薪酬11集：薪酬问题之五、六----奖金发放与薪酬晋升

薪酬11：薪酬问题之五、六----奖金发放与薪酬晋升

薪酬问题之五----奖金发放不合理：

发奖金是很多企业非常头痛一个环节，作为领导要时刻关注部属的眼神与状态，如果状态不对，要进行安抚，避免一些不必要的事情发生。

一、老板拍脑门：

这是最常见的一种情况，老板凭感觉发奖金。

我有一个客户就是这样，曾经有一次专门叫我去他的公司，观摩他如何发年终奖，一麻袋的钱，召集几个高管，现场讨论，现场发钱。给了我强烈的感观刺激，这就是所谓的“土豪”。

有两种情况：

1）老板的感知不一定正确，所见也不一定真实；

有人善于表现，有人比较老实，有人接触老板较多，有人接触较少，都会给老板不同的感知。

2）老板的感知与员工感知差异较大。

有的人认为加班一小时，就是天大的付出和辛苦，而有的人每天工作十几个小时，总感觉还不够，这就是人与人之间的差异。

如果老板要求较高，而员工个人感觉良好，往往导致员工的心理预期得不到满足，从而产生意见。

二、平均分配：

所谓“不患寡，患不均”，多数人属于平庸之辈，所以对于多数人而言，发一样的奖金是最好的。但就意味着做多做少一个样，做好做坏一个样，对于优秀者而言，是最大的伤害。

三、跟平时的工资挂钩：

有的公司年终奖是一个月或者三个月工资，从某种程度而言，考虑到了差异性，相比平均分配，有进步。

但是，发一个月或者三个月工资的奖金，一般是发基本工资，而非综合工资，基本工资只考虑了岗位的差异性，而没有考虑到业绩的差异性、绩效结果的差异性。

所以，对于优秀者而言，依然是一种伤害。而企业的长久发展，应该更多地满足优秀者诉求。

有些人觉得满足了优秀者，收入差距拉大，对其他人不公平，而我认为，所谓的“不公平”，恰恰是最大的公平。

四、规则不透明：

所谓的“密薪制”、“红包制”，其实也是一种不透明。更离谱的是，有些老板画饼，常讲一句话：“好好干，我不会亏待你的。”连心灵鸡汤都不是。

这只能说明老板不职业、没底气，缺少诚意。奖金应该量化，发放奖金的标准应该制度化、公开、公正，从而最大程度保证公平。

五、不按规则执行：

这个就是最离谱的一种情况了，明明员工达到了奖金标准，最终却没有按标准发放奖金。

一般而言，可能就是因为老板人品有问题，忽悠员工。还是一种情况，是老板认为员工所得与他的价值判断不符。

所谓的“价值判断”，简单说就是觉得员工值多少钱。

职能性员工比较好处理，以基本工资为主，变动工资较少，不太容易出现过大偏离老板预期值的地方。但业务性员工就不一样，底薪较少，以提成工资为主，变化性比较大。

有以下几种情况：

1）员工正好完成业绩。

你好，我好，大家都好。

2）员工没有完成业绩。

虽然员工没有拿到预期的奖金，但也无话可说。如果老板再大方一点，还可以多给点奖金，员工感恩戴德。

3）员工超额完成业绩。

这个时候就容易出现问题。假设，老板对员工的价值判断是员工值50万，而年底按照标准，该员工却可以拿到100万，此时老板的心态就会发生变化，会不平衡。

于是会找很多理由，降低奖金标准，如：

1）员工成交不完全是自己的努力，领导也帮了忙；

2）客户成交不完全是因为员工，更多的是因为公司的品牌与知名度；

3）公司做了不少广告；

4）甚至说这个业务挣了钱，别的业务没挣钱，你吃香喝辣的，别人连汤都没得喝；

5）去年没有完成业绩，为了鼓励多发了奖金，今年是不是应该少发一点；

等等……

薪酬晋升没有标准：一）普涨：

1）涨相同额度；2）涨相同比例。

只与工作年限有关，导致资格越老，工资越高，不利于公司人才引进与发展，是最差的涨薪方式。

二）根据员工的提议涨薪：

1）员工主动提出，此时员工其实对薪酬已经非常不满意了；

2）会哭的孩子有糖吃；

3）工资的谈判文化。

最后一起复习一下，不合理的薪酬存在以下六大问题：

1）该高的不高，该低的不低；2）没有激励作用，也没有约束效果；3）有本事的不愿意来，没有本事的不愿意走；4）新老员工薪酬错位；5）奖金发放不合理；6）薪酬晋升没有标准。

下一集：薪酬分位的计算。

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