双因素理论中的双因素指的是激励因素和保健因素。激励因素是指成就感、别人的认可、工作性质、责任和晋升等因素,具备这些因素可以让员工满意,缺失这些因素会导致员工没有满意;保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素,具备这些因素只能使员工不产生不满情绪,即没有不满,缺失保健因素会使员工不满。
双因素理论(two factor theory)亦称“激励一保健理论”。美国心理学家赫兹伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种,即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素,即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素,如果满足这些因素,能消除不满情绪,维持原有的工作效率,但不能激励人们更积极的行为。激励因素与工作本身或工作内容有关,包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足,可以使人产生很大的激励,若得不到满足,也不会像保健因素那样产生不满情绪。
在实际工作中,借鉴这种理论来调动员工的积极性,不仅要充分注意保健因素,使员工不致于产生不满情绪;更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情,使其努力工作。巧橡如果只顾及保健因素,仅仅满袭宽察足员工暂时没有什么意见,是很难创造出一流工作成绩的。
双因素理论还可以用来指导拍茄我们的奖金发放。当前,我国正使用奖金作为一种激励因素,但是必须指出,在使用这种激励因素时,必须与企业的效益或部门及个人的工作成绩挂起钩来。如果奖金不与部门及个人的工作成绩相联系,一味的“平均分配”,久而久之,奖金就会变成保健因素,再多也起不了激励作用。
双因素理论的科学价值,不仅对搞好奖励工作具有一定的指导意义,而且对如何做好人的思想政治工作提供了有益的启示。既然在资本主义的管理理论和实践中,人们都没有单纯地追求物质刺激,那么在社会主义条件下,就更不应把调动员工积极性的希望只寄托于物质鼓励方面;既然工作上的满足与精神上的鼓励将会更有效地激发人的工作热情,那么在管理中,就应特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系,充分发挥精神鼓励的作用。
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双因素理论是由Herzberg于1959年提出的一种关于工作满意度和不满意度的理论。该理论认为工作满意度和不满意度是由两类因素共同构成的,分别是动机因素和卫生因素,也被称为成就动机因素和环境卫生因素。
动机因素
动机因素是指与工作任务本身相关联的因素,包括工作本身的挑战性、成就感、成长机会、责任感、自我实现、晋升机会等。这些因素能够激发员工的积极性和主动性,使他们感到满足和自豪,从而提高工作效率和工作质量。
卫生因素
卫生因素是指与工作环境相关联的因素,包括薪酬、福利、工作条件、公司政策、人际关系、管理风格等。这些因素虽然不能直接激发员工的积极性和主动性,但它们的缺失或不足会导致员工的不满意和抱怨,从而影响他们的工作效率和工作质量。
双因素理论认为,动机因素和卫生因素是相互独立的,它们分别对工作满意度和不满意度产生影响。当动机因素得到满足时,员工会感到满意和自豪,从而提高工作效率和工作质量;而当卫生因素不足或缺失时,员工会感到不满和抱怨,从而影响他们的工作效率和工作质量。
双因素理论对于组织管理具有重要的启示意义。组织管理者应该注重满足员工的动机因素,为员工提供晋升机会、自我实现机会、工作成就感等,从而激发员工的积极性和主动性;同时,组织管理者也应该注重提高卫生因素,为员工提供良好的薪酬、福利、工作条件等,从而满足员工的基本需求,减少员工的不满意和抱怨,提高员工的工作效率和工作质量。
总之,双因素理论对于组织管理者了解员工的工作满意度和不满意度,提高员工的工作效率和工作质量具有重要的意义。