“混同用工”不能成为侵害劳动者权益的借口

据6月27日《工人日报》报道，为降低应当支付给李进发的经济补偿金，用人单位先后将其安排在同一投资主体控制的两家公司工作，在解除劳动关系时，以两个公司用工、分别支付工资等方式将其工作年限由9年多缩减为2年，并分别计算工资标准，导致其应得经济补偿金大幅降低。近日，北京市第二中级人民法院终审判决用人单位应向李进发补发欠薪和足额支付解除劳动关系经济补偿金。

用人单位在劳动关系存续期间，将劳动者安排在其实际控制的其他企业工作，从法律角度看属于“混同用工”，但在解除劳动关系时，却不认可双方劳动关系的同一性，意图减少劳动者应得的经济补偿金。这让很多人摸不着头脑，也不了解能否维权、如何维权。法院的判决厘清了“混同用工”的实质和法律属性，既保护了劳动者的合法权益，又在惩罚用人单位违法行为的同时对其进行了普法宣传，对于其他用人单位准确理解和使用“混同用工”具有指导意义。

所谓“混同用工”，从法律本义上说，是一个用人单位将与其建立劳动关系的劳动者，以用人单位的名义或者组织调动的方式，安排在另一个受同一用人单位控制的关联企业工作。工资可以由签订劳动合同的用人单位发放，也可以由实际用工的用人单位发放。除非劳动者同意变更劳动关系，否则劳动关系不变，工作年限应该连续计算。

“混同用工”这种形式并不违法，但在实践中却屡屡发生争议，原因是多方面的。比如，有些用人单位的HR不懂法，对“混同用工”的法律性质理解不到位，片面将用工行为进行所谓的“事实分割”，将一个劳动关系变成两个劳动关系，在任性管理的驱使下，拒不接受劳动者的合理诉求。有些用人单位在解除劳动关系时，为了减轻法律责任，知法违法。当劳动者主张权利就认，如果劳动者不主张权利就蒙混过关。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》第46条规定，用人单位及其关联企业轮流与劳动者订立劳动合同，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者可以请求把原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。该司法解释对“混同用工”的法律边界划分得清清楚楚、明明白白，但实践中仍有一些用人单位对“混同用工”刻意曲解，进而引发了劳动争议。

事实上，“混同用工”作为一种用工形式，在一些行业、企业并不少见。“混同用工”对于用人单位及其关联企业优化劳动管理、提高用工效率，具有积极意义。将视角扩大，当下一些地方、行业试行的“共享员工”形式，其本质上也与“混同用工”相似。因而，厘清“混同用工”的本意，对促进有关行业发展、维护劳动者合法权益而言，都十分重要。

制止一些用人单位将“混同用工”异变为侵害劳动者合法权益的工具，司法裁判的正本清源是必要和有效的。从长远看，加强普法，让用人单位和劳动者了解“混同用工”，使其得到正确使用则更为必要。