第1讲 | 传统绩效管理的挑战与困惑

    大家好！我是姚琼。今天我给大家分享的主题是OKR敏捷绩效管理。我们这门课程大家可以看到这个主题里有四个字，绩效管理。所以我们讲的是人力资源里面的流程，同时我们还讲了敏捷两个字，大家知道这其实是一种精神，一种文化，也是一种落地的措施。在这个课程里，最重要的是OKR这三个字，我们会跟大家来分享全球的绩效管理工具。

    通过今天的学习，希望大家能够掌握整个绩效管理的创新和变革。首先我来进行一下自我介绍，在过去20年，我一直在人力资源方面工作，在爱立信我曾经担任过人力资源总监，HRBP。在微软我曾经担任培训经理和人事经理。现在我离开企业以后，成立了自己的工作室，在全国各地推广绩效管理的创新和变革，推广OKR这样一个全球领先的工具。同时我自己也是美国人力资源协会的会员，我想把全球最好的理念、工具、实践能够带给大家，这也是我们开设这门课的目的。

    我先来介绍一下我们整个课程的目录，课程一共分为八个章节，第一章节我跟大家一起来谈谈传统绩效管理的困惑和挑战是什么。我相信不管你是企业主还是企业负责人，或者您是企业的员工，都对我们传统的绩效考虑，KPI的考核会充满困惑，他真的能激励我们吗？所以我们来跟大家一起总结一下。

    第二模块，我们跟大家谈谈移动互联网时代组织的特点是什么，现在到了2018年，2019年，咱们这个时代的特点是什么，他对组织有影响吗？对我们的管理有要求吗？这是我们第二部分要讲的。

    第三模块，我们给大家介绍姚老师设计的模型，也是我在全球各地推广的模型叫OKR敏捷绩效管理模型，这是一个怎么样的模型？内容是什么，它的步骤是哪几步，我会在这个章节里给大家介绍。

    第四模块，我们介绍这个模型一共有四部曲，第四章就是模型的第一部，第一部讲讲目标怎么来设，我们从原来的KPI到平行积分卡到现在我们讲到的OKR，这些工具我们都会给大家有介绍。OKR这个工具我们是重点给大家介绍的。

    第五模块，整个过程管理，当目标设定以后，我们的目标怎么去执行，在过程管理里，作为管理者我们应该做些什么，作为员工我们应该做些什么，所以第二部讲的是绩效管理里过程里面的反馈和教练。

    第六模块，我们的第三部讲的是考核和薪酬，我们到了年底，我们的考核应该怎么样考核才能真正地激励到员工，我们的考核结果，假如说是ABCD，或者是优良中差，应该怎么跟我们的结果运用起来，跟我们的薪酬对应起来，跟我们的年终奖，跟我们的加薪，跟我们的晋升对接起来。

    第七模块，课程的第四章节，我们主要讲的是激励和认可，对于90后员工，现在的年轻员工不断地冒出来，这些员工我们怎么去激励他们，激发他们的潜力，激发他们的内驱力，让他们把工作做好，这是我们这个章节要讲的。

    第八模块，学完前面七个章节以后，我们一起讨论一下，大家怎么样在公司中进行绩效管理的创新和变革，姚老师会给大家一些资源，也会给大家一些建议。

    加入到我们OKR敏捷绩效管理的学习当中吧，接下来我们跟大家分享一下我们的第一章节，第一章节的内容主要是讲传统的绩效管理的困惑和挑战在哪里，相信大家也都遇到了，我这里给大家举几个案例，大家首先来看一下。

    第一个是微软，我十多年前在微软，在微软的时候我们是1月1号设KPI指标，12月31号进行考核，然后排名、分等级、ABCD、优良中差，然后我们再来分奖金，再来加薪。这套东西我们称之为传统绩效管理，或者是我们讲传统的绩效考核。

    微软在2014年的时候进行了绩效管理的变革和创新，把这套东西统统推翻了。现在已经改革四年了，所以他们现在用的是新的绩效管理的系统，微软从2014年到2018年进行了四年绩效管理的变革，他们的变革是非常成功的，你也看到他们的战略转型是成功的，变革是成功的，现在他们市值翻倍，甚至要超过谷歌了。

    第二家公司是GE，GE大家都知道，是老牌的外资企业。绩效管理里最重要的一块就是GE提出来的活力曲线，也就是我们通俗所称的强制分布，一个企业一定会把员工分为优良中差，每个等级还要有比例，这个我们称之为强制分布，其实是GE第一次提出来。GE还提出来末位淘汰，GE80年代的时候提出了传统绩效管理的理念，现在GE自己也推翻了，2015年GE取消强制分布，取消末位淘汰，重新用新的绩效管理的方式，这是另外一家。

    同时我们看看全球最著名的咨询公司，比如说埃森哲，比如说德勤，他们都是在2015年进行的变革，德勤全球绩效管理的变革，甚至是上了哈佛商业评论，专门写了一篇文章报道他们是怎么进行绩效管理的变革。我建议大家有兴趣的话可以看一下，我们的伙伴经常会刷朋友圈，你在刷朋友圈的时候有没有看到过这样一篇文章叫《绩效主义杀死了索尼》，或者叫《绩效主义毁了索尼》，这篇文章是索尼的前董事写的，他讲了索尼为什么失败，纯粹是为了数字，纯粹是为了KPI，所以小米提出来去KPI管理，去KPI管理不是没有管理，只不过不仅仅是为了KPI而工作，我们真正的业务是为客户而存在的。

    同样最著名的公司IBM，他们是在2016年，年底的时候进行了全球绩效管理的变革，他们的变革有一个名字叫敏捷绩效管理。我们可以看到全球整个绩效管理都在进行创新和变革，所以这个时代已经到来了，姚老师邀请大家的企业一起来进行我们的绩效管理的创新和变革。我们跟大家来回顾一下我们整个管理的历史，大家都有听说过，我们最著名的科学管理之父是泰勒，泰勒在一百年前的时候进入到工厂里去研究管理应该是怎么样的，他发现对工人来讲最重要的是提升他们的劳动生产效率，怎么样来提升劳动生产效率呢？可以通过科学化、标准化的方式，所以他提出的管理方式来管理工人。

    50年前是谁？50年前是彼德·德鲁克老先生，美国最著名的管理大师，他提出了一个概念叫目标管理，英文是BMU，这是彼德·德鲁克老先生提出来的最伟大的思想，这个思想影响了未来几十年的绩效管理，绩效考核，我这里有一张图片大家可以看一下。彼德·德鲁克老先生也是在美国的福特、通用这种汽车厂去研究科学的管理。这张图片其实是美国的纺织厂，当时老先生已经提出一个非常好的概念，他提到知识型员工，应该跟劳务型员工或者我们说的蓝领是不一样的，所以老先生是非常有前瞻性。

    我们从一百年到现在，大家来看一下，我们整个时代的变革和管理的变革应该是有区分的，比如我们来看一下一百年前到现在，我们先经历的是工业革命时代，在工业革命时代，我们最重要的是提高劳动生产效率，所以我们要抓科学化，标准化的管理方式。电脑出现了以后，就变成了信息时代，信息时代最重要的是我们要抓信息化和现代化的管理，我们要通过线上信息系统，智能化，数字化来解决问题。最近大家都用手机了，从智能手机和微信出现以后，这个时代又变了，从信息化变到了移动互联网时代，或者我们把现在称之为数字时代。在这个时代我们要解决的是什么样的管理？最重要的是社交化管理，人和人之间，人和物之间能够有连接的话。我们的业务，我们的管理就可以实现了，所以大家有看到时代不一样，其实我们的目标是不一样的，管理目标不一样，管理手段也是不一样的。我们不能把一百年前的管理工具继续沿用到现在，所以这也是一个变革的时代。

    根据这些我来总结一下传统绩效管理的困惑和挑战在哪里，我罗列了几点，大家来看看同不同意呢？第一点，传统绩效管理，我们主要是用KPI做目标，通过KPI的考核来确定员工是否是优秀。大家看一看，KPI有好的地方，KPI加上smart是非常客观的，但KPI适用的场景是什么？我来说一下，如果你这份工作是简单工作，重复劳动，而且工作结果是可以预测的情况下，你用KPI就非常好，因为它是定量的，你在年初的时候就给他定一个，到年底的时候能够去完成的，比如说工人，他的工作比较简单，重复，这个时候KPI考核它非常好。

    我们现在很多的工作是复杂的，是知识型员工，是白领，尤其是我们一些创新工作，或者是研发型的工作，这个时候用KPI就很难衡量，甚至找不到指标，找不到数字，所以这是第一个。KPI已经不太适合现在的工作，尤其是复杂的工作了。

    第二个，我们的工作是谁打分？是经理在打分，我们有的经理会不会手紧，有的经理手松，打出来的分数会有人为的考核偏差，这也是一个问题。

    第三个，在全国来讲，所有的员工我相信都不喜欢绩效考核，他们认为绩效考核对我是一种惩罚，如果一种制度对员工是惩罚的话，大家想一想能激励员工吗？员工会开心吗？员工会认同吗？就算他不开心，不认同，你认为他会好好干吗？所以这个制度其实是在扭曲员工，让员工从内心产生一种厌烦感，我们也有一些公司在做绩效考核，年底的时候也在跟员工谈，怎么谈？主要是找缺点，一年到了，小王哪里做的不好不好，哪里要改正，我们没有去发掘员工的优点，没有发掘员工做的好的地方，只是一味地找他的缺点，所以这样的消极反馈，员工也是不乐意接受的。再说，一年谈一次话有意义吗？等到员工年底的时候，员工差不多想辞职了，你再想找他谈话已经太晚了。

    KPI很多时候不能反映员工真实的工作，我举个例子，工作简单的人KPI会不会分数高一点，我工作复杂，我工作量很大，我很辛苦，我很难，我的指标是不是会低一点，难道我的分数低就说明我贡献不大吗？如果按照KPI的分数来发奖金，你觉得奖金发的公平公正吗？这就是为什么很多员工到年底是不认可你的绩效考核，甚至为此而辞职，这就是在痛诉传统绩效管理考核的坏处。