位所需的胜任力（有效性、真实性、符合目标）。
（2）信度；该方法能否提供可信赖的数据？ （稳定性、一致性）。
（3）应用性；
（4）效率；
（5）可操作性；
（6）接受性。
23. 【问卷调查法】是由于行为事件访谈法比较费时费力，加上信度和效度检验不太方便，所以有些学者主要采用问卷调查法来构建胜任力模型。
24. 【文献查阅法】是界定工作内容和识别需要的胜任力的基本方法是文献查阅法，主要指对该研究的相关文献进行的总结分析，提炼出相应的胜任力要素。该方法能够补充但是不能替代其他数据收集方法。该法只是对本领域的研究提供一个快速的回顾。
25. 【构建胜任力结构模型】是通过有效的方法，收集大量信息，判断任职人员成功完成某项工作所必需的个人特点集合的过程。数据的收集工作非常关键，至少需要两种不同的数据收集方法。
26. 【行为事件访谈法】由美国哈佛大学麦克利兰开发，通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩效相关的胜任力信息的一种方法。（揭示与挖掘当事人的胜任力，特别是隐藏在冰山下的潜能部分）。
27. 【工作日志法】在这种方法中，任职者对其日常工作行为或活动进行记载，包括每一项活动的开始和结束时间。
28. 【焦点访谈法】在这种方法中，组织协调者与一小组任职者、他们的管理者以及顾客等相关人员共同界定工作内容，或者识别他们认为绩效必必需的胜任力要求。专家小组法是焦点访谈法的一个特例。
29. 【结构化面试】指面试前就面试的流程、试题、评分标准和评分方法等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。
30. 【评价中心】是一种使用多种测评方法和技术由多个测评师同时对多个测评对象的个体行为实施的标准化测评系统。
31. 简述胜任力理论的价值和作用对人员素质测评标准内容的影响。
答案
（1）人才测评可以界定为一个收集和评估有关候选人信息的过程，一边做出针对某职位的人事决策。（2）二战以后，人们开始采用收集智力测验结果的方式进行人事决策。
（3）麦克里兰提出以胜任特征评估取代智力测量，认为其效度比较低而且具有较大的偏差。
（4）不同职位、不同行业以及不同的文化环境，对于员工的胜任素质要求并不一致。
32. 简述基于胜任力模型构建评价中心应该包括的环节。
答案
（1）构建胜任力模型；
（2）甄选评分指标及建立评分体系；
（3）选择与设计情景演练工具；
（4）测评实施与观察评分；
（5）综合评价。
33. 简述在进行员工胜任素质测评时，要把握哪几点内容。
答案
（1）知识与技能；
（2）能力；
（3）品德；
（4）职业倾向。
34. 简述基于胜任力模型的面试过程设计内容。
答案
（1）开发面试题库。在胜任力模型对招聘岗位的胜任力要求的基础上，编制能够有效识别应聘者是否具备该岗位胜任力的面试试题。行为描述式的问题是能够有效进行胜任力甄别的提问方式，应尽量按行为事件访谈法的要求编写。
（2）明确评分标准，设计面试评分表。根据评分标准对求职者进行评分，在一定程度上减少面试考官主观印象对面试决策的影响。
（3）面试考官。为了使考官能够较好地掌握并应用行为事件访谈等比较专业的面试方法，需要进行面试考官的培训。
35. 简述胜任力理论的价值与作用。
答案
（1）对人员素质测评标准内容的影响；
（2）胜任力模型应用于求职申请表的设计；
（3）基于胜任力模型的面试过程设计；
（4）应用胜任力模型构建评价中心。
36. 试论胜任力理论的价值和作用对人员素质测评标准内容的影响。
答案
（1）人才测评可以界定为一个收集和评估有关候选人信息的过程，一边做出针对某职位的人事决策。（2）二战以后，人们开始采用收集智力测验结果的方式进行人事决策。
（3）麦克里兰提出以胜任特征评估取代智力测量，认为其效度比较低而且具有较大的偏差。
（4）不同职位、不同行业以及不同的文化环境，对于员工的胜任素质要求并不一致。