在设计绩效等级时还要考虑绩效薪酬对员工的激励程度,等级过多造成差距过小将会影响对员工的激励力度;等级过少造成差距过大将会影响员工对绩效薪酬的预期,以至使员工丧失向上的动力。
等级分布
在确定了企业绩效等级以后,还应明确不同等级内员工绩效考核结果的分布情况,即每一等级内应有多少名员工或有百分之几的员工;通常来讲企业决定员工绩效分布时基本符合正太分布现象,即优秀的10~20%,中间的60~70%,而差的10%左右。严格的绩效分布一方面有利于对员工的绩效进行区分,另一方面也有利于消除绩效评价各方模糊业绩,使得被评价对象的评价结果趋中。
绩效管册搭理的应用程序第一步通常是确定绩效目标和指标,以便对员工的表现进行评估和管理。以下是一个可能的测试题,包括几个与绩效目标和指标相关的问题:
什么是绩效目标?请举例说明。
绩效指标应该具有哪些特征?请列举至少三个。
如何确定适当的绩效指标?请描述一些常用的方法。
绩效目标和指标应该与企业战略和业务目标保持一致。请说明这种一致性的重要性以及如何实现它。
如何衡量和评估员工的宽好绩效?请列举至少三种方法,并说明它们的优缺点。
这些测试问题旨在帮助理解绩效管理应用程序的第一步,即确定绩效目标和指标。在实际州巧拿应用中,企业可以根据自身的情况和需求,制定相应的绩效目标和指标,并通过不同的方法和工具对员工的绩效进行评估和管理,以促进员工的工作表现和提高企业的绩效和竞争力。
绩效是组织中个人(群体)特定时间内的可描述的工作行为和可衡量的工作结果,以及组织结合个人(群体)在过去工作中的素质和能力,指导其改进完善,从而预计该人(群体)在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。
绩效是指组织、团队或个人,在一定的资源、条件和环境下,完成任务的出色程度,是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。
在影响绩效的四个因素中,只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素,人的主动性积极性提高了,组织和员工会尽力争取内部资源的支持,同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。
因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性,激发组织和员工争取内部条件的改善,提升技能水平进而提升个人和组织绩效。