36【劳动争议】独特的一调、一裁、两审

音频原文

喜马拉雅的听众朋友，你好，欢迎来到任康磊的人力资源管理课。

在前面的课程中，我讲了基础人事管理和劳动法律法规的几个关键内容。

在基础人事管理的环节，我讲了全日制用工和非全日制用工有什么不同，劳动关系和劳务关系有什么不同；标准工时制、综合工时制和不定时工时制分别代表着什么含义；实习期、试用期和见习期有什么不同；签订劳动合同的注意事项；培训服务协议、保密协议和竞业限制协议应该怎么应用。

在劳动法律法规的环节，我讲了劳动法的基本法理，如何判定工伤；女职工劳动保护注意事项；调岗调薪注意事项；加班注意事项。总结前面的课程，企业对员工应该做到合法合规、合情合理。

如果基础人事管理没有做好，如果企业存在违背劳动法律法规的情况，如果存在不合情不合理的地方，都有可能会引发劳动争议。

什么叫劳动争议？

根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议的主要类型可以有六类：

一是因确认劳动关系发生的争议；

二是因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

三是因除名、辞退和辞职、自动离职发生的争议；

四是因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

五是因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

六是法律、法规规定的其他劳动争议。

目前我国的劳动争议案件数量，呈现出高速增长的趋势，劳动者的申诉率越来越高，胜诉率也越来越高；其中，经济发达地区的劳动争议案件要远高于经济发展滞后的地区；民营企业的劳动争议案件数量明显超过国有企业。

这其中，有社会层面的宏观原因也有企业和劳动者层面的微观原因。

当发生劳动争议的时候，我们应该如何处理呢？

根据《劳动法》的规定：用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

简单来说，我国劳动争议的处理程序可以概括为“一调、一裁、两审”。与“一调、一裁、两审”相应的机构分别是：用人单位设立的劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。

我分别解释一下，这“一调、一裁、两审”对应的程序分别代表什么含义，以及要如何操作。

一调，包含两部分，第一部分是协商和解程序，第二部分是内部调解程序。

协商和解的程序指的是用人单位与劳动者就存在劳动争议的问题直接进行协商，并寻找彼此共同认可的解决方案。

劳动争议的当事人一方是劳动者，一方是用人单位，通常双方彼此之间已经有一定的了解，所以发生纠纷之后最好的方式是通过直接协商的方式解决。

这个协商和解的程序并不是处理劳动争议的必经程序，劳资双方出于平等自愿的原则，可以协商，也可以不协商，但如果能协商解决的，尽量协商解决，这样对劳动者，对用人单位都能节省时间和成本。

根据《劳动法》的规定：在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。

这就是第二部分，内部调解程序。

调解程序指的是发生劳动纠纷双方当事人就存在劳动争议的问题向用人单位设立的劳动争议调解委员会申请调解的程序。

这个调解程序与前面的协商和解程序一样，也不是发生劳动争议之后必须走的程序，双方可以自愿选择。即便双方就劳动争议达成调解协议，也不代表这个协议就具有强制执行力。如果劳资双方任何一方反悔，同样可以向仲裁机构申请劳动仲裁。

和解和调解都是解决劳动争议过程中比较健康的形式，实际上在接下来的仲裁程序和法院审理程序的过程中，都会有一步内部调解的询问程序。所以，一调，其实贯穿着劳动争议处理的始终。

一裁指的是仲裁程序。

仲裁程序是劳动争议中一方当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序。劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的机构。

劳动争议案件和其他民事案件的不同之处就在于，申请劳动仲裁程序是提起诉讼的前置程序。

也就是说，如果劳资双方的某一方当事人想提起诉讼打劳动官司，必须先经过劳动仲裁程序，不能直接向人民法院提起诉讼。

两审指的是诉讼程序。

根据《劳动法》规定：劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

诉讼程序的启动是有条件的，就是如果某一方当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，才可以向人民法院提起诉讼。诉讼程序具有较强的法律性、程序性，做出的判决也具有强制执行力。

这里的诉讼程序遵循两审终审制度，也就是某一案件经过两级人民法院审判后，就宣告终结的制度。如果存在劳动争议的双方当事人的其中一方对人民法院执行一审判决的结果不服，可以在法定期限内，向上一级的法院提起上诉。

上一级法院有权受理针对下一级法院第一审判决或裁定不服的上诉或抗诉，有权经过对第二审案件的审理，改变或维持第一审法院的判决或裁定。这时，上级法院的第二审判决、裁定，就是终审判决、裁定，当事人不得再上诉。

有朋友说，知道了如何处理劳动争议了之后，我就再也不怕发生劳动争议了。这种想法其实有问题，对待劳动争议，我们应该像对待火灾一样。最重要的不是发生火灾之后如何灭火，而是在还没有发生火灾的时候，如何防火。

所以，我们要修炼的内功，不仅仅是如何处理劳动争议，还包括如何管理劳动争议，如何预防和减少发生劳动争议。总结起来，我们要注意四点。

一是我们在合法合规的同时，还要做到合情合理。我们不违法，我们也要注意员工的感受。合法合规是必要条件，合情合理是充分条件。有了这两个条件，劳动争议的数量将会大大减少。

二是建立健全企业的各项规章制度和流程，内容尽可能涵盖人力资源管理体系的各方面。制度和流程中要提前明确劳资双方的权利义务关系，界定清楚评价体系，体现公平公正。

三是增强企业各层级管理者的法律意识。定期组织相关管理人员培训；开展劳动纠纷处理活动演练；开展自查活动。

四是为员工开设投诉和处理通道，员工投诉要简单易行，接到投诉后马上处理，处理的过程要客观公正，随时与投诉人沟通进展，为员工开展劳动争议的正确处理方式做宣传教育。

最后，我们一起来总结一下本次课程的内容，本次课程我介绍了劳动争议的标准处理程序。

在处理劳动争议时，我们需要以法律为准绳，以尊重员工为基础，以协商和解或内部调解为主要的处理劳动争议的方式。

为了尽可能让调解成功，发生劳动争议后，我们要本着合法合规、公平公正的原则，马上和劳动者协商和解。

对于协商不成的，马上由第三方介入调解；如果和解或调解不成的，再走劳动仲裁的一裁和人民法院两审。

另外，对待劳动争议和我们对待火灾的道理一样，应该本着预防为主的原则，把功夫用在日常，预防劳动争议的发生比发生劳动争议之后再处理更重要。

课程的最后，我想给你留一道思考题：对待已经发生的劳动争议，你有哪些处理心得？对于如何预防劳动争议，你有哪些建议？

欢迎你在留言区留言，让我们一起探讨，共同进步。

本次课程就到这里，祝你能够卓越、有效的实施人力资源管理。

感谢你的关注，咱们下期再见。