【管理】《高绩效教练》:约翰·惠特默教你如何创造高绩效的文化

提问式教练技术，消除内心障碍，释放学习潜能。

听书笔记 

《高绩效教练》这本书被列为近20年来最具影响力的商业教练书籍之一。高威和惠特默开创了一种“提问式”的新型教练模式，称为“内心教练”，这在体育领域掀起了一场革命。后来，惠特默把这个模式进一步推广到商业领域，帮助企业管理者培养员工，提高绩效。

教练提问的重点是什么？

第一，提升学员的觉察力。

什么是觉察力呢？就是知道周围发生了什么，比如一个人早上出门，看到一地落叶，他知道秋天来了，这是觉察力；比如一位经理到了年底，他知道下半年，老客户在减少，新客户在增多，这也是觉察力。还有一种觉察力是自我觉察力，也就是知道自己正在经历什么，比如，一位投资者知道自己的交，最近不能适应市场的变化了，这就是自我觉察力。

第二，增加学员的责任感。

我们对自己做的每件事，都有责任感。但是，这个责任感有强有弱。如果事情是别人强加的，责任感就很低，心里抵触，最后应付了事。如果事情是他自己选的，他会觉得，做不好太丢人了，一定会想尽办法把事情做好。

什么是有效的问题？

有效的问题分为三类。

第一类是开放式问题。开放式问题是与封闭式问题相对的。封闭式问题像一道选择题，只需要回答“是”或者“不是”。开放式问题呢，像一道填空题，需要学员解释和说明。

第二类有效的问题是：关注细节的问题。比如那边有朵红色的花。你问学员：“花是什么颜色？”他看了一眼，然后告诉你，红色。他的观察仅仅停留在表面，觉察力处在很低的层次。但是如果你再问他：“是哪一种红色呢？一直是这种红色吗？”为了回答这些问题，他可能会把色卡找出来，仔细的比对，进一步发现，这朵花是玫瑰红。这个过程中，他观察到了更具体的信息，觉察力提升到了一个更高的层次。

第三类有效的问题是：寻找盲点的问题。比如：下属有某项工作总会出错。这个时候，主管可以问他：“哪个环节你花的时间最少？”下属把详细的工作流程列出来，可能会发现，其中某个环节一直没太注意，正是这个环节的疏忽让工作经常出错。主管的问题帮助他发现了盲点。

应该按照怎样的顺序提问题？

惠特默在本书中提出了一个GROW模型。这个模型把提问的顺序分为四个阶段。

第一阶段，目标设定。

目标一定是正向描述的，比如日活人数增长50%。正向描述的目标才能让人关注成功。目标还必须是具体、可衡量的。也就是，这个目标是用数据和事实来说话，明确要做什么，达到什么结果。如果太抽象无法衡量，就不能对目标进行控制。

第二个阶段，分析现状。

这一阶段，教练需要学员提供描述性的答案，而不是评判性的答案。比如，学员说：“我表现得不好。”这样的回答是评判性的。而他说：“我的预算漏掉了保险费用。”这个回答就是描述性的。评判性的答案是学员的主观看法，描述性的答案更容易接近客观现状。

教练在这个阶段的提问中，往往会使用带有“什么”、“何时”、“哪里”、“谁”和“多少”这一些词语的问题。比如：教练可以问学员：“在这个项目中，你遇到了什么障碍？”“哪个环节耗费了最多的精力？”等等，这些问题容易引导学员给出描述性答案。

第三个阶段，选择阶段。

教练需要让学员发挥创意，列出尽可能多的备选方案。这个时候，限制学员创意的最大障碍，是负面假设。比如，“这个做不到”、“客户绝对不会同意”、“我们没有时间”，等等。当学员陷入负面假设的时候，一个好的教练应该通过提问，让学员想象在各种条件下，该怎么处理问题，比如：“如果你有足够的预算会怎样？”；“如果人员充足会怎样？”通过这样的提问，激发学员的创造性思维。

当学员列出足够多的备选方案之后，教练要做的就是，帮助学员从备选方案中，挑出一个最好的方案。

第四个阶段，行动。教练的目的将谈话的重点从讨论转为决策——该做什么，什么时候做，谁来做，这是谁的意愿。在这一阶段，将形成一个计划，并直接推进行动。这里的行动包括了时间、地点、人物等要素。

这个阶段，教练的提问通常是：你要做什么？你打算什么时候去做？这个行动会实现你的目标吗？等等。

解读 | 卓行，出版社资深编辑。

播音 | 杨尧

策划编辑 | 李峻

音频编辑 | 陈子夫