团队业绩好不好，看你“培训下属”的能力就知道了

回复“7”限时领《7套团队管理资料包》

作者：Vito | 编辑：Dora

我今天想聊聊，作为一个管理者，尤其是团队管理者的两个核心职责：

1、持续达成目标

2、教练发展下属

“持续带领团队达成目标”，是管理者的岗位职责，更是生存的根本，无法满足这一点，这个岗位也就失去了存在的必要。

任何方式都可以短暂的达成目标，打鸡血，做激励，不断的招聘换人，拼命的压榨下属的潜能等。

但若一个管理者无法帮助下属持续的成长，在自己的岗位上不断的胜任，突破，那么达标本身就是不可持续的，团队也是没有传承的。

管理者，首先就应该是一名培训师。

和同事聊天时谈到这个观点，非常赞同：

无论你带领的是职能部门，还是业务部门；

无论你身处创业公司，还是上市大厂；

培训下属首先就是管理者的责任，其次才是公司的培训部门。

大多数管理者，在培训教练下属时常会遇到这5大障碍，它们即阻碍了管理者的成长，也阻碍了销售的成长。

0 1

缺乏诊断思维和方法，

不知道下属问题出在哪里？

发展教练下属的前提是：诊断清楚他的问题出在哪里？

而诊断的前提是：要有清晰的“岗位胜任力”。

想想看，

如果你不知道这个下属问题出在哪里，你怎么辅导他呢？

如果你不确信这个岗位需要具体的哪些知识、能力和心态，你又如何去系统的诊断他问题出在哪呢？

这是一个很底层的问题，也是管理者在发展教练下属时，遇到的最高频的阻碍。

很多管理者对下属的诊断，往往都是停留在“近期的行为表现”，和“短期的数据结果”。

例如：

他最近总迟到，肯定觉得他是工作态度不好。

但有没有一种可能，是他每天都主动加班到很晚所以导致第二天起不来。

例如：

看到下属在座位上刷手机，第一反应就是下属在偷懒。

有没有一种可能，他刚刚辛苦主动添加了好几个客户，正在查看客户的朋友圈，看看怎样的沟通方式更加能够与客户快速建立关系。

总结一句话就是：

解决问题的前提，首先是诊断定位问题。

0 2

缺乏有效的培训辅导认知和闭环思维

我相信很多的管理者都会培训下属，那么什么样的辅导是合格的？

分享一下自己的经验，做漂亮的ppt，带着下属一起分析录音，或是网上买个课组织大家一起听，是这样吗？

有没有一种可能，管理者本身也不知道这次学习的“目标”是什么？

或者这个目标极其模糊：“就是培训大家的沟通能力啊。”

那么什么叫沟通能力？

这次培训打算培训哪些沟通能力？

目标是什么？

怎么才能帮助大家掌握这个“沟通能力”？

最后的结果是什么？

你如何证明下属已经掌握了？

如果这些问题你无法清晰的回答，那么你前面所有的努力大概率也都是在浪费时间。

0 3

缺乏一对一谈话技巧和思维

一对一谈话是管理中非常核心高频的技能，一次好的谈话，可以帮助下属：

解决工作中的困惑，

梳理自己接下来的工作方向，

明确工作目标提升工作意愿和动力。

同样的一次糟糕的谈话，则截然相反：

上下级矛盾越来越深，

对工作和公司的不满越来越多，

工作越来越迷茫，丧失热情和动力。

一对一谈话，需要的不仅是一些方法和说话的技巧，或是满腔的热情和感染力，更多的是管理者的一些更深层次的思维和看待问题的方式。

0 4

看不到资源

不懂得利用工具提升下属工作效率

多数的管理者其实是想培养“超人”。

什么意思？

就是我们希望通过简单的培训，一个普通的下属就马上能够胜任复杂的工作。

例如：销售3天入职培训，就可以马上流畅的按照标准流程咨询客户，破冰、挖需、推荐产品、关单一气呵成。

例如：市场简单的示范，就可以马上大大方方地向路过的路人递上自己的宣传单页，并在客户拒绝甚至表现出厌恶时可以坦然应对。

这就是培养“超人”。

回想你自己不也是经历了无数次的失败，才能逐渐开始熟练起来的吗？

聪明的管理者会培养“阿拉丁”，阿拉丁只是一个普通到不能再普通的人。无意中得到一块神奇的飞毯，从此他就可以像“超人”一样在天上飞来飞去。

阿拉丁并不算什么，厉害的是制造那张“飞毯”的人。

倘若我们团队中的成员，每个人都能拥有那张“飞毯”，那么工作的效率会发生什么变化呢？

而那张飞毯，就是“工具”。

它可以是软件，可以是纸质的，可以是平面的，可以是立体的。

可能是一张工作SOP指导，可能是一张新产品信息图表，也可能是一个复杂系统的决策表。

0 5

不懂得利用机制

让下属主动自发地学习

成年人学习的最起码的一个心理就是：每个人都是带着见解和经验参与进来的。

当自己的见解和经验被认可时，学习的意愿就会不断地被激发。

很多时候，下属不是不喜欢学习，而是环境中缺少了“条件”、缺少了“机会”、缺少了“被认可”。

当这些通过一些小的机制开始出现时，每个人都是那个愿意分享的人。

关键在于，管理者能否打造这样一个环境，让下属开始自发的学习。

以上，当一名管理者拥有以上这“5种能力”时，那么他也就正式成为了一名「教练式领袖」。

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