13 面试到底在面什么？试什么？

 其实人员鉴别的方法有很多，除了面试，还有人才测评、笔迹分析、文件筐、无领导小组讨论等等。人员甄选的方式其实也是企业发展程度的标志，形同国家科举制度的发展，由原来的亲戚推荐到一直到隋朝开始科举制度，逐步到科举考试内容的丰富化。它可以衡量企业的现代化管理程度和发展的进程。

人才鉴别的前提是需要领导者提供比较准确的岗位任职的条件，人力资源部门才可据此设计选才的衡量指标，指标决定鉴别的方法，要考察的内容直接决定要应用的方法。

素质、能力才是选才中最重要的标准。素质、能力是一个人贯穿始终，并且能够产生效益的思维、感觉和行为的模式。我们知道，如果一个员工知识、学历、技能不够可以通过培训获得，经验不够可以通过多参加实践来获得，甚至随着时间的推移，经验欠缺问题可以自然得到解决。但是素质、能力作为一种思维方式、一种感觉、一种行为习惯（就是无师自通的东西，扣动行为的自动扳机），它的培养是不能一蹴而就的，甚至有些是不能够通过培养来获得的，在某种程度上有天赋的成分，它影响到一个人的潜力。素质、能力、技能、知识在一个人身上的独特组合可以产生巨大威力（这就是他的优势），而素质、能力是其中的核心。

当招聘者从性格的角度考虑什么样的人适合某个岗位时，一定要注意，不能靠自己的想象，必须经过系统的对比分析之后才能得出结论。

实际上人力资源部在招聘员工的时候，不光考虑岗位的任职条件，他考虑的更多，他准确把握不同企业的规模、性质、所属行业、发展阶段等，以此来分析并确定企业到底需要什么样的人才。他还会考虑这个人和企业文化的契合度，和领导者及团队风格的适应性等问题。 

面试是精心设计的，通过主试与被试双方面对面的观察与交流，来科学测评被试者的基本素质、工作动机、发展潜力和实际技能以及与拟录用职位的匹配性的一种测评方法。

如果我们采用的是主观的、随意的问问题，事先未准备好的，临时性问题，这个叫做非结构化的面试。与此相对的是，结构化的面试。结构化面试就是所有的问题都是标准化的，对所有应聘者都是同样的问题，只是在问问题的方式上和组成问题的内容上、组合上会有些变化，但不能对内容做任何随意的变动，而且评价标准和评分方法是严格规定，不得随意变动的。

具体来说结构化面试包括:面试要素结构化、评分标准结构化、面试程序及时间安排结构化、操作流程结构化、考场选择与布置结构化

之所以要结构化，有一个最重要的理由，就是我们针对同一个目标岗位，假定有十个候选人，流程、题目、评价方式都结构化了，对所有应聘者均按同一标准进行，对同一个问题的回答，十个候选人一比较，回答的优劣，就很容易比较和判断，减少主观性。以避免“闲聊”，更易于确定谁最适合此工作。如果在这个过程当中没有做到结构化或者标准化，其结果就难以比对。

缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。为了弥补其中的缺点，在实际的招聘过程中多采用半结构化面试，就是标准化试题和实际性问题同时进行，一定要允许考官对应聘者进行深度追问。半结构化面试的一般的程序是：岗位分析→确定测评要素→设计评分表→编制面试题目，在执行的过程中还需要有面试的主持来控制面试的进程，需要制定主持的准则。

    那么一般多长时间把人招上来是合理的呢？

招聘人员的计划既然要提前制定，就有必要了解一般情况下招聘人员所需要的时间。根据经验，招聘一般的基层人员需要一个月左右的时间，高级管理者则需要三个月左右的时间。

有人会问，我没明白，招聘的事，管理者就能干，那我要人力资源部干什么？我们接下来了解一下用人部门和人力资源部在招聘甄选中的责任分工。

人力资源部的职责：

1、招聘管理体系设计，包括：草拟招聘制度人员，拟定招聘规划，招聘程序的设计，申请表、面试评估表等的设计。

2、面试人员的培训，

3、人才库建设，

4、招聘渠道的开发与维护。

5、审定需求信息

6、发布信息，收集应聘信息

7、进行简历初步筛选、电话通知候选人；

8、招聘宣传活动的策划组织；

9、招聘甄选技术的开发与使用

10、组织人员甄选

11、审核考核记录，确认录用意见与水平

12 、评估整个招聘过程。

13、就求职动机、价值观、个性特质、管理能力、职业素养方面进行人员甄选。

14、办理录用及新员工报到手续

    其实简单来说，人力资源部的职责在于游戏规则的制定、游戏过程的组织实施、评估游戏的结果并改进游戏规则。

人力资源部是站在公司的角度来处理人员招聘与选拔的，它在某些情况下有否决权。如果发现应聘者所说情况不属实，此时可以否决录用决定。此外，如果录用过程与公司的原则相违背，也可以否决录用。

用人部门的职责

（用人部门在专业技能和人岗匹配度方面把关）

1、用人力资源部提供的工具，完成招聘岗位的岗位说明书，并经审核确认。

2、精选简历—知识与经验

3、与人力资源部一起设计出适当的招聘及测试方案

4、就专业能力、专业知识、管理能力方面进行应聘人员的甄选。

5、提出录用意见