11. 会议进行时：激发会议中的38度冲突

喜马拉雅的朋友，你好，我是华莉，欢迎参加《高效团队会议法》的学习。

上节课我们一起讨论了如何开好团队例会这个专题，并介绍给大家一个开例会的新方法六步法，请大家回去实践一下，看看是否有效。

今天，我们将讨论开会中的另一个专题：会议中的冲突。

工作当中，冲突是无处不在的。《斯隆管理评论》曾刊发过一篇文章，叫做《项目生命周期中的冲突管理》，文章提出，由于团队成员在工作方法、进度、流程、优先级、财务、人力等各个方面都可能存在观点差异，所以冲突是不可避免的。尤其在一项工作启动的初期和攻坚期，某些冲突会达到非常高的水平。而开会的场景是这些冲突集中显现的时刻。

请大家回忆一下，你经常开的会议上，遇到冲突点，大家通常反应如何呢？有时候我们会看到，会议上呈现出一团和气的状态，因为人们不愿处在紧张的气氛下，所以对一些敏感话题，大家选择回避，或是不了了之，就像我在第六节课给大家分享的那个挑战财务部人手过多的故事，最后大家集体选择了回避；

还有些时候，争论从某个点状的冲突，蔓延到更多点的冲突，甚至上升到人与人的关系层面，这时候情绪上来了，人们开始针锋相对地激烈争辩，甚至争吵。

以上两种典型的冲突场景，最终的结果都归为一处，那就是无法得出有价值的会议成果。

此刻假如我们在纸上画下一根横轴，横轴的最左端是“一团和气”，最右端是“个人攻击”，请你思考一下，我们所期待的面对冲突的最佳状态，应在这根轴的哪个位置呢？

在你思考的同时，我分享给你一个词组，叫做38度冲突。当我说到38度，你的脑海里立刻会联想到什么呢？

是的，发烧。

38度往往是一个临界点，如果发烧超过38度，去到39，甚至40度，说明病情有点严重了，需要服药或看医生；

如果低于38度，只是一点点发热呢？持续一段时间发低热，可能是某种重大疾病的信号。而38度发烧，往往是身体免疫力的一个调节信号，身体提示你你可能这两天太累了，需要多喝水，好好睡一觉，醒来发现烧退了，人也精神不少。所以，偶尔发发38度的烧，对于机体的健康来说，是一个好的调适过程。

对于组织来说，发个38的烧，也就是某种良性冲突的发生，同样是组织健康的一种调适过程。

我们可以想象一下，假如大家一直保持一团和气的文化，那意味着大家一起呆在带双引号的舒适区里，真正重要的问题和想法没法被听到和被讨论，极有可能得不出对组织整体来说最佳的决策，在一个一团和气的会议上，参会者极有可能感到没有价值和无聊；

如果大家在一起总是发烧40度，动不动就冲突升级呢？当人们陷入攻击和防卫的状态里，同样也无法讨论出好的想法和决定，甚至无法进行正常的协作。

所以，我们需要的是在横轴中间点的那个良性冲突状态。

良性冲突，听起来很美好。那到底什么是良性冲突呢？开会的时候如果有良性冲突，那会是什么样子？让我们一起来做一个想象：

在良性的冲突氛围下，大家会自由地思考，开放地提出各种问题；

没有人会因为各种担心保留自己的观点，而是言无不尽；

提出来的看法，大家会认真对待，并持续探索，力求找出那个最能共识，最有价值的解决方案；

在良性冲突的氛围下，有时候会有人感到不舒服，但是大家都很清楚，这种不舒服是聚焦于参会者的共同目标和利益，而不是针对某个人的责难。。。

听起来，这确实是非常美好的一种状态。这时候我猜你的疑问已经有了：我们怎么能在会议里创建一种良性冲突的氛围呢？

我的回答是，这是一件既难，又不难的事。

难的在于，创建良性冲突氛围，需要你的勇气。

让我们来检视一下我们的内心。

首先，请为你在工作和生活中面对冲突的舒适度打个分，如果1分表示非常不舒适，10分表示非常舒适，你会给自己打几分呢？

面对冲突的时候，我们通常都有自己的反应模式，有一类沉默模式，会用掩饰，逃避或退缩的方式做出反应，还有一类是暴力模式，会用控制，贴标签，攻击的方式去回应。

我们多多少少会在这些模式当中，只是程度不同。

如果你想要具体了解自己面对冲突的反应模式，有一个很简单的小测评供你使用。你可以在微信小程序里搜索“敏控敏控”这个小程序，敏是敏捷的敏，控是控制的控，进入小程序后，你会看到一个团队成员天性按钮，点击进去就能看到测冲突的按钮，很快你能测出你的冲突风格。

如果你的冲突模式偏向沉默式，当你是会议的组织者，发生冲突的时候，你特别需要鼓起勇气直面冲突，对于常年以来形成的模式来说，改变是一个不小的挑战；

如果你偏向暴力式呢？你的考验在于，有勇气去觉察自己的情绪，克制评判他人，和“证明自己没错”的冲动。

听起来，这不是容易的事。

不过好的消息是，我们还有“不难”的部分，那就是用简单可操作的方法来支持你。

创建良性冲突，我们分底层共识、规则和行为三个方面给你建议。

第一个方面是建立底层共识。这是你和参会者之间要达成的共识。这个共识就是，信任是良性冲突的基础。

参会人员彼此间的信任度和他们在会议上开展良性冲突的可能性成正比。因为信任，所以人们不害怕说出真实的想法会受到攻击和伤害，也不会担心展现出脆弱的一面，遭到其他人的轻视和质疑。

那么如何才能建立信任呢？假如你和参会者是经常打交道的稳定协作者，我们可以在会外做一些事来增进彼此的信任。一个比较安全可行的方法是，基于个性测评来进行交流。

比如刚才我建议大家去做冲突风格测评的小程序里，也有一个天性测评，团队可以花几分钟时间完成测评，然后相互分享一下自己的天性优势，以及不足。这是一种心理上较有安全感的相互了解和展现脆弱。

建立信任还有很多方式，大家可以通过更多渠道去学习了解，并加以实践。

第二个方面，是关于规则，参会者之间可以建立一个38度冲突契约。比如说出真实的想法，不怕冒犯别人；讨论要基于客观事实；保持开放心态；每个人都有发表意见的机会，等等。

建立这个契约有什么好处呢？它将明确会议的导向，并且将大家共同渴望的行为明示出来，这样，当不符合的行为出现的时候，就有参考依据去提醒和修正。

第三个方面是关于行为。这些行为是建议所有参会者都来践行的。不过，在大家还没有形成这种行为习惯的时候，作为会议的领导者、组织者，我们需要以身作则，展示创建良性冲突氛围的决心。

这些行为包括一些通用性的行为，和一些非常具体的行为。

通用性的行为，比如作为表率，你要积极参与良性冲突，随时准备展现把冲突话题坚持到底的决心。

是的，作为带领者，我们不能只是要求别人去良性冲突，首先自己就要投身其中，传递出直面冲突的信号。

会议过程中，还有一些具体行为可以采取，比如：

仔细倾听他人发言，不清楚就追加询问；

对每个人给出的意见，都给予反馈，不回避那些挑战的观点；

如果有冲突出现，不要打断，要冷静审视，顺其发展；

如果讨论出现卡点，鼓励大家继续下去，给大家信心；

最后会议结束的时候提醒大家，刚才的争论是为了我们的共同利益，没有任何不妥，鼓励大家以后继续这种有价值的争论。

总之，我们需要为良性冲突的发生创造一切条件。

最后我们来做个总结。开会的时候，出现一团和气，或是个人攻击，都将不利于达成预期的会议目标，削弱团队的真实战斗力。

我们鼓励创建良性冲突氛围，让每个与会者敢于，乐于说出真实想法，敢于“玩真的”。

这种状态不会自然发生，需要培育。培育的方法就是，加深彼此信任，建立冲突契约，并从行为上不遗余力地维护良性冲突的形成。

创建良性冲突氛围，你打算从哪里开始呢？