14【任人唯亲】怎么破除一人得道，鸡犬升天

音频原文

喜马拉雅的听众朋友，你好，欢迎来到任康磊的人力资源管理课。

中国有句谚语叫“打虎亲兄弟，上阵父子兵”，指的是当面临生死攸关的大事的时候，最可靠的合作者是自己的血亲。一家人团结一致，上下一心，同心同德，做事情就很容易成功了。

这种思想听起来挺正确的，却也培养和助长了一种坏风气，叫任人唯亲。

中国有句俗话叫：“一人得道，鸡犬升天”，讲的，其实就是任人唯亲。

和“任人唯亲”相对应的，是“任人为贤”。

我先简单解释一下这两种概念有什么不一样。

任人为贤，指的是根据人才的能力和他能够创造的价值来用人，你能力高，绩效好，我就把你任命到关键管理岗位，让你承担更大的责任，同时给你比较高的薪酬和职位；

任人唯亲，指的是按照人才和自己的亲近程度来用人，谁和我走的近，谁和我认识的时间长，谁比较听我的话，我就任用谁。

很显然，任人为贤是所有企业都喜闻乐见的用人方式，而任人唯亲呢，却是一种有可能会给企业带来灾难的用人方式。

细说起来，谁都知道“任人唯亲”不好，可现实中，这种情况在企业中又随处可见。

那么，这种现象为什么会长期存在，而且很难防范呢？说一个我经历过的案例。

我曾经服务的一家公司请过一个高管，当时给这个高管的年薪是300万，因为这个高管的家庭在异地，所以当时谈的是他一个月只需要到公司出勤15天。

当时那家公司同级别高管们的年薪普遍在100万左右，给这个高管的年薪已经算是很高了，而且还有出勤上的优惠。如果把年薪换算成小时的话，里外里算下来，他的时薪等于其他高管的4到5倍了。

自从这个高管来了以后，他就逐渐开始换手下的这批中层，和其他部门的中层。他的理由美其名曰是要把基层员工的能力都带起来，现在的这些中层不行，思维僵化，而且成长性很差，影响他带给公司带新人。

不过啊，当时那家公司的中层岗位年薪普遍在30万到50万左右，这位高管请来的那些中层们年薪全部是年薪100万起底，等于那家公司高层的薪酬了。他的理由是一分钱一分货，高手们的薪酬总是要高一些的。

另外，他请来的这些中层大部分都是他在原来公司的老部下，个别是和他一起做过项目的人。总之都是自己一个圈子的人。他的理由是，自己和这些中层们共事过，大家相互了解，配合起来比较默契。

面对这个高管的这些要求，老板怎么说呢？

老板也只能纵容他，毕竟他是高薪聘请来的。请了人家就要给人家一定的权限，不然的话人家想做什么都伸不开手脚，最后肯定没效果。

结果不到半年，这个高管离职了，他请来的那些中层们相继都走了。剩下了一大堆空岗位，后来公司没辙，只能把原来换下去的那些中层又换回来了。

类似这样的情况在这同一家公司上演过不止一次。听到这，你可能会说这个公司的老板是不是傻？怎么能由着这个高管的性子来呢？

其实这个事也不能完全怪老板，毕竟请来的人是想让他发挥价值的。要让他发挥价值，满足他的一些条件也是必要的。

不然如果他什么也没干成，会反过来抱怨说，是因为你没有给我权限啊，我当初说要这样或者那样的支持，你都没有满足我啊，这时候作为老板就被动了；

如果老板满足他了，他没做成事，那就是他没本事。至少在这一点上，老板能占据主动。

用了“高手”，如果不满足他的条件，那产生的损失是确定；满足他的条件，可能会产生损失，也可能会带来收益，所以相比之下，大多数老板会选择满足他的条件。

我们从整体上分析一下这个逻辑链条，这个逻辑链条就是“请高手——高手用自己人——老板同意——高手离开——自己人跟着离开——公司损失——再请高手”这样一个恶性循环。

这个恶性循环最大的问题其实就处在“高手用自己人”，也就是“任人唯亲”上。“请高手”和“高手离开”都不会给公司造成太大的损失，毕竟只是一个人的问题。

可是“任人唯亲”之后，高手的“自己人”泛滥，占据了大量岗位，有的还是非常重要的岗位。一旦高手离职，就会造成群体离职事件，企业损失会比较大。

而且有时候，因为“高手”找来的“自己人”较多，在企业中缺少“制衡”的力量，甚至可能会形成腐败，很难被察觉。

那么，要怎么避免任人唯亲呢？

我们可以从三个关键点入手。

1.     老板

根据前面的案例我们也能体会到，在“任人唯亲”的问题里面，老板的纵容是根本原因。如果老板把干部的选拔和任命权牢牢握在手上，坚决反对“任人唯亲”，那这个问题压根就不会存在。

不过啊，咱们前面也分析过老板的立场，从这种分析来看，老板似乎确实有些无可奈何，但任何问题都有解决方案，老板的立场也同样是这样。

如果老板在当初任用高手的时候，把自己的底线说清楚，把用人的权限说清楚，给高手一些权利上的制衡，其实是可以避免这个问题的。

什么意思呢？我们把它场景化，假如老板在招聘高手的时候，提前和他说明，请他来就是为了解决某个问题，他的权限是什么，责任是什么，公司给他的利益是什么。

除此之外，其他的需要商量。当高手提出要用自己人的时候，老板明确告诉他，这个不可以，这是底线。。如果用自己人是你完成责任的条件，那么我抱歉的告诉你，你也可以走了。

2.制度

我们知道有时候，很多老板不习惯这样明明白白的沟通。可能觉得抹不开面子，也可能觉得这么做和自己的人设不符。这种情况下，不如一开始就直接在企业里面制定不允许任人唯亲的制度。

具体的做法是可以规定，介绍来企业的人或者企业要晋升的干部，必须经过规定的面试和选拔流程，必须符合企业要求的用人标准，必须遵守企业规定的薪酬制度。

同时，这个人如果符合企业的要求，由企业人力资源部统一安排工作，不得由介绍人安排工作。人力资源部安排工作的原则之一，就是把他放在和介绍人完全不相关的部门。

制度的好处是有了制度之后，大家都有了统一的标准，就不需要再考虑这是你的标准，还是我的标准，这些都是公司的标准。

3.管家

做通了老板的工作，做好了制度建设，还有一个角色很关键，那就是“管家”。

很多企业的经营发展之所以能一直保持理性，一直遵守规则，有时候不仅因为这个企业的老板多牛，因为制度建设的多么完善，还因为这家企业有一个愿意管事的管家。

这个人管起事来可以“六亲不认”，能做到对事不对人，坚持原则，又能处理好各方关系。

每个企业都需要这样一个管家的角色，每个老板都希望自己的身边有这样一个人。很多成功的HR，在企业里面就担任着这样一个角色。

最后，我们一起来总结一下本次课程的内容，本次课程我介绍了任人唯亲的形成机理和防止任人唯亲的方法，总结下来主要有三点：

第一点是老板自己要守住底线，握紧人才的选拔权和任用权。

第二是是关于用人的制度要全面，形成企业统一的标准。

第三点是在企业中设置一个管家的角色，帮助企业守住制度，帮助老板守住底线。

课程的最后，我想给你留一道思考题：你的企业是如何防止任人唯亲的？

欢迎你在留言区留言，让我们一起探讨，共同进步。

本次课程就到这里，祝你能够卓越、有效的实施人力资源管理。

感谢你的关注，咱们下期再见。