【人才变化】招人是天底下最难的事

音频原文 

喜马拉雅的听众朋友，你好，欢迎来到任康磊的人力资源管理课。

小米公司的创始人雷军曾说：招人是天底下最难的事。我觉得雷军说的挺贴切的。

为什么说招人难呢？

一是因为中国的劳动力将会越来越少；

二是因为企业吸引人才将会越来越难；

三是因为看准人和选准人本身就是个技术活。

1、中国的劳动力将会越来越少

联合国人口署2017年发布的《世界人口展望》预测，中国人口数量的顶峰将会出现在2030年，之后人口将出现负增长，这和国务院的预测数据基本一致。

根据国务院《国家人口发展规划》的数据，2030年中国人口的顶峰将会是14.5亿。不过这里要注意，这个数据的前提是中国的总和生育率保持在1.8。

而根据国家统计局的数据，中国从2013年到2015年的生育率分别是1.24、1.28和1.05。即便是为了提高生育率，中国在2016年放开二胎政策，生育率也没有达到1.8的预期，而是1.62。

也就是说，中国实际的人口数量很可能会低于预期。

中国最大的生育高峰期曾经出现在1966年-1973年，在这8年时间里，中国一共出生了3.1亿人。

我们假设这些人全部都60岁退休好了，也就是说，到了2026年-2033年，中国将会有3.1亿人陆续退休。

现在中国接近14亿人口中，有大约9亿人是劳动者，5亿人是非劳动者。而到了2033年以后，中国社会的劳动力结构将会变成5亿劳动者和9亿非劳动者。

注意哦，如果不考虑延迟退休政策，我刚才假设的是全部按60岁退休，我们知道事实上会有大约一半人在50岁退休。

如果你现在感觉招人很难，那么抱歉的告诉你，这种情况不会改善，只会越来越难，而且在一些高新技术行业当中，更难。

根据《中国青年报》对《中国制造2025》中十大重点行业领域人才需求和缺口的预测，到2025年时，仅对这十大行业来说，人才的缺口将会接近3000万。

比如人工智能领域。根据清华大学中国科技政策中心发布的《中国人工智能发展报告2018》中的数据，中国的人工智能企业数量排在全球第二，融资总量排在全球第一，而人才储备距离美国还有很大一段距离。

美国的人工智能杰出人才投入量累计有5158人，占据全球总量的25.2%，中国杰出人才投入量977人，不到美国的五分之一，全球排名第六。

这和我们在全球人工智能的企业数量和融资总量排名上呈现出比较大的差异。

世界各国的AI人才争夺战正在愈演愈烈，根据《人民日报》的报道：中国目前人工智能人才缺口超500万，供求比例仅是1∶10。

当前，中国人工智能领域的高端人才比大熊猫的数量都少，可以算是国宝级人才了。

2、企业吸引人才将会越来越难

很多企业家朋友还以为，现在招人只是在网上发布一条招聘信息，合适的人才自己就会找上门来了。

我有一次去一家企业做咨询，那家企业的总经理说，最近人力资源部对一线产业工人的招聘能力很差，招聘满足率越来越低。

为此，他还特地找了当地最大的人力资源服务机构协助招聘，可是招聘结果还是不理想。他想让我了解一下是什么原因，帮他解决这个问题。

我了解之后发现，这家企业是制造业，在当地属于支柱产业，在企业规模、雇主品牌、行业影响力、员工的薪酬待遇等这些方面，在同类行业和同类岗位中都是处于领先水平的。

企业所在城市的劳动人口总量和结构在近几年也并没有发生比较大的变化。按理说，确实不该出现这类招聘问题。然而，即使是当地最大的人力资源服务机构，也很难帮他们招到人。

这说明，这个问题背后肯定有一个我们之前都没有注意到的大问题。

后来我发现，那个城市里外卖送餐员和快递员的薪酬水平，能达到这个企业一线产业工人薪酬的两倍。

那个时候，正好是快递行业和外卖送餐行业快速发展的时期，这个企业一线产业工人的人才画像和外卖送餐员、快递员是一样的。

对于这类人才来说，付出差不多的劳动，他们当然会选择回报更高的工作。所以，这个企业对一线产业工人的招聘，才会越来越难。

过去，因为经济结构和产业结构相对固化，人才的技能通常是稳定的，一个人一辈子拥有一种手艺、做一种工作是没问题的。

可是，在这个经济、技术、产业发生着快速变化的时代，以前一年产生一种新岗位，现在一年可能产生100种新岗位。

这些新岗位，往往还伴随着大量的人才需求和经济利益。你看，这和商业竞争的道理一样，人才的竞争也早就不是同行和同行之间的竞争，而是全社会的竞争。

如果企业的一把手还像以前那样觉得把人才招聘工作扔给人力资源部，自己就可以高枕无忧的话，那结果恐怕是要失望的。

小米公司在初创期的半年里面，雷军说，他每天要把百分之七八十的时间用在招人上。

彼得·德鲁克说：招聘是所有管理活动中最重要的环节之一，因为我们几乎无法改变一个人，我们能做的就是选对人。

小米公司之所以后来能不断地创造商业奇迹，与雷军在创业初期对招人工作的执着和重视是紧密相关的。

雷军曾经为了找到一个非常出色的硬件工程师，连续打了90多个电话。为了说服这个人加入小米，小米的几个合伙人轮流和他交流了整整12个小时。所以，有人给雷军起了一个外号，叫招聘狂魔。

3、看准人和选准人是个技术活

美国第一资本投资国际集团的CEO理查德·费尔班克说：在大多数公司里面，人们用2%的精力来做招聘，却用75%的精力来应对当初招聘的失误。

所以，招人可不仅仅是找到一个牛人，把这个牛人吸引进来就够了，还需要有效的选拔和识别出这个牛人到底适不适合我的企业，到底能不能为我所用？我找他进来，会给我带来什么样的正面影响，又有可能会带来什么样的负面影响呢？

乔布斯在一次讲话时说，他过去常常认为，1名出色的人才能顶2名平庸的员工。后来他发现，其实能顶50名平庸的员工。

由于苹果公司需要有创意的人才，乔布斯大约有四分之一的时间用在人才的招募上，据说他一生中参与过5000多人的招聘。

优秀的企业家对人才招聘的态度是类似的，通用电气公司的前CEO杰克·韦尔奇也曾说过他几乎把60%的精力用在找人和面试上。

不过，乔布斯选人也有看走眼的时候。乔布斯最经典的招聘案例是他挖当时百事可乐的总裁约翰·斯卡利来做苹果CEO时说的一句话：你想卖一辈子糖水，还是想跟着我们改变世界？

从人才吸引的角度来看，乔布斯是成功的，但是从人才选拔的角度来看，乔布斯却是失败的。

我们知道，在这位百事可乐的前CEO入职后不就，他就因为受不了乔布斯的做事风格，联合苹果公司的董事会一起把乔布斯给解雇了。他对苹果公司的经营不善，差点葬送了这个品牌，后来他也被苹果公司解雇。

最后，我们一起来总结一下本次课程的内容。

本次课程，我介绍了中国未来用工的大环境将会越来越差，而不像很多人说的，因为人工智能和机器人的发展，人类会失业。

在未来的几节课程中，我会介绍如何有效的招募，如何有效的吸引人才，如何有效的选拔人才，以及如何有效的保留人才，来缓解这个难题。

课程的最后，我想给你留一道思考题：你认为在人才招募、人才吸引、人才选拔和人才保留等这些环节当中，有哪些难题最难解决？

欢迎你在留言区留言，让我们一起探讨，共同进步。

本次课程就到这里，祝你能够卓越、有效的实施人力资源管理。

感谢你的关注，咱们下期再见。