45、绩效管理如何解决企业与员工共同发展问题

绩效管理如何解决组织与员工共同发展问题

只有关注员工的能力成长，关注员工满意度、部门满意度、客户满意度，才能做到真正以人为本，组织与个人同步发展。

对员工的能力素质进行评估，找出现有能力与要求能力之间的差距，采取针对性措施，才能形成以能力素质提升为核心的人力资源规划、招聘选拔、绩效考核、薪酬激励、员工能力发展等人力资源管理体系，为公司战略目标的最终实现提供切实保障。能力素质模型分为个性品质、基本技能、专业技能和管理技能四个方面。个性品质、基本技能适用于对所有岗位人员的考核。管理技能适用于管理岗位人员的考核。专业技能适用于专业技术岗位人员的考核。

满意度模型包括客户满意度、员工满意度和部门满意度。客户满意度是分析客户对公司的有关产品和服务的满意程度，公司通过对关键事项及行为的改进，提高客户对产品及服务的满意度水平。员工满意度是员工积极状态的晴雨表，是比客户满意度更超前的指标，关注员工满意度水平对企业长远发展是非常必要的。较高的部门满意度对组织的顺畅运行是非常重要的，并能为组织的长远发展提供保障。

在传统工业经济时代，个人目标往往根据组织目标分解而来，因此个人发展往往依附于组织发展。在知识经济时代，组织和个体的关系发生了变化，单一个体可能对组织目标的实现有重大影响，因此必须处理好组织发展与个人发展的平衡问题，除了要求组织目标与个人目标一致用好激励机制外，公司的管理方法和思路也应做出改变，总体来讲，需要从工业经济时代的管控思维转向知识经济时代的赋能思想。

工业经济时代组织结构是严格的层级制组织结构，领导权威大多来自所在岗位的固有权利，管理的职能强调的计划、组织、控制。知识经济时代往往实行柔性组织结构，权威以专业为基础，责任为依托，真正做到让具体做事的人具有权威性，组织管理的职能更加强调目标、激励、绩效、创新等，在管理方法上，往往划小责任单元，实行目标责任管理。

在知识经济时代，组织应该具有驾驭不确定性的能力，最重要的是企业领导应该具有创新精神以及超越自身经验的见解；组织成员应该能够成长并有持续的价值创造能力。这个时候对员工的管理往往是从管理、控制转变成领导、激励，组织和员工的关系变成了相互依存、共生共赢关系。知识经济时代，对员工的激励非常重要，因此应该做好员工期望管理，管理好员工的期望，公司发展前景、培训成长、职位晋升、工资晋级、绩效工资和奖金等事项都应该进一步明确，员工应该为此而努力。

知识经济时代，通过组织学习获取公司核心竞争优势非常重要，这也就是组织能力，其结果就是获得了智力资本。组织学习包括知识获取、知识分享、知识运用及知识存储几个方面。智力资本包括人力资本、组织资本和关系资本三个方面，人力资本指的是员工的知识、技能和能力；组织资本指的是组织系统中保留下来的知识，也就是公司的知识积累；关系资本指的是组织的商誉、品牌形象以及组织与外部良好的合作及协作关系。TP绩效管理体系通过TP绩效管理循环以及团队激励机制等赋能手段应用来加强组织学习、组织能力的培养和提高，这在知识经济时代具有非常重要的意义。

内容摘自赵国军老师著作《管理核能》：如何以激励和绩效促进企业发展一书。