第六章 第四节 压力激励法———没有压力，何来动力

压力激励法———没有压力，何来动力

案例

杨某是某销售团队新上任的业务组长，最近他的团队新进一位业务员钱某。钱某是一名刚毕业的大学生，相比团队内其他老员工，钱某没有销售经验，仅有的工作经历就是上大学时，利用寒暑假做一些销售兼职，因此钱某在公司的销售业务方面一直没做出可观的成绩。杨某作为钱某的领导，深知刚毕业的大学生工作经验少，所以对他颇为照顾，经常会告诉他一些销售的技巧：如何与客户进行有效沟通，当客户出现不满情绪时如何快速化解等，有时也会帮助钱某拿下潜在客户，但是当钱某一个人与客户打交道时，业绩却不尽如人意。该公司要求每个季度最后一个月要评比各个销售小组的业绩，并对业绩排名第一的小组进行嘉奖，业绩垫底的小组要受到扣除奖金的惩罚。而现在是三月的第二周，虽然杨某平日里比较照顾钱某，但是在涉及团队的利益时，杨某也比较着急，于是决定给钱某一定的压力，希望能够激发钱某的工作斗志。

于是杨某找到钱某进行谈话，要求钱某必须在三月的第三周达到业绩指标，不能影响团队的集体利益，否则将会考虑钱某的去留问题。面对杨某安排的工作任务，钱某顿时感觉自己无能为力，同时感到公司比较"狠心"，本来平日里的业绩就比较差，用一周的时间达到业绩标准，怎么可能完成呢？于是，钱某在第二天找到杨某想要办理离职。杨某听闻钱某想办理离职也觉得很奇怪，明明还有一周的时间，为什么不挑战一下呢？钱某谈道自己本来业绩就比较低，平时看见同事业绩那么好，心里难免会有压力，觉得在团队里抬不起头，现在又要求自己一周内达到业绩标准，顿时心理压力更大了，为了不影响团队的利益，所以才决定要离职。

分析

分析上述案例可知，杨某想要通过压力激励法激励钱某，但却给钱某带来了过大的压力，使钱某对自己和公司失去了信心，于是向杨某申请离职。杨某在使用压力激励法时缺少时间观念，才会造成这样的结果。

管理者使用压力激励法激励员工时，应该对工作完成的期限做出科学的评估，不能做"拍脑门"决策，既要防止员工为了团队的利益不切实际地将完成任务的时间提前；也要防止出现突然情况而廷长任务的完成时间；更要防止设置的时间过早，给员工造成过大的心理压力，反倒让员工产生退缩心理和畏惧心理，案例中的钱某就是典型的例子。

激励详解

核心激励点

压力激励法是通过给予员工适度的压力，激发员工内在的潜能，让员工敢于挑战所面临的困难，提高员工的工作积极性，以此实现战胜自己的目的。压力是一种外在的能量，给员工带来紧迫感和压力感的同时，可以让员工以积极进取的态度面对自己，员工适应了不同的压力，意味着不断成长。

激励流程

1.了解员工的工作状态

管理者在对员工使用压力激励法前，需要做好员工的相关调查工作，最主要的内容就是明确员工的岗位职责和工作流程。管理者要清楚了解员工现在的岗位职责包括哪些内容，员工在工作中存在哪些问题，这些问题与岗位职责中的哪些内容相违背。

管理者还要调查员工的日常工作流程安排，即平日里先做哪些事情，后做哪些事情，了解员工是否按照事情的主次来合理地进行工作。

调查以上两个问题的目的是分析员工是否需要压力激励，如果一名员工做的工作与岗位职责中的要求相违背，说明员工工作态度不认真，存在愉懒耍滑的嫌疑；如果一名员工做事情不分主次，不懂得将最重要的工作放在第一位，说明员工缺少责任意识和时间观念，基于这两点可以得出结论：对于有这种工作状态的员工需要采用压力激励法。

2.与员工沟通

在对员工施压前，管理者应该与员工进行深度沟通，了解员工在工作中是否存在问题，如果员工表明自己在工作中确实存在一些不解或问题，管理应该第一时间解决员工的疑惑，帮助员工成长；如果员工表明自己在工作中不在在问题，只是最近状态不好，不会影响工作业绩，则管理者可以跟员工谈施压的话题。

在找员工谈话时，应该强调工作的重要性，使员工产生压力感。管理者应该告诉员工工作压力对于个人成长的重要性，说明为什么在压力面前依旧相信员工能取得成功，讲明逃避压力或者无法面对压力对公司的影响。管理者需要告知员工，你会帮助他解决问题，陪伴他一同成长。

比如管理者可以跟员工说：“如果这个项目拿下来，你将获得更多的提成，如果项目没拿下来，可能你这个月的奖金就会被扣除；;但是我相信你能成功，从进入公司以来，你的表现我一直看在眼里，你比其他员工更有战斗力而且心细。我相信你能拿下这个项目；毕竟这个项目对于公司来说很重要，希望你能努力；如果在这个过程中需要我的帮助，你要及时提出，我会全力配合的。”

3.为员工制定新的工作绩效目标

与员工沟通结束后，管理者要给员工制定一个新的工作绩效目标。工作绩效目标是员工压力的来源，目标制定得科学与否关系到员工是否有压力，压力是否能够起到激励员工的作用。

如果制定的工作绩效目标较高，脱离了员工的实际情况，就会让员工感到压力太大，员工会神经紧绷，从而产生烦恼、焦虑的心理，压力变成了阻力，不仅达不到激励员工的目的，还会让压力压倒员工，促使员工选择离职。

4.调整施压计划

常言道"计划赶不上变化"，任何管理计划都存在时效性，因此管理者需要酌情而变。就好比学习计划一样，刚进入高三时的学习计划跟高考前三个月的学习计划肯定不同。管理者应该时刻关注员工的工作状态和心理变化，适当调节员工的压力，确保压力能够一直激励员工努力工作，防止出现过度施压，导致员工不能承受的状况发生。

激励原则

在使用压力激励法时，应该坚持以下几个原则：

第一，适时原则。管理者在给员工安排新的工作时，必须要坚持适时原则，不能过早也不能过晚，这就非常考验管理者的个人能力和水平，管理者在给员工布置工作前，应该预估做好该项工作大概需要多长时间，在布置工作时，向员工明确说明完成该项工作的时间，可以给员工留出1-2天的缓冲期，并且说明未完成任务可能受到的惩罚。

第二，分类原则。压力是一个主观概念，是人的一种感觉。每个人在面对压力时会产生不同的心理状态。这要求管理者要懂得"看人下菜碟"的方法，对不同类型和特点的员工采用不同的压力计划。比如，在对性格内向的员工施加压力时，应该强调公司和同事都会对他进行帮助，强调团队精神，让他有信心完成工作；在对性格外向的员工施加压力时，管理者的口吻应该带有挑衅"意味，可以拿其他同事与他作对比，以激发这类员工的斗志。

第三，调整原则。员工压力的大小会随着员工个人心态的变化而变化，所以管理者要时刻观察员工的个人状态，调整员工压力。不能出现给员工安排完工作后，就彻底撒手不管的状况，不考虑员工的实际情况，这不是一个合格管理者会做的事情。

落地方案

杨某在意识到自已使用该激励方法存在问题后，决定动态调整激励方案，具体操作如下：

1．调整钱某完成工作业绩指标的时间，改为三月的第三周至第四周。

2．与钱某深度沟通，告知钱某团队成员会帮助他完成工作，希望他在这两周内克服困难，为了团队利益努力拼搏。

3．帮助钱某重新规划每目的工作绩效目标。

总结

适度的压力可以激发员工的潜能，让压力变成促进员工进步的推力；过度的压力只能变成阻力，让员工产生消极工作的心理。管理者需要明确员工的个人承压能力，因人而异赋予压力，注重施压的频率和力度，让员工能够适应压力，并且在有压力的环境下努力工作，以实现激发员工内在潜能、提升个人业绩的目的。

思考

1. 身为管理者的你面临哪些压力?

2. 你在给员工赋予压力时，会怎样沟通?