HR与创新之舞(1)之谷歌的20%自由时间工作制

HR与创新之舞(1)之谷歌的20%自由时间工作制

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本集要点:

1.组织的创新力并不产生于高压和精细管理,而产生于松耦合,如谷歌的20%自由时间工作制。
2.组织创新力的背后蕴藏着对于创新人才的失败甚至“胡作非为“的包容,需要给予创意、创新一定空间、宽容并做到兼收并蓄。
3.创新最大的敌人很多时候是权力,创新方向的对错无法前置判断,而是基于试错。
4.过去的创新主要是基于直觉和权威进行决策,而现在则是基于测试和验证。
5.数量孕育质量和伟大创新,正确的创新方向产生于数量冗余。
6.因为组织资源有限性,必须将有限资源投入到高潜力的创意中,有必要过滤和淘汰大部分相对不合理或低价值的想法和创意。
7.今天企业的创新几乎不可能由个体单打独斗完成,而是基于一个有效的协作网络。
8.创新是一个优胜劣汰,物竞天择的过程。
9.传统组织里,资源和权力来自于组织和上级的授予和分配,是刚性配置的,除非上级再分配,否则资源和权力就处于固定的无法转移状态。
10.   全新的网络协作式组织生态下,权力和资源是流动的,从低价值创造能力的个体自动流向高价值创造能力的个体,权力是“天择”,而非“授予”。
11.   资源和权力的流动,实现了组织力量的最优化配置。
12.   通过有效的机制,组织内的个体可以自我驱动、自我管理,这个过程可以没有管理者干预,甚至无需管理者。
13.   是否赋予组织内的个体有效使用权力和获取资源的机会,是愚蠢公司与聪明公司最大区别。
14.   外部的物质奖励不能激发创意,反而把有成就感的事情变成赚钱的差事,并阻碍灵感,兴趣和解决问题的欲望是人才的内驱力主要来源。
15.   创造、创新带来的成就感和市场价值、社会价值给予创新者以新的内在驱动力,自激励,内在驱动是这个群体的重要特征。
16.   对于创新群体,组织要做的主要不是外部激励,而是赋能,提供给他们一定的时间自由、自主决策权、高效协作的环境和工具。
17.   激励偏向的是成功后的利益回报,而赋能强调的是激发人才的兴趣与内驱力、斗志。
18.   只有内在的志向和兴趣,才能激发人才的持续的创造动机和行为,而命令和控制、自上而下的任务分配、监督做不到这一点。
19.   未来组织的职能更多需要让人才的专长、兴趣和外部市场和客户的需求、痛点、问题做更好的匹配。
20.   过去是组织雇佣人才:组织是主体,人才是被动的;而未来则是人才使用组织的公共服务:人才成为主体,组织是被动的。
21.   在创新的漫长征途中,成功或是一种偶然,但是对于一个企业而言,创新则是组织能力的必然。

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用户评论
  • 呼啦啦小猪

    谷歌的员工都是绝顶聪明、高度自律的,因此20%的自由时间制度对其有效。如果是一家传统的工业企业,则不然。管理的方法有一个适用性的问题,需要客观地考虑、变通地采用!