【发刊词】吃透原理，掌握方法，从一开始就做对绩效

“绩效管理”是企业人力资源管理永恒的主题，但在现实的企业管理实践工作中，人力资源工作者很容易就掉入绩效管理的陷阱。

提到绩效，通常人力资源都把注意力放在了人员绩效与指标提取上，从比较早的目标管理卡主机二元法、KPI平衡计分卡，还有最近这几年兴起的OKR方法都有道理。那么在我们的企业里面到底该使用哪一种方法呢？这些方法都配套有哪些表单？按怎么样的步骤？在每一个步骤当中的关键点是什么？其实这就涉及到绩效管理的技术方法问题。

而绩效考核远不止人员绩效这么简单，我们还要讲战略绩效、组织绩效。你对企业的各项经营活动是否有全局的把控？你对企业所处行业的行情是否了解？你的组织模式、组织结构是否合理？你的业务流程是否打通？你的管理流程跟业务流程是否有效地匹配？这些都是我们需要思考的问题。绩效在不同行业、不同方法上区隔会很大。

在推行绩效管理之初，企业的领导决心很大，员工充满了期待，人力资源部也满怀热情。大家上上下下都想通过绩效把工资奖金分清楚，杜绝凭眼球来进行管理。结果实施一段时候以后，效果往往达不到预期。领导怀疑员工抵触，人力资源部弄得灰头土脸，部门与部门之间关系变得紧张。原因呢？其实是我们绩效文化没塑造好。

那么在互联网加时代，我们还要不要做绩效管理？该区别于过去我们熟悉的方法吗？再就是我们绩效管理体系和现在很多企业正在推行的阿米巴组织合伙人管理机制有些什么关系？它们之间怎么结合？怎么能发挥作用？这就涉及到绩效管理最新的一些实践和未来的发展趋势。

本课程有效归纳16年的管理咨询案例，从56家上市公司和近300家非上市公司的绩效管理实践中提取经验。你会发现前面谈到的问题，都能从课程中找到答案。