第1课【目标管理】用BOE工具，未雨绸缪做到“防火式”管理

大家好，我是坤睿咨询的方岚，欢迎来到我的数字化管理实战课，今天是我们的第一堂课，从这节课开始，我将教大家用数字化思维武装自己，让你在工作中实现快速决策、高效处理的完美蜕变。

今天节目开始之前，先给大家讲个我身边的真实案例。曾经有一个公司，董事长觉得自己公司的人均产出跟竞争对手比太低了，在班子会议上下达了裁员的命令，要求每个部门裁员10%，这个指令一下，出现了两种情况。本来人均产出极度低下的部门，裁掉10%无伤大雅。但本来人均产出效能不错的团队里，即使在这个团队中效能不高的人，也比那些人均效能低的部门要高，企业就错失了获得更好的产出的机会。

最糟糕的是，这个裁员的指令颁布了之后，风声一起，那些10%的优秀员工提前去找了下家，结果想要淘汰的没有淘汰，想留的没有留住

故事讲到这，我想问一下我们的听众朋友，如果你是这个董事长，你会怎么做呢？其实很简单，如果我们把处理事情的方式，用数字化目标管理工具来管理的话，就迎刃而解了。比如我们在这件事情上的目标是解决管理层发现组织效能低于竞争对手的问题。我们要结合团队的业务数据和行为数据，正式数据和非正式数据，精准落实到人，落实到团队负责人，落实到团队成员的完成时间等等。通过数字化分析对于人均产出为什么会低？

可以从多个维度来深挖数字背后的故事：

从产品的角度，产品是否满足了客户的需求？产品质量是否有问题？产品的服务是否有问题？竞争对手的产品是否比我们更加优秀？是否可以数字化这些原因，从而轻松判断重要性与否，找到改善的核心？

从团队的角度，大家的意愿出了什么问题？意愿上是因为什么原因？一个人意愿，还是一个团队的意愿？管理层是否有胜任力？还是大家的能力出了什么问题？是因为没有管理办法告诉大家怎么做？还是有管理办法大家没看？是管理办法大家看不懂？还是岗位上放了错误的人？

从营销的角度，内部的价值链和外部的价值链能力是否有竞争力？是否可以数字化这些能力，发现关键，找到改善方案？是否可以用数字找到关键，从而给管理层一个清晰的解决方案，不至于说发现人均产出低就导出到裁员这样的一个简单的解决方案上，使得团队的根基受挫。

最后的结果可能是有的部门不只是不减人，还需要加人，有些部门减少20%甚至30%，有些部门可能需要减5%。

所以，数字化目标管理，在一个项目甚至一个企业当中的作用，尤为重要。这，就是我今天要教给大家的，而我刚刚提到的数字化目标管理的工具就叫做BOE工具。BOE工具是坤睿咨询十年来一直沿用的方法论，BOE的意思是bounce with organization effectiveness，这个工具会帮助我们提升组织效能，推动业绩快速提升。

首先，我们先讲第一个：目标。

对于公司来说，存在不同类型的目标，比如业务类的目标、内部流程类的，还有就是学习与成长类的，其实我们单独来看，都非常重要，但是到底哪一个最重要？是很多管理人员疑惑的。我身边有很多朋友跑来跟我说，方老师啊，我们公司目标都定的特别好，特别可观，目标一大堆，最后一个也实现不了，到底哪里出问题了？

其实啊，是因为我们没有把它们数字化，导致最后实现目标的路径变得很困难。

从公司全局来看，管理层的时间资源有限，如何找到那些影响目标的关键事项？如何通过数据平衡不同目标的轻重缓急，是BOE工具的核心。

BOE工具用平衡计分卡（BSC）来管理，平衡计分卡的魅力不只是财务和业务的平衡，而且是近期目标与远期目标的平衡。

比如说你希望实现年度利润的增长，但是要想实现，是团队销售能力的提升，而销售能力的提升从长期来说是销售团队成员的能力提升。

短期来说需要增加销售团队的人数，而增加人数必定使得人均效能下降，利润率可能会大幅度下降，经营质量也因此大打折扣，一定程度会影响公司的氛围和文化，所以这时候就需要有一个业务指标进行管理。

咱们如果围绕利润这个目标，就不只是定一个目标这么简单，而是要定利润、目标客户转化率、销售管理办法、关键销售员工流动率这四个目标作为营销版块的管理指标。

所以目标的设定，不只是财务目标，而是包括财务目标、业务目标、内部流程和学习与成长四个维度的目标来设定和管理，这样的目标体系比较健康可持续。

健康的利润是设计出来的，每一家公司到底应该实现多少利润，不是做着做着就实现了，其实是设计好的。所以BOE工具从财务目标出发，围绕如何实现财务目标，寻找实现财务目标的路径，构建目标推演模型，帮助我们找到实现目标的关键路径。

回过头来看，不同的目标之间都是有逻辑的，兼顾了现在与未来长期健康可持续发展的，所以是健康的目标体系。

把目标数字化之后，接下来就是数字化目标的实现路径了。第二个，要构建关键行动计划。

比如说以2B销售为例，要实现多少销售额，大概率事件客户的成交金额是多少，要实现多少个成交的客户量？要实现这么多的客户成交，现有的客户可以继续成交的有多少？有哪些客户销售额可以增加，哪些有很大的风险会丢失？这样缺口是多少？要实现目标成交客户数量，需要多少意向客户？转化率根据经验乐观的是多少，保守的是多少？要实现这些数量的意向客户，根据转化率，目标客户数量需要达到多少？

我相信这么一大堆问题，很多朋友听完都晕了吧，其实这样就把目标客户、意向客户、成交客户的数量和转化率建立了一个模型，串成了一个清晰的路径。我们评估路径中每一个转化率的风险，梳理管理风险的措施。就形成了关键行动计划。

但是啊很多公司这个过程是缺失的，你可以想一想你所在的团队和公司，行动计划制定的过程是不是只是落实到人，没有进行数字化的严谨梳理。很多时候，业务的洞见都藏在每个人的经验里，没有变成可视化的洞见，这样的话，团队智慧未能进行有效传递，员工孤军奋战，成功率下降，错失取得更大成功的机会。

为了解决目标如何实现的问题，数字化目标的实现路径是BOE工具的另一大亮点，定目标的时候，并不是简单的目标分解，需要对目标实现的成功路径，客户的成交路径，团队的成长路径进行数字化推演，评估其实现的风险，找到安全经济的实现路径。

实现路径建立好之后啊，接下来就是第三个，关键资源计划

什么意思呢？每个公司各部门的资源配置不只是包括费用资源、产能资源，更加重要的是员工的时间资源、管理层的时间资源。应该如何配置才是最合理的？

比如我们用BOE工具数字化资源配置，利用数据建立目标，行动计划和资源配置之间的逻辑，结合中长期的目标，考虑实现的周期、风险，让他们浑然一体，不会出现目标与行动计划脱节，行动计划与资源配置脱节，行动计划与绩效奖惩脱节的尴尬局面，捍卫行动计划的顺利实施。

接下来是最后一个，我相信这个是跟我们每一个上班族息息相关的，就是：关键绩效指标。

这个指标适用于公司级别、部门级别的绩效指标，通过绩效指标的确定，结合公司的绩效考核体系，定奖惩机制，配合价值观考核，实现目标共有，目标协同。

这里面就更加有趣了，如果我们不结合大家的业务数据和行为数据来评估的话，到底哪些绩效指标更加重要，如何将管理层的宝贵的关注资源聚焦到核心指标就会出问题，而如何评估重要性程度，需建立行为数据，业务数据和财务数据之间的逻辑，通过财务数据来判断一目了然。

给大家介绍了这么多，咱们回过头来复习一下，其实这四个方法之间是有很强的逻辑性的，我们从目标出发，围绕如何实现目标，寻找实现目标的路径，构建目标推演模型，最后帮助我们找到实现目标的关键路径。这就是数字化目标管理的逻辑串联。

当然这是数字化目标管理体系的几个关键点，具体的流程和步骤每家公司会有差异化的设计。

BOE工具需要两个关键动作支持，那就是目标推演和风险评估。

数字化目标推演可以让路径更加清晰无歧义、风险评估可以让目标实现更加安全。这两个动作把目标、行动计划和资源配置系统的整合在一起，实现高度协同。比如，我们要通过目标推演建立公司目标和部门目标之间的逻辑，还要将现在的目标和未来的目标的逻辑梳理清楚，找到实现目标的关键路径，理清不同路径需要的核心资源，让目标管理体系中的逻辑更加清晰，各部门更加容易达成共识。

目标推演之后，就要进行风险评估，通过目标推演梳理出来的关键路径还需要经过风险的识别和评估，产品是否足够，团队是否足够，价值链合作伙伴是否足够？涉及到的管理层的领导力，组织，文化和氛围，价值观是否有制约，等等，通过这些组织能力的评估，从而从“救火式”为主的管理转变成“防火式”为主的管理。

怎么样，BOE工具学会了吗？其实数字是达成共识的最好的工具，这种数字化目标管理，不仅仅可以运用在企业管理上，我们把我们遇到的事情都量化成一个个项目，运用数字化目标管理的工具，帮助我们更好实现目标，经营和管理我们的人生。

今天就跟大家讲到这里，更多内容可以关注我的公众号：坤睿咨询，有什么疑问也可以在评论区留言给我，咱们下期再见。