理性探讨，面试真的可以客观公正吗？

第10讲│《光环效应》

《韩非子·说难篇》中，弥子瑕是个美男子，卫灵公非常宠爱他。有一次弥子瑕的母亲病了，他得知后就连夜偷乘卫灵公的车子赶回家去。按照卫国的法律，偷乘国君的车子是要处以刖（yue）刑-就是把脚砍掉。但卫灵公却夸奖弥子瑕孝顺母亲。

还有一次，弥子瑕与卫灵公同游桃园，他摘了个桃子吃，觉得很甜，就把咬过的桃子献给卫灵公尝，卫灵公又夸他爱君之心。但是，随着年龄增长，弥子瑕变得年老色衰，因此也就不再受卫灵公宠幸了，而之前我们讲过的那两件被夸奖的事，也被卫灵公定成了弥子瑕的“欺君之罪”。

这就是所谓的“光环效应”。光环效应又称晕轮效应，它是一种影响人际知觉的因素。这种爱屋及乌强烈知觉的特点，就像月晕的光环一样，向周围弥漫、扩散，所以人们就形象地称这一心理效应为光环效应。

弥子瑕年轻时的姣好容貌，就是他的“光环”，让卫灵公因为他姣好的容颜而容忍很多旁人不能理解的行为，爱屋及乌，盲目信任。

第一次世界大战期间，美国心理学家爱德华桑代克进行了上级如何评价下属军官的研究。一次调研中，他要求军官从智力、体力、领导力、性格等素质方面给手下的士兵评分。结果让他大吃一惊，军官们似乎一致认为相貌堂堂、身姿挺拔的士兵肯定射击百发百中、内务优良、多才多艺，就像老话说的“情人眼里出西施”是一个道理。

光环效应的形成原因，与我们认知特征之一的整体性有关。我们在认知客观事物时，并不是对认知对象的个别或部分孤立属性进行感知的，而总是倾向于把具有不同属性的认知，作为一个统一的整体，这是因为知觉对象的各种属性和部分是有机地联系成一个复合刺激物。

我们通过案例来具体讲解一下：

企业招聘人员的面试环节，面试官通过与面试者面对面的交谈与观察打出评分，评分的依据是面试者的综合表现，但面试官对于面试者的评分也存在一定程度的主观认识，除了各自不同的素质特征和人生经验外还受到“光环效应”的影响。在很长一段时间里，美国联邦调查局征选新干员的标准，都依循 1924 年由当时局长胡佛定下的标准：25 ～ 35 岁的年轻白人，拥有法律学位、谈吐高雅、聪明、家庭健全──反正就是胡佛自己那个样子。由此可见受到光环效应的影响，将会影响面试选拔的客观性，对企业招到优秀人才造成不良影响。

作为管理者，我们在招聘下属的时候如何避免受到光环效应的误导呢？

第一,面试信息沟通尽量充分，面试过程公开透明

在面试过程中，面试官和面试者之间信息不对称，对面试者的了解只限于对方提供的简历，学历复印件以及面试中的交谈等情况，面试官很容易陷入“光环效应”的误区以偏概全的评估面试者。而更深入良好的信息沟通会更有利于消除信息传递的模糊性，破解信息的不对称性。所以面试过程的公开、透明、客观等规定，也是体现公司以人为本的用人原则，不受光环效应的负面影响。

第一，评判客观，减少先入为主印象

在社会心理作用下产生的心理倾向，使人容易对他人会产生一些特殊的反应效果。面试者的某些特质会让面试官在惯性思维下先入为主的形成一种印象，当面试官惯性认为一位面试者是伪善的，那在面试中对他的各种紧张与胆怯都会认为是不值得原谅的，相应的就会降低评分。所以面试官在面试前可以对自己进行心理暗示，以一个空杯的心态与面试者交流，减少先入为主的评判，更客观公平的选取适合的人才。

第二，面试官提升自身素质，重点关注应聘者与岗位是否匹配

首先面试前可以提供面试官培训，让面试官深刻理解岗位应具备的胜任特质，让面试官能准确的辨别面试者的各种信息，看清面试者的本质；其次明确岗位能力要求，结合结构化面试，面试官从提问的方式到内容都要依据结构化的方向做出改善，逐步规范、逻辑严谨、考虑全面。

作为管理者选人用人是最关键的工作内容，如何公正客观的选择到适合团队发展的人才，是团队乃至企业发展的制胜因素。除去光环效应，空杯心态挑选能力匹配度最高的人才是非常关键的两点结论，这也是企业管理者慧眼识别“面霸”的有效手段。

* 课程重点 *

总结一下今天的课程：如何更好的选拔人才-1.面试信息沟通尽量充分2.评判客观，减少先入为主印象3.面试官需重点关注应聘者与岗位是否匹配。

金句分享：得入之道,在于识人。帝王之德,莫大于知人.

作为团队管理者，最先要掌握的本领就是慧眼识人。好了，如果你在工作中还有什么更好的方法识别光环效应，欢迎来分享，让我们共同进步。