女子请假照顾住院儿子被开除，公司赔偿22万余元

有的案例不应该发生，可他偏偏就成了案例，让我们有了评价的机会。比如今天这个发生在广东的案例。广东做为我国第一纳税大省，GDP也是全国第一，企业科技属性强、数字化治理能力也很领先，可以说代表我国企业的先进性。在法律意识方面，广东的企业也注重法律知识学习，重视知识产权保护，对劳动者权益的保障也比较到位，大部分企业都能在法律框架下健康稳定发展。
可是，依然有小部分企业负责人，对自己与员工、企业与员工的关系和地位定位不清晰，需要法律帮他规范，帮他进行清晰定位。
女子小林在广东东莞一家科技公司工作多年，一直兢兢业业，为公司创造了不少价值，公司支付的薪酬小林也比较满意。尽管儿子还不满6个月，她依然投入了工作中，一如暨往的踏实工作，尽量平衡家庭和事业，不耽误工作不耽误照顾儿子。只是儿子太小了，难免会生个病，因病情较重，住院了。小林做为母亲，是儿子身边不可替代的人，自然是要去护理住院的儿子的。于是，小林向公司申请了育儿假。
这个科技公司的企业文化有点让人不解，对员工的人文关怀不知道会体现在哪里，居然没有批准小林的育儿假。小林虽然也表示不解，却也没有过多纠缠，主动将育儿假变更为事假。小林的请假事由上很清楚的写明了是儿子住院需要护理，并附有儿子住院单据的相关复印件。谁知道公司依然没有批准，并以小林无故旷工三天为由与其解除劳动合同。
大家都知道的，育儿假一般适用于符合国家法定结婚年龄且无违反计划生育规定的夫妻双方。育儿假的假期时长一般为子女出生后的前6个月内，最长不超过一年，具体的假期时长由各地区根据实际情况制定。在育儿假期间，职工的工资待遇按照其正常工作时的标准发放，用人单位不得因职工休育儿假而降低其工资福利待遇。同时，职工的社会保险费用也由用人单位承担，个人无需缴纳。
而事假则是指职工因私事或其他个人原因请的假。事假的目的是为了满足职工处理私人事务的需要。在事假期间，很多企业不计发职工工资，并不违反法律规定。如果企业照常为职工发事假工资的，根据《职工带薪年休假条例》等相关法律法规的规定，如果职工请事假累计20天以上，且单位按照规定不扣工资，职工将不享受当年的年休假。
小林在符合育儿假的情况下改成了事假，其实已经在牺牲自己的利益了，公司依然与小林解除了劳动合同，小林自然不服，向法院提起了劳动诉讼。
有的企业主可能会说，该公司明明没有批准小林的事假，小林还是不管不顾的不上班，自然是旷工，自然是应该开除的。其实这就是用人单位对员工的定位问题。员工同单位签的是劳动合同，并不是卖身契。员工请假理由合理充分的情况下，用人单位是需要做出合理的人性化的安排的。
人家不到半岁的儿子都住院了，还不批准人家三天假，这得多没人性啊。
劳动合同具有鲜明的人身依附性。在劳动合同履行期间，用人单位虽然处于管理者的地位，虽然对劳动者具有管理权，虽然对劳动者违反劳动纪律的行为具有进行惩戒的权利，但是，用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行合同的义务。劳动合同的解除，是有规定条件的，并不是随意解除的。公司规章制度不能违法法律规定，不能违背公序良俗。
法院经审理认为，小林以其未满6个月的幼儿住院为由申请休育儿假，既符合广东省相关规定，也符合中华民族尊老爱幼的传统美德。在休假未获批准的情况下，小林又根据公司要求变更为请事假。公司在明知小林幼儿住院的情况下，仍以请假不符合规定为由按小林旷工处理，既不合情也不合理也不合法。故认定公司单方解除劳动合同缺乏正当事由，依法应支付违法解除劳动合同的赔偿金228610.76元。
法官指出，劳动合同法在赋予用人单位用工管理权的同时，也对其解雇权进行了限制。因此，用人单位在要求劳动者遵守用人单位的规章制度时，亦应当秉持善意合理、诚实信用的原则行使用工自主权，才有助于构建和谐的劳资关系和用工环境。