大学四级成绩教务处知道吗

《凭绩效说话》读后感 凭绩效说话》 执行力是一个系统问题。它包含对方法、战略、计划和目标的严密讨 论、质疑、坚持不懈的跟进和责任的落实。有效地执行是企业高绩效文化 的全面地反映。执行力就是依据企业制定的战略和计划，将其灶闷配得以落实和 实现的能力，简单说就是把事情做好的能力。而绩效管理体系是企业管理 系统的重要组成部分，渗透在管理的全过程和各个方面，应该成为企业提 升执行力的重要保证和有力工具。 在管理上，绩效的考核管理和执行的推进是相互作用的，绩效考核和 管理的推进也是执行的一部分内容，它的推进使得企业所注重的各项指标 得以有效的衡量，而这种衡量会清晰反映出绩效的状况，对执行的推进起 到一个依据和保障的作用，这样，两个方面的相互作用会对执行力的改进 起到一个极大的推动作用。 平时我们说到绩效管理的目的，大家几乎会脱口而出“绩效管理是为 了提高职工和公司的绩效” 。但是，实施绩效管理的企业中很少有达成这个 目标的，有时甚至会引发职工的不满，对企业生产产生负面影响，违背了 推行绩效管理的初衷。实际上，一个好的真正发挥作用的绩效管理体系一 定要有清晰的具体的绩效管理目标，并以此为出发点设计与目标相匹配的 绩效管理体系。 企业由于文化不同、性质不同、规模和发展阶段不同，实行绩效管理 的目标就不一样。比如在我们的企业中，绩效管理体系一方面关注职工的 创造性和能力提升，另一方面关注职工规范化作业能力等综合素质的提高， 因此在设计绩效管理系统时考核指标和奖惩方式应该体现对职工工作量， 工作责任心、工作态度、技能的要求，等等。笼统地将绩效管理目标都设 为“提高绩效” ，在进行体系设计时难免会出现偏差，重点不突出，事实上， 只有目标明确了，绩效管理体系才有针对性，才可能产生实际的效果。 执行力是一个系统问题。绩效管理体系是企业管理系统的重要组成部 分，渗透在管理的全过程和各个方面，应该成为企业提升执行力的重要保 证和有力工具。我们应在一开始就将绩效管理体系的目标清晰地界定为保 障企业全面提升执行力，这样绩效管理的每一个环节：绩效计划、计划实 施、绩效考核和绩效反馈都要体现这个要求。 好的执行力直接体现在企业的目标和计划能够顺利达成，而前提条件 是目标要合理，且计划本身是可以执行的。企业在制定目标和战略时，就 应该考虑到自身的执行能力和举措。企业原有的计划存在形式不完整、内 容不实际等诸多问题，有些计划流于形式隐指，本身就缺乏可执行性，要解决 这个问题必须从完善绩效计划开始。计划来源于目标，目标确定了才可能 制定出可行的行动方案。 建设一套有效的绩效管理体系，首要的原则是在设定合理的绩效目标 后，各项指标要层层分解，对个人进行绩效考罩瞎核。设计个人业绩指标的前 提是部门的业绩指标，部门业绩指标的前提是企业的业绩指标，这是一个 完整的指标体系。只有先设定这套指标体系，才能可能进行绩效管理。能 够量化的指标要尽可能的量化。对量化的指标进行考评前，最好事先作一 下沟通。因为在最后做考核的时候，经常会出现依据发生歧义的现象，因 此事前要多沟通，一旦发生这些情况必须进行改进。还要考虑到缩短考核 周期，需要一开始就要设计出考核的方法和考核的周期。 对不可以量化的要尽量细化。不易量化的非业务部门则可以采用目标 管理，这也是可以用可量化的数字来体现的。 应该明确的是，在执行过 程中，一部分职工对绩效管理有疑问和误解。例如：绩效考核是不是就是 简单填表、交表？绩效考核是不是就是为了找职工的不足与缺陷？ 事实上，绩效管理绝对不是对经理职工的单向工作，也绝对不是迫使 职工更好或更努力工作的棍棒，更绝对不是只在绩效低下时才使用的惩罚 工具。 这里关键的是，绩效管理工作是上级与职工一起完成的，并且最好 是以共同合作的方式来完成。它对职工本身、领导和组织都有益。绩效管 理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具，它意味着领导同职工之间 持续的双向沟通，整个绩效考核的一个核心工作就是沟通。 实质上，绩效管理是组织和个人业绩推进的监视器，持久地执行既定 目标，达成组织活动高效运转；绩效管理也是组织和个人能力提升的倍增 器，精湛了专业化程度，促进组织管理稳步升级。 另外，绩效反馈贯穿整个考核的全过程。要在完成评估后的第一时间 给被考核人员予绩效反馈，绩效反馈是绩效考核有效实施的一种体现。 提升企业执行力是一个系统工程，需要管理体系和制度作保证，而其 中绩效管理体系是最重要的环节之一，因此它的设计必须反映企业提升执 行力的要求。绩效管理系统具备了明确的目标之后，计划、实施、考核和 反馈的各个环节设计时都要紧紧围绕目标，这样不仅体系本身体现了执行 的要求，而且真正起到了推动企业提升执行力的作用。

业务要看是哪方面的业务了 根据不同的业务需求去想不同的方法去解决 还有先了解客户真正的需求 其实很多的单子都是在聊天中谈成的 你可以试试把客户当作是伱的朋友 就当作把自己的东西卖给他是爲了他好一样 放松 不一定先要想着利益 最重要的一点 smile 没人會拒绝的 加油！

教务系统改成绩有用吗
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成绩录入教务后，仍然能改，考试成渣改绩已经录入到选课系统，老师是可以改的，但是只有授课老师可以改，如果学生认为自己的成绩出错可以及时向自己的授课老师申请。期末考试成绩由老师登录到教务管理系统型带的。
一般学校是不允许修改的，只有一种情况下是通过一定的流程才能修改。即如果是由于老师在录入成绩时录入错误（录入的成绩与学生试卷上的成绩不一致），这种情况下是可以修改。

考试成绩是一个孩子某一学习阶段的量化评估，对孩子学习态度、掌握知识是否扎实、应试能力和技巧是否有提升的直观表现。理智告诉我们，不管孩子的成绩如何，对孩子最有效的管教是帮他们分析考试的“成败”，分析为什么取得好成绩，在取得好成绩的背后还有哪些值得提高的地方。
对考试失利的孩子说更是如此，如果家长只停留在孩子获得的成绩和分数的表面，因为孩子的分数不高，就通过自己家长的权威对孩子实施打击报复，这样孩子在下一次的考试当中依然很难取得好的成绩，孩子需要的是帮助，因为对每个孩子说他们都想取得好成绩，取得好成绩带的成就感是每个孩子保持学习热情和动力的重要的因素之一，要想孩子获得这种动力家长就需要在孩子考试失利之后给他们更为准确的帮助。和孩子一起分析试卷是很有必要，如果家长没有能力帮孩子分析也要鼓励孩子自己分析试卷。
在功利化教育中，孩子的学习成绩成为考量老师教学成果的重要途径，甚至与老师的工资利益有着某种联系；孩子的学习成绩从某种意义说也成为家长面子的显示屏；于是乎，孩子的成绩变成了焦点，引起学校和家庭的高度重视，对不谙世事阶段的孩子，好像也觉得学习成绩好成了一件“荣幸”的事，从而对孩子正确对待成绩产生误导。
学习的关键，在于保护孩子的好奇心，求知欲，帮助孩子养成良好的学习习惯，保持孩子不断探索的精神。考试，对于孩子的成长有着积极的影响。因为考试，它不仅仅是为了得到一个成绩，很大程度上是对学生综合能力的检测，包括抉择努力，表达能力 ，思维方式等等各方面全方位评价。
学生单次成绩好坏，家长和老师完全没必要看的太重，面对试卷中暴露出的问题 结合平时的学习习惯和方式进行微调，让学习慢慢进入佳境，这才是考试的真正内涵和实质。

理解成一个系数吧

如你所描述的情况，就应该由老板去带领业务团队！

应该是老师提交成绩，自己不用担心。我以前就是这样的，不知道现在情况如何。

1、绩效，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况后给出的一定奖励。

2、绩效是组织中个人(群体)特定时间内的可描述的工作行为和可衡量的工作结果，以及组织结合个人(群体)在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人(群体)在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。

3、绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。

你这种说法比较片面，不完全是对的，但是也涵盖了一个社会现象

这种现象的本质，来自于欲望。而欲望有很多种，例如说在学习里面的求知欲，还有，被表扬赞赏的满足感幸福感。特别是人在没有成年之前，被表扬赞赏的欲望占据了很多的比例，特别是学生，因为有学生的这种行为表现方式，大部分只能依靠学习来进行，而成绩就是最直接的表现方式

接上面的话继续说，既然是学习，那肯定每个人的天赋学习能力注意力都不一样的，每个人都不一样，起点也可能不一样。举个例子，学习分好坏，那么成绩好的，被表扬了，或者满足感心里就会想，我下次一定要拿更好的成绩，来表现获得表扬。而成绩比较差的，觉得没有人理他，或者自己不擅长做学习这方面的事情，我要做其他事情来表现自己，例如说在班里里面通过打架骂人来表现自己，反正别人也不会表扬我，只要别人能注意到是我就可以了

这个解释起来也比较复杂，以后你有机会的话学习下行为心理学就知道了

面试分数是需要综合评定的，这是一个相对主观的过程，不像客观题那样对就是对、错就是错。 于是，这个综合评判的过程是需要时间来评判的……不可能当场出分的