13.帮助员工成长的2 个方法：成长型心态与联盟 | 视频

13. 帮助员工成长的2个方法

那么怎么才能让员工成长呢？

第一件事是帮他们塑造成长型心态。

我能建议到的就是给他们办一张樊登读书的会员卡，让他们定期地听我们讲书，我不是开玩笑，我是说真的。因为这是对你们来讲最划算的做法，又便宜、又简单，然后大量的公司试过，就是这样，就是这样做完之后员工的状态会不一样，因为让你每周讲本书，你也讲不了，这是很简单的方法。然后把《终身成长》这本书一定要成为公司底层的书，就是所有人都要非常熟悉的书，他才能够知道说你是为自己工作，你不是为老板工作。

第二件事是联盟的关系。

就是《联盟》这本书，一定要让员工知道你迟早会离开我，这就是子系统的不稳定性，就是假如你总是营造一个幻象，员工永远都不要走，一朝成为我们的人，终身都是我们的人，死了也是我们的鬼。我们在中央电视台的时候，做的那个小品特逗，说“我生你的人，死是你的死人”，就是我们有这样的一种文化，都希望这个人终身能够在这呆着，一旦你这样做，这个人就慢了，速度就慢了，他就不成长了，他开始斤斤计较，开始抱怨，开始和别人闹矛盾、搞宫斗，一大堆这种事儿就出来了。

你要让每一个人知道，你在我这儿就这么几年时间，那么，当你过了几年以后，离开咱们公司的时候，你希望自己成为一个什么样的人？如果你让员工开始思考这个问题，让他找到他的目标，他如果想成为一个产品经理，我想成为一个区域的总经理，我想成为一个什么什么样的人？很好，我可以帮你做到这一点，我会培养你，我会给你机会锻炼你，我会送你参加培训，我会教你、辅导你、指正你、把经验传输给你，让你在几年以后能够成为这样的人，只要你能够干好，一定可以。那你要为我做什么？你要为我负责的事儿是这个，双方签订一个协议，这个协议没有法律效力，不要用这个协议来威胁别人，领导力不是靠威胁，这个协议只是个备忘录，你知道你要为我做什么，我要为你做什么，这是咱俩互相的承诺。那么这个时候你发现你让这个员工出差，让这个员工参加培训班，让那个员工来舞台上给大家讲讲书，他会认为这是在干嘛？老板在锻炼我，老板没骗人，老板真的在锻炼我，所以他不会跟你斤斤计较说，让我参加培训有没有钱？我们见过很多国企，你让他参加培训放在周末，底下坐的人不高兴，为什么不高兴？周末，我们该休息的时间，老板又让周末搞培训，搞个老师都压力好大，底下人的怨气能够感受的到。

所以你要让他终身成长，让他知道说这是他的选择，这是你自己想要成为一个更好的人，你所要去做的工作。然后到点儿了，四五年的时间到了，要离开的时候，要做谈话，你要问他怎么样？找着下家了吗？要不要走？他如果说我不走呢？怎么样？再签五年，是吧？不走，你要问他说世界那么大，你不想去看看吗？不走可以再下一个任期，这个叫任期制，一个任期接着一个任期地往下谈。如果他说要走，我找到单位了，在隔壁楼上，那怎么样？给人写封推荐信，对吧？我会给你写封推荐信，我会把你所有的优点全部写出来，我要让他们知道咱们的人有多么的优秀，去了好好干，别给咱们丢脸。同时你要知道，咱们可以相互合作，因为你对咱们公司业务非常了解，所以你可以继续给咱们公司介绍业务，如果有成交的话，我们会有代理商的这个机制给你。同时你到人力资源部门去报到，我们有一个前员工计划，加入前员工计划，你可以享受的福利包括我们的前员工内购，八五折你可以享受；我们的前员工的孩子可以上幼儿园，你的孩子正好可以上我们的对口幼儿园；我们的前员工可以给我们介绍新的员工，猎头费用可以给你；然后还可以兼职做我们现任新员工的教练，我可以付你一个费用；最重要的是一年一度会有一个前员工的聚会，你一定要回来，因为咱们都是一家人。这时候你会让他知道说，作为一个公司的前员工是资源而不是负担，然后给他好好的写个推荐信。这时候你会发现一个特别有意思的事儿，就这些人离职以后反倒给你赚更多的钱，很多都这样。这是一个员工从过去的员工变成了经销商，能量释放了。

我原来在南京大学讲课的时候，他们南大的主任坐在后面听这个课，听听听，后来跟我讲这个方式，我用一下，老听我的课，说我用一下，他们有两个小女孩要辞职，去苏宁金融上班，在南大招生也挣不了几个钱，然后就去苏宁上班，这个主任就特别生气，说培养了你这么多年，你说走就走，他就不想给人签字，要扣人的档案，要干什么，搞这种国企的东西。然后听完我这课以后，觉得不要这么做，客客气气地给人写个推荐信，办个手续让他们走，走了以后，他说你猜后来怎么着？每个月都有招生，就这两个女孩跳到苏宁去了以后，她认识了更多的人，她对老东家也很熟悉，她经常带人说这个人来上班，招了很多生，最感动的是有一次周末，有一个女孩回来，回来干嘛？她说我知道你们周末没人在，我来帮你们看看，反正闲着也是闲着。这就是前员工关系。

如果能把前员工关系搞得这么好，你想想看，你跟现任的员工的关系会怎么样？就是现任的员工会觉得老板是来真的，老板是真的对我们好，所以我一定会努力干，否则的话你知道，你对一个糟糕的员工怎么惩罚他，知道吗？你不需要去搞他，不需要去扣他的档案，那种事咱们都不要做，就算他很糟糕，你也不需要做，但是你可以不让他加入前员工联盟，你可以不给他写推荐信，因为我觉得你的工作做得并不好，不给你写推荐信，你知道这个对一个员工有多大的影响吗？就是现在中国的招聘，已经开始跟日本跟美国衔接了，就是你招一个稍微像样的岗位，你一定要做背调，一定要去提前问他的过去这些人，背景调查一定要做的。做背景调查问到这儿了，说那个你觉得阿强这个人怎么样？我说阿强这个人不太好评价，你自己百度一下。假如老板这样给个答复，你敢聘这个人吗？

所以我在日本做了一个公司，然后那个日本的合伙人就问我，说咱们雇日本人还是中国人？我说我没经验，你说你觉得？他说我建议咱们雇日本人。我说为啥？他说日本人玩命，日本人干活玩命，中国人不会玩命。我说日本人为啥要干活玩命？他说日本人不敢得罪老板？我说为啥？中国人经常得罪老板，中国人还告老板呢，中国人经常举报老板，你给我弄的不好，我举报你，日本人不敢，原因是日本人的背景调查做得特别严，就是我要招任何一个人，我问完这个老板，（老板）含糊，我就不敢雇你。所以如果一个人，在老板身上出现了诚信的问题，你背叛你的老板，你在你的老板这不好好干，你吃里扒外、你贪污腐化，你这辈子找不着工作，你这辈子都只能做临时工，你没法去干一份体面的工作，没有。

中国未来一定这样，诚信系统变得越来越重要，所以你要让你的员工知道说，我不会有别的惩罚措施，但是如果让我们的公司特别失望，我们有权利不给你写推荐信，我们是有权利不让你加入我们的前员工联盟，我们的前员工联盟里面都是我们认可的人，你知道阿里有一句话特别好，就是阿里巴巴马云讲过说，“一天的阿里人，就是终身的阿里人。”你就在阿里干过一天，你就算是阿里人，然后他们每年会做一次前员工聚会，在总部，来上万人一块，然后马云一定会出席，然后跟所有的员工讲话，这就是前员工的理念。

你像《从零到一》里面讲的彼得蒂尔投资的所有公司，都是前员工干的，他就投熟人；你比如说投PayPal是第一个，他们自己弄的PayPal，然后投YouTube，就那个油管，那个视频网站，多牛的网站，他的公司的员工，而且是华人，耶鲁毕业的华人，然后PayPal的员工，然后投资，还投了一家公司，投了五十万美金，后来变成七十亿美金，就他这五十万美金，变成了七十亿美金，这个公司叫Facebook，他也是Facebook天使投资人，然后还投了一家公司叫特斯拉，spaceX，还有那个国外的大众点评的网站，叫什么，就是类似于大众点评的美国的网站，都是他们投的。他的路子就是你想从我这离职，想去创业，好，我了解，创业干什么？好的话，我投点钱，跟你形成联盟的关系。

所以无论这个人离职是去打工，还是离职去创业，你都可以和他形成很好的员工关系，形成这样的联盟关系，所以你的人脉资源变得越来越多，你不是敌人变得越来越多，而是你的良好的关系变得越来越多，这就是你快速发展的秘密。

我们的员工经常离职了就做我们的代理商，他说我能不能做代理商，我看代理商挺赚钱的，可以，去给你个分会，你干吧。所以慢慢地你就发现说，你的资源在增加，而不是在减少。这就是生物态，它跟我们过去的管理思路是完全相反的。

管理这件事非常困难，就在哪儿呢？优秀的管理者是反人性的，就是你的人性的本质是担忧、是谨慎、是怀疑，因为人就是靠对大自然的担忧、谨慎、怀疑活下来，如果你每天傻呵呵地走到荒郊野外，觉得什么都很开心，你很快就被老虎吃掉。所以我们的祖先当中那些能够活下来的，都是谨慎的基因，所有这些乐观的傻呵呵的基因都被吃了，没了。因此我们内心当中的那个最原始的本能就是“这小子不会骗我吧？”“这有没有风险？”“授权给他怎么办？”所以大量的老板不敢授权，不敢信任，不敢给人审批权，然后我就经常问这些企业家，我说你们当年第一次拿到审批权的时候，你有没有给自己买双鞋？赶紧去自己花，然后自己挥霍掉，有吗？不至于吧。那为什么你就能够做到呢？而他就做不到呢？你就天然的认为说给他权力，他就会给自己花了。就是我们的本性，我们的本性当中就是谨慎小心压力。

所以你要想做这种事，你想做成像马云那样的人，像什么Facebook这样的人，他是违反本性的。为什么这些人少？就在于这些人跟一般人不一样，他的办法就是给你，你来吧，你授权，你决定，你有权限。那有没有坑过钱？坑过，你看巴菲特，查理芒格说过，查理芒格说“我从来没有见过一个没有亏损过钱的有钱人，但是我见过很多从来没有亏损过的穷人”，就是穷人不会亏损，穷人永远都是我干的活，你给我钱，所以他永远现金流都是正向的，但他永远没有钱，因为他怕被别人坑。但是有钱人都被别人坑过，有些人都是做这个事，坑了一百万，做那个事儿，坑了1000万，有的坑了十个亿、一百个亿。我不是鼓励你们出去被人坑，我只是告诉你这是大自然的规律，大自然的规律就在于你得允许良莠不齐，你得允许这个容错性。你有信任了以后，获得好的结果，也有信任了以后，掉到坑里的结果。但总体来讲，你要相信这个世界上有成长性心态的人是多的，而它的核心是你能不能够塑造他的成长性心态，到最后回归到本质。记不记得我经常强调的一句话？就是彼得德鲁克说的管理的本质是什么？最大限度地激发他人的善意。知道这句话的厉害吗？这句话的厉害就在于，当你能够最大限度地激发他人善意的时候，你遇到好人的机会就多，那个好人是被你激发出来的。

所以你的这些投资、你的这些信任，得到的回报最高。但如果你的所作所为是不断的激发他人的恶意，那么到最后的结果就是你遇到的坏人就多、你遇到的令你失望的东西就多，你就更不敢投资给别人，更不敢给他们授权，到最后你的生意就做不大。

所以现在你们理解我为什么强烈反对我们上课迟到罚款这件事吗？因为那个东西太简单粗暴，太容易激发他人的恶意，虽然你们心里边没什么恶意，但是觉得不舒服，觉得不爽。尤其是有一个人罚了五千块，大家就想罚了五千块，很开心，他心中就想说，下次罚谁，然后就较真儿，说为什么他迟到？为什么他迟到你没罚？不公平。你想团队里面闹不公平不就这些事吗？团队里边经常就是对我这样、对他那样，因为大家都较真儿，你在不断激发大家的恶意，因为大家眼睛盯着的都是我得、我失，而不是我成长。我们要让员工从我得我失这件事情上跳回到我成长这件事情上，那感觉就不一样了。这当然是一个艰苦的工作，很不容易，前提是先改造你自己，先让你自己的内心变得强大，变得不一样，才有可能让整个团队变得不同。