77【招聘渠道】你会用抖音招人吗？

音频原文

喜马拉雅的听众朋友，你好，欢迎来到任康磊的人力资源管理课。

曾经有小伙伴问我，为什么我做了很多努力还是招不到人？

我问他：你公司主要招聘什么类型的岗位？

他说：那可多了，基层的、中层的、高层的、管理的、技术的、营销的。他的公司具备一定的规模，所以需求的岗位类别比较多。

我又问他：你现在用的招聘渠道都有哪些啊？他说主要有两钟，一种是一款比较大众的招聘网站，另一种是不定期的参加线下招聘会。

而他说的很努力，一方面指的是他总是不断的更新或刷新那个招聘网站上发布的岗位，尽量让自己的招聘岗位在同类岗位中排名比较靠前；另一方面是只要有线下招聘会，他都风雨无阻的报名参加。

我说：有句很经典的话你应该听过，叫“如果你每天都在做同样的事，就不要期望有不一样的结果。”

如果你每天都只在同样的两种招聘渠道上做出努力，那你还是不要期望人才的招聘满足率能有效提高。

招聘渠道的种类非常多，不同的招聘渠道对应着不同类型的求职者。如果我们需要招聘人才的种类、数量比较多的话，用更广泛的招聘渠道来实施招聘是最基本的做法。

招聘渠道有定性，无定法，只要是能满足公司人才招聘需求的渠道，都可以作为招聘渠道来开发和应用。

比如在2017年，抖音刚出现只有半年多的时候，麦当劳在实施校园招聘的过程中就选择了把抖音作为一种招聘渠道，并且在抖音上投放了大量的招聘广告。麦当劳为什么要这么做呢？

第一是因为抖音的用户数量多，据说当时每天的活跃用户数量已经破亿，也就是说，这是一个能够大量吸引用户目光和时间的平台；第二是因为抖音的用户画像和麦当劳招聘岗位的人才画像非常匹配，都是具备开朗、活力、热情这类特点的年轻人。

通过这种渠道实施招聘，麦当劳收获了大量的新生代员工。

在麦当劳之后，很多公司也都在抖音上开始做校园招聘。随着这些大型公司的招聘信息登录抖音，有一些小伙伴还因此看到了商机，在抖音发布面试的攻略，也变成了小网红。

一个原本做短视频社交软件的平台，竟然也发展成了一个招聘成交的平台，而且渐渐演变成很多大公司争夺人才的主战场。

除了抖音之外，你能想到餐饮业也能用来做人才招聘吗？

有一位著名的营销人小马宋在某互联网公司工作的时候，当时的公司非常缺产品经理岗位的人才，HR迟迟不能满足公司在这个岗位上的人才需求。

这家公司的老板找到了负责营销的小马宋，想请他设计一个招聘广告，帮助公司招聘产品经理。

当时小马宋想，这么久了公司都没找到合适的产品经理，那能是招聘广告的问题吗？我招聘广告做得再好，能解决问题吗？恐怕问题是出在渠道上吧？

于是小马宋就没有马上做招聘广告，而是考虑一些新的渠道。他无意中发现了一家卖肉夹馍的店。

这家店周围的互联网公司比较多，因为肉夹馍属于快餐，买起来比较快、吃起来也比较方便，这些互联网公司的员工经常会到店里消费。

也许是营销渠道的灵活多样性给了他灵感，他灵机一动，和这家店合作推出了一款产品经理套餐。

只要向这家店出示产品经理的名片，就可以1块钱吃一个产品经理套餐。结果就这样小马宋收集到了大量产品经理的名片，然后把这些名片交给了HR，让HR挨个打电话沟通，解决了公司在这个岗位上用人紧张的局面。

在抖音上做招聘和通过肉夹馍店做招聘看起来是完全不搭边的两件事，也许我们在听完本次课程之后也很难直接拿来就用，但是他们至少能给我们在人才招聘渠道的应用上有两点启示。

第一点启示是，应用的招聘渠道越广，招聘成功的概率就越大。当你有能力开发和操作多个招聘渠道的时候，不断的尝试新渠道比固守现有的、有限的渠道更有可能会给我们带来惊喜。

第二点启示是，招聘渠道越有针对性，招聘成功的概率就越大。我们应用新的招聘渠道不是漫无目的乱用，而是当我们发现在某个招聘渠道中，存在着大量和我们岗位人才画像匹配的潜在求职者的时候，我们就可以尝试应用那种渠道。

通过这两点启示，我们以后在做招聘的时候，如果发现当前人才招聘的难度比较大，我们可以认真的审视一下，我们是不是对能想到的所有的招聘渠道都有足够的了解，我们知不知道在每一种招聘渠道上，潜在人才有多少？有没有可能用上一些原本可以用，但是现在还没有用的招聘渠道？

在前几期节目中，我们说人才招聘很像是产品营销，在招聘渠道的应用上同样能体现这个道理。

营销渠道不是越多越好，招聘渠道也不是越多越好。因为如果只是盲目的追求多，我们可能管不过来，最后反而因为精力分散，做不出成绩。

但是如果我们有管理的时间和能力，在选对了渠道的情况下，营销渠道越多越好，招聘渠道也是越多越好。因为渠道越多，代表信息的受众越多，代表传播的效果越好，也代表成功的概率就越大。

我曾经做过一个比较难的招聘项目，是要在不到三个月的时间里给一个新项目招聘到1000人。

这个项目是公司和一个重要客户的初次合作，没想到项目谈的比较顺利，3月份开始谈的，8月份就定下来的。

但是合作的条件是我公司必须在三个月内把人员、设备、物料全部到位；如果不能，对方就要找另一家公司合作。项目其他方面的准备都不难，难的是人从哪来？

这个项目人才的培训期最少要两个周，也就是留给招聘的时间不到3个月。因为这是新项目，在上一年做人力资源规划的时候完全没有预料到，当时公司本身就还有大大小小200多个岗位在滚动招聘，所以我们当时的压力非常大。

后来我成立了一个专项招聘小组，在2个月的时间内，把人才全部招齐了，而且给培训留足了时间，最后这个项目顺利开展。我们这个招聘小组成立之后做的第一件事，就是拓展招聘渠道。

第一步，我们用头脑风暴，在一张白板上写下我们所有能想到的招聘渠道。

这时候，先不考虑这个招聘渠道的成本和可操作性，就先不断的发散思维，把我们能想到的全部写上去。写着写着，我们发现一块白板都写不下，后来我们又从别的办公室搬来了两块白板继续写。

第二步，盘点当前我们正在用的招聘渠道都有哪些，在白板上我们在所有能想到的招聘渠道后面打对勾，这一步做完之后，我们发现我们当前正在用的招聘渠道还不到我们所有能想到招聘渠道的四分之一。

第三步，研究那些没有打对勾的招聘渠道，也就是我们还没有使用的招聘渠道能不能应用。

因为当时那个项目非常重要，招聘渠道的成本不是我们主要考虑的因素，我们主要考虑的有三点，一是在不同的招聘渠道中哪些有足够多的潜在求职者；二是这些潜在求职者是不是我们需要的；三是考虑这种招聘渠道的可行性。

那么，招聘渠道都有哪些呢？

我们按照大类、中类和小类划分，大类至少可以划分成7类，分别是网络招聘、校园招聘、社会招聘、内部招聘、传媒招聘、外部合作、政府协助；我们可以分成几十个中类、若干的小类。像某一个具体的招聘网站，就属于小类。

这些招聘渠道，每一种都对应着不同的招聘人群，有不同的操作方法、操作技巧和注意事项，如果你想更细致的了解，可以关注我的HR技能提升系列丛书，各大网购平台搜索我的名字就可以找到。

最后，我们一起来总结一下本次课程的内容。本次课程我们主要介绍了如何扩展和应用各类招聘渠道，以及招聘渠道都有哪些类型。

你用过哪些有趣又有效的招聘渠道？除了文稿中列出的招聘渠道之外，你还能做出哪些补充？欢迎你在留言区留言，让我们一起探讨，共同进步。

本次课程就到这里，祝你能够卓越、有效的实施人力资源管理。

感谢你的关注，咱们下期再见。