29.如何为员工赋能

实用情商30讲——带你从老板角度看问题，轻松实现职场逆袭，大家好，我是情商课的主理人张顾严。本节课我和大家聊聊如何为员工赋能。

阿里巴巴学术委员会主席曾鸣曾说：未来组织最主要的职能是赋能，而不是管理和激励。”

赋能，顾名思义，就是赋予他人能力，从管理者的角度出发，就是相信团队成员，不断锻炼成员能力，让员工能更加自主灵活地工作。

我的一位学员，自己做了一家企业，借着行业大势和自己的资源优势，企业发展得很快，规模越来越大，按理说，他应该更成功更轻松才对。

但是我发现，他每晚一点前都睡不着，早晨五六点就起床。而且有时候半夜还会突然醒来，做个笔记再继续睡觉。在外人看来，他一年千万的收入，却总是力不从心。实际上，他不是不刻苦，不努力，而是恰恰过于刻苦过于努力，所以才这么累。

作为企业家或者是管理者，不但要学会以身作则，更要学会统筹规划。很多管理者总是觉得自己做能做100分，而下属做只能有70分，因此还不如自己做。如果是基层工作者，这种工作意识可以理解，但是作为管理者尤其是高层管理者，应该把更多的思考和精力放到如何定目标设规划，统筹协调上。让下属承担更多的责任，同时根据其能力和岗位要求，进行针对性的能力培养。

只有这样，才会有更多优秀的人成为你的帮手。毕竟独行快，众行远。真正优秀的管理者，一定乐于并且善于培养下属。当你团队的能力提升了，你的团队绩效也就提升。

那如何赋能呢？需要你做好以下几点：

1、盘点员工能力，了解你的下属

我们谈情商，要识人自知，首先你要充分了解你的下属，哪些是有潜力的员工，哪些是问题员工，对于潜力员工，要重点培养和重用，对于有问题的员工，要立即纠正和引导。

我们可以用九宫格模型找出潜力人才和问题员工，具体做法如下：

横坐标代表绩效，纵坐标代表潜力。从绩效和潜力两个维度，共分九个区域。潜力评估可以从学习力、专业能力、分享意愿三个方面维度评估，如学习力（低1分、中2分、高3分），专业能力（初级1分、中级2分、高级3分），分享意愿（低1分、中2分、高3分），最后总得分3-4分为低，得分5-7分为中，得分8-9分为高。绩效评估可以按照企业绩效考核规则进行打分。

此外，还需要了解他们各自的能力，他们都擅长哪些方面的工作？有些人擅长销售，有些人擅长商务，有些人擅长运营，只有对他们有一个清晰的了解，才能更好地做到人岗匹配，人尽其才。

2、高管亲自培训，员工互相分享

华为大学最重要的一个特点就是几乎所有的高管都要给他们的员工上课，他们讲的都是公司内部的真实案例，这样员工就非常清楚地知道决策层、管理层在想什么，是如何工作的了。此外，鼓励员工积极进行分享，形成良好的学习氛围。

3、明确授权的界限

我给下属做授权，关注三个问题，第一，结果导向，为达成这个结果你需要的资源，并且你要说出来，这些资源我给你之后，你会创造什么样的对应价值。

第二，我会告诉你你的权利界限，作为管理者，首要工作是带领下属达成结果。所有与结果无关的，都不应该碰，也不应该想。应该去衡量如何更好的实现结果，而不是简单的安排任务，发号施令。

第三，你必须唱黑脸。如果直接领导总是考虑怎么让下属开心满意，那么他就会放纵下属的工作行为并且懈怠工作态度。做管理者，必须学会定目标提要求。如果这两项工作做不到，那么下属不可能有结果。因此，必须严格。

4、建立公开透明的流程

我把我课程中给企业家讲的执行跟进表格，做了一个简化，以供同学使用。简单明了，既能有效跟进下属执行进度，又能有效监督执行时间和结果。并且能够有效的进行过程管控。

5、责任明晰化

责任明晰化的解释，我这里说八个字，即是，人人有事，事事有人。在组织中，就三种人，就是，干事的，不干事的，找事的。很多管理者在执行中，喜欢谈能者多劳，其实，能者多劳是个伪命题。

能干的把自己该干的干好，而不是能干的去把别人的干了。要让干事的人全力以赴地干事，就必须杜绝不干事的人找事。解决找事人的根本，就是优化团队人员，让每个人都能各司其职，当所有人都忙着工作的时候，就没有人找事了。

今天，和大家谈了谈如何为员工赋能，和大家分享了5点经验，即盘点员工能力、高管亲自培训、明确授权界限、建立透明流程、责任清晰明了，希望对你有帮助。