【第7期】向英特尔学做“全球最佳雇主”

音频原文 

喜马拉雅的听众朋友，你好，欢迎来到任康磊的人力资源管理课。

在前两周的六期课程中，我们一起学习了人才招募的内容。未来两周的六期课程，我们将一起来探讨人才吸引的话题。

被称为管理哲学之父的查尔斯·汉迪(Charles Handy)曾经说过：“今后, 我们将不再‘寻找工作’，而是要‘寻找雇主’。”

什么意思呢？就是人们将逐渐地把找工作的重点从寻找岗位转移到寻找雇主上。完全同等条件的两个岗位，一个是A公司提供的，一个是B公司提供的。

如果A公司的雇主品牌明显优于B公司，那么求职者大概率会选择到A公司工作。就算A公司提供的岗位条件比B公司稍差一些，求职者还是有可能选择A公司。这就是雇主品牌的力量。

什么是雇主品牌？雇主品牌就是组织作为雇主在人力资源市场当中的形象。雇主品牌代表着求职者对雇主的一种信任，一种想象和一种预期。雇主品牌和商业品牌类似，当我们买商品的时候，可能某种商品的价格比较贵，但如果这种商品属于某知名品牌，我们可能还是会购买。

雇主品牌也能让一些在人才市场上没有优势的岗位被求职者欣然接受，并乐于其中。但是雇主品牌和商业品牌也有不同，雇主品牌对应的是雇员，包括在职员工和外部人才；而商业品牌对应的是消费者。

有太多商业品牌做得很成功的企业，也就是他提供的产品或服务普遍被消费者认可，但是他在人才市场上的口碑却非常差，也就是曾经在这家公司工作过的员工或还没有进入这家公司的外部人才对这家公司的评价普遍比较低。

曾经有位猎头朋友想挖我到某公司工作，岗位条件非常有吸引力，当他告诉我这家公司名字的时候，我立刻回复他我就不考虑了。他问我为什么？

我问他你帮这家公司做招聘多久了。他说3年了。我说你算过这3年来你给这家公司招过的人里面，离职了多少人吗？这家公司可是“名声在外”的。

他听出了我了解情况后，说他3年来，给这家公司前前后后招聘过几十位候选人，最长的工作了半年，最短的两周就离开了。

他调侃说，这家公司的生存环境还是比较差的。那家公司的生存环境具体是怎么个差法我并不知道，但我知道他的雇主品牌已经差到大家一提起来，都把那儿视作龙潭虎穴。

不好的雇主品牌就好像有一股无形的推力，把优秀的人才往外推，形成恶性循环；好的雇主品牌自带拉力，或者叫自带吸引力光环，能够不断把优秀人才往公司里吸引，形成良性循环。

英特尔公司（Intel Corporation）曾经连续三年入围美国《财富》杂志组织的全球最佳雇主评选。在中国，英特尔公司是最受欢迎的外企之一。根据任仕达（randstad）公司2016年的一项调查显示，有超过83%的被调查者愿意到英特尔公司工作。

为什么英特尔公司能够受到雇员的欢迎呢？原因之一是英特尔公司在雇主品牌方面的建设。英特尔公司除了给员工提供行业内比较有竞争力的薪酬之外，还通过创新型的企业文化和打造全球一流的社会责任的形象来建设自己的雇主品牌。

英特尔公司设立了专门的雇主品牌建设团队，负责雇主品牌的战略定位、咨询和指导工作。他对自身雇主品牌的设计来源于公司对自身员工的关爱。

英特尔一直遵循着可持续的人才管理策略，通过对办公环境的打造、对员工工作和生活方式的关怀、对沟通机制的建设以及对员工价值的认可等这些方式，处处体现着公司对员工的关爱。

英特尔公司里设有足球场、网球场、健身房、咖啡厅、阅览室、美发沙龙等，让员工工作的同时保持健康的体质和愉悦的心情。英特尔建立了员工俱乐部，并下设运动俱乐部和兴趣俱乐部，通过组织各种活动，为员工发展兴趣、培养爱好、学习技能提供广阔的空间。

2015年时，英特尔在北京的办公室持续保持室内外PM2.5的检测和维护，全年PM2.5过滤效率维持在 80% 的平均水平，最大限度地保障了员工的身体健康。

英特尔公司提倡灵活的工作方式，最大化地给员工提供自主权，员工可以：

自行制定能够同时满足公司和个人需求的工作方案；

在办公楼专门设立了哺乳室，方便刚刚成为母亲的女员工顺利工作；

为员工举行“家庭日”活动，促进和家人之间的相处；

为员工和他的家庭成员提供的EAP（Employee Assistance Program），也就是员工帮助服务，提供 24 小时免费电话预约咨询，也会定期开展心理讲座、组织培训和减压活动，帮助员工减少工作压力，提高工作绩效和生活质量。

听到这儿，你有没有很想加入英特尔公司呢？我刚才提到的，只是英特尔公司为员工做的一部分，还有很多我们这里就不一一介绍了。

这些做法，我们可以借鉴，但是不需要照搬，要打造雇主品牌，我们需要根据自己企业的实际情况来做。

根据领英发布的《2017 年中国人才招聘趋势报告》中的数据，91％的中国企业的人力资源部负责人认可雇主品牌对招聘优秀人才有显著的影响，但是只有25%的雇主拥有全面的雇主品牌战略。

那么，具体要怎么打造雇主品牌呢？这里可以分成四步。

第一步，衡量我们的雇主品牌。

衡量雇主品牌可以分成两个方面：

一是在公司内部，我们可以通过对员工满意度、忠诚度、敬业度的调研来量化和评估雇主品牌对内的质量；

二是在公司外部，我们可以通过请专业的调研公司或者通过一些招聘平台的大数据分析获得和其他公司相比，我们公司在求职者心中的认知情况。

第二步，发挥商业品牌和雇主品牌的合力。

雇主品牌不等于商业品牌，但是雇主品牌也不是脱离商业品牌而孤立存在的，他们之间有一定的关联性和协同性。

一般的公司重视商业品牌的建设，却很容易忽视雇主品牌的建设，这时候如果我们能让公司的高层领导和负责商业品牌建设的部门参与到我们雇主品牌的建设中，通常会获得比较好的效果。

第三步，总结雇主品牌的价值与形象。

我们要提炼出雇主品牌的价值点，想好了我们要塑造在员工和外部人才心中具体是什么样的形象？这里不论是价值点还是形象都需要注意三点。

一是要符合实际，我们不要喊口号，要真正落地，比如有个公司说我们的宗旨是“不断给每一位员工提供全国最高的薪酬福利”，这显然不符合实际，我们知道有句广告词叫“没有最好，只有更好”。

二是要和雇员有关系，只有和雇员有关系的价值才能真正影响雇员。比如有个公司说我们的目标是“在某个领域，成为全球规模最大、实力最强的公司”。员工听完之后会说，这个目标是挺好的，不过，这和我有什么关系？

三是要有一定的差异化，不要做那种人云亦云的雇主品牌形象。比如为了吸引人才，很多公司第一时间想到的雇主品牌形象就是“高薪酬、高福利”，但其实在那些有悠久历史的大规模公司或者世界500强企业里面，很少有企业直接把“高薪酬、高福利”作为自己雇主品牌的价值或形象。

这个标签其实不需要说，只要做到了雇员自然会知道。就好像可口可乐在做产品宣传的时候从来不会说“我很甜”，因为到底有多甜顾客喝了自然会知道。

第四步，选择雇主品牌的传播渠道。

在宣传雇主品牌的时候，我们除了可以和相关部门对商业品牌的宣传用相同的渠道之外，还可以用我们的招聘渠道进行宣传。

另外，不要忘了，对商品最好的传播是口碑。对雇主品牌最好的传播资源是我们的员工。再漂亮的文案也不如员工私下里真诚的肯定和赞美。

最后，我们总结一下本次课程的内容。本次课程我们介绍了雇主品牌的含义、价值以及具体做法。打造雇主品牌可以分成四步：

第一步，衡量我们的雇主品牌；

第二步，发挥商业品牌和雇主品牌的合力；

第三步，总结雇主品牌的价值与形象；

第四步，选择雇主品牌的传播渠道。

关于雇主品牌建设，你还知道哪些优秀公司里比较好的做法呢？你的公司有没有好的雇主品牌建设方案可以与我们分享呢？欢迎你在留言区留言，让我们一起探讨，共同进步。

本次课程就到这里，祝你能够卓越、有效地实施人力资源管理。

感谢你的关注，咱们下期再见。