6 班组长技能提升.2D11.7.2122

班组长讨论会问题收集李庆远老师2011年7月电力施工企业讲授实用课程《班组长管理技能提升》第六部分

1、 给班长适当放权，公司框架太多，限制班长管理员工，特别存在一些关系户，在管理上顾虑太多。

2、 公司大整后，员工间凝聚力减少，员工士气也不高，希望公司多举行些类似于户外活动、分公司间联谊活动、比赛以及文艺汇演等，减少些会议，过量的会议让人麻木，起不到太多改善作用。由于公司80后比较多，他们比较偏好上述交流方式，另外考核应由上到下，提前做好薪金调整考核，主动加强调薪考核。

3、 培训太理论化，还需具体方法，应先由上层领导培训，讲方法实施具体化，培训应从上级开始，先对上级做管理培训。

4、 承包商关系硬，现场不好管理。

5、 班组长困惑，方向不明确，身份不被认同没有归属感，应由上级协调的问题没协调好直接导致我们基层管理，很多时候班组长无能为力。

6、 设计公司不专业，设计都是套图，很多我们自己都可以做，设计不负责，没有结合现场情况，对现场不了解。资质不同，同样的工作，收益差别很大，很多不合理的情况，比如维修队急救队，他们的问题常常推给我们，我们缺乏存在感。

7、 关于新进大学生培训，一般管理岗位，前一年安排串部门，第二年又去施工队做些工人的工作，我觉得完全是时间浪费，不是培养总经理根本不需要浪费那么多时间在别的岗位上。我觉得应该针对性的对个别新进管理人员进行培训。

8、 工资改革后，对一些岗位进行了降薪，施工人员比办公室行政人员的少，施工人员工作时间长，工作量大，责任更大（项目经理），相反收入不如一些班组长，因此很多一线管理人员不愿意上升到管理部门，宁愿干班组长工作，现场管理干部晋升通道窄。

9、 省编与合同工差别大，影响情绪，无具体考核机制，感觉像吃大锅饭，干多干少待遇一样，所以很多人不听管理。

10、  信息传达慢，授权授衔缓慢，到新岗位工作职责内容不明确，不规范，有责无权，奖励缺乏。

11、  公司目标不清楚，员工很迷茫，新老员工占比多，应多多加强跟进新人培训，合理分配工作。

12、  希望培训做充足的前期了解，先收集更多基层实际问题，对症下药。

13、  缺乏对人才人员的重视。

14、  希望多做些实际工作能力提高的培训，专业方面，实际操作方面，在基层管理，专业能力更能说服人，自己工作效率快做的好，也可以提高团队的效率。管理方面的培训上级领导该做，不适合基层员工。

15、  应该加强管理方面的培训，作为班组长，在专业方面都是没得挑剔的，如果不是技术专业过硬也做不到班组长的位置，还是在管理人员方面比较欠缺。

16、  公司领导选拔人才或者说提升岗位时，缺乏民意调查，即使有都是形式化的，根本就没有实际调查（真正走入员工队伍去调查），很多地方都是由顶头上司推荐，比较主观。

17、  身份问题上容易造成员工没有归属感，由其是部分省编员工的优越感，还会成为生产力滞后的部分原因。

18、  员工缺乏职业规划，也没有任何职业规划。

19、  加强对员工的专业技能培训，目前公司对基层员工的培训不够，且专业性不强。

20、  基层员工的责任大，且任务量大，但薪酬待遇不如综合管理人员稳定。

21、  建议每年最少一次户外活动（旅游）等福利，使公司员工更有归属感凝聚力，建议多职权，寻找渠道提升员工职能（职称、技能等），管理人员年轻化比较明显，应给予相应磨练和考验，多让他们了解基层情况，才能做好管理事项。

22、  调动班组积极性，项目直接与工资效益挂钩 ，项目有利润提给班组奖励，班组就会更有积极性，如果没有动力，班组对项目管理也不会上心。会出现推来推去，吃大锅饭没人去干。

23、  合鸿达公司的属下公司的工程试验费有没有一个统一的标准？各个公司执行标准都不同？

24、  承包商施工队后台硬，工程质量管不好，施工质量差。

25、  希望公司解决我们的住房公积金及到退休后的一次趸交社保金问题。

26、  项目经理责任重大，没有相应工资补贴，有相应资格证的都不愿担任项目经理，外面一个项目经理挂项目都有1万多收入，而本公司没有补贴。