绩效全流程16：OKR的独具特色

绩效全流程16：OKR的独具特色

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为什么OKR会越来越流行？很多公司用OKR代替传统的绩效考核。

（说明：如果本节不明白，可以参阅前面的章节内容，这是一本专辑，需要整体阅读。）

一、目标自主：上下共同制定目标，员工也可以自行制定目标。

从心理学的角度而言，有三个基本需求：自主、胜任、关系。所谓“自主”是指自己能够有决定权。员工能够自主地制定目标，从而满足员工的心理需求，有较好的激励性。

二、鼓励挑战：鼓励挑战，激发员工内在的荣誉感。

严格来说，大家的心理应该是“趋利避害”，但同时，每个人心里有面子观念，或者说荣誉感。所以，我们要激发员工的荣誉感，甚至可以说利用员工的面子观念。比如：公众承诺。

三、内在激励：分数并不能代表真实水平，得分也不会与薪酬挂钩。

这个在原来的章节专门讲过，原来高，有可能是目标设置低，而分数低有可能是目标设定过高。所以分数高低并不能代表真实水平，每个人对自己的得分有自己的认定和判断，自我激励。

四、社交属性：目标公示，接受点评与监督，具有社交性。

这一点也是非常重要。目标公开，有利于激发员工的荣誉心理，大家一起参与探讨和交流，可以增进员工之间的感情，同时，其他人也可以给到合理的建议，优化目标。

设想一下，如果员工聚在一起，大家讨论最多的是彼此的目标，如何完成目标？方法是什么？我想，老板会笑醒的。

五、对标执行：每周对标检查一次，优化计划，改进措施。

在讲绩效流程时，对标执行非常重要，可以替代绩效面谈的作用，甚至比较面谈效果更好。而对标会也是社交的一种方式，有利大家交流、相互学习并提升自己。

六、关注情绪：关注员工状态、情绪、职场氛围，注重人性。

领导经常说：“我只看结果。”听起来好像很有魄力，实际上忽略人性，对现在社会并不合时宜。我们共产党有政委，美国军队也有牧师，政委经常抓思想工作，牧师经常做心理疏导。这些都说明了人性的重要性。

一个人如果受了表扬，有可能好多天都跟打了鸡血一般，挨了批评，可能很长时间工作都没有状态。可见一个人的情绪会直接决定生产力、战斗力。

综合以上，OKR为什么受欢迎？因为更加符合人性，更有利于完成目标。

下一集：KPI与OKR实施误区

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