为什么团队管理中需要竞争与危机意识

12讲│《鲶鱼效应》

我的学员家明，跟我说了这样一件事。他所在的团队平时工作慢条斯理，不温不火，公司高层有时干着急，找了团队负责人谈了几次话也不奏效，团队负责人认为自己团队成员平时干活都挺认真负责、兢兢业业。

后来高层想了个办法，从其他部门调来一位员工，作为这个团队的二把手。这个二把手干活有思路，也有干劲，从此团队的其他人干事效率都变得很高，基本不再拖沓，也能跟随公司整体步伐，及时调整工作状态。

我对家明说，其实你们公司高层很好地运用了“鲇鱼效应”这个管理方式。

挪威人爱吃沙丁鱼，尤其是活鱼，挪威人在海上捕得沙丁鱼后，如果能让他活着抵港，卖价就会比死鱼高好几倍。

但是，由于沙丁鱼生性懒惰，不爱运动，返航的路途又很长，因此捕捞到的沙丁鱼往往一回到码头就死了，即使有些活的，也是奄奄一息。后来人们想了一个办法，就是在鱼槽中放了一只鲶鱼。

原来鲶鱼以鱼为主要食物，装入鱼槽后，由于环境陌生，就会四处游动，而沙丁鱼发现这一异已分子后，也会紧张起来，加速游动，如此一来，沙丁鱼就能活着回到港口。

这就是所谓的“鲶鱼效应”。运用这一效应，通过特殊个体的“中途介入”，对群体起到竞争作用，让群体成员更有危机感，它很符合人才管理的运行机制。

想要不断提高公司内部的活力，激活整个团队，就要不断的去寻找“鲶鱼”，寻找“鲶鱼”可以有三种方法。

第一，外部引进精英。

如果你的部门只有你一个人，做着所有的活，老板离开你就不行了。这时候，你很可能就会开始傲娇：领导说要周五交一个材料，你可能会推迟时间或者质量差一点——毕竟，没了你，就没人做了。

如果领导说，你好好干，以后会给你升职加薪。你心里肯定想：不给我升职加薪，还能给谁？好了，过了一个月，老板招来了一个人，他能力跟你差不多，你能做的他也能做。

这时候，老板说周一交一个材料，你可能会周日就完成，而且是保质保量的，因为你感受到了危机和竞争压力。

第二，内部提拔骨干。

就像上面提到的引进外部精英策略，虽然能激发团队，产生紧迫感，但如果用过了头也可能会打击内部员工原有升迁的希望，甚至会产生抵触，故意和外来“鲶鱼”对着干：你行你上啊！直接罢工。

为了避免这种情况，你可以寻找公司内部的潜力股员工并加以培养，把这些鲶鱼，提拔到关键岗位上，也能有效激活其他员工，同时，让其他员工看到自己升迁的希望也会加倍的努力。

第三，内部的竞争

华为内部就有轮值CEO的制度。轮值CEO制度起源于2004年，当时美国顾问建议华为组建中枢组织，而任正非又不愿意做首脑，最终提议由八位主管担任轮值CEO，任期半年，期间要对企业决策和绩效负责任。

这种轮值CEO的形式，对于中国企业经营而言，是一种创新的管理模式。在这个过程中，每当一个人做CEO统筹大局的时候，就不会为了过去那些抱怨而分心，只会抱着“超越前任”的心态工作。

作为轮值CEO，需要站在更高层面考虑问题。所以从人才培养角度而言，不仅让管理者得到成长和能力提升，更能激发企业内部的“竞争意识”，行成良好的人才培养机制。

这让我想到了很多互联网公司，很多互联网公司再做一个项目时，往往会让两个团队同时去做同一个项目，谁做的好获得市场的认可，他就是最后的胜利者。微信就是在张小龙的带领下跑出来的一匹黑马。

"鲶鱼效应"有着非常明显的优点，但是如果度的把握不当，也会产生非常明显的副作用，需要警惕3方面：

1.  如果领导主要精力都关注在引入"鲶鱼"，忽视老员工，可能会降低老员工积极性。

2.  如果这个"鲶鱼"，不注重合作，过于注重个人能力的单打独斗，反而会破坏整个团队的协作，削弱团队的积极性

3.如果引入"鲶鱼"的数量过多，刺激过度，则会引起全体的恐慌。导致公司出现小帮派内部政治斗争，反而会破坏企业整体的团结文化。

* 课程重点 *

使用鲶鱼激励团队方法有3：（1）引进外部精英，适度增加危机感（2）内部提拔骨干，带来的新方式，新的希望（3）内部互相竞争，赛马而不是相马。

但是在运用过程中，还需要把握好引进鲶鱼的数量和质量，不要肆意的引进而破坏原有稳定的生态。

今日金句：进退有度，左右有局。

好了，今天我们的分享就到这了，更有精彩内容，我们下期见。