2.1.2 接着，发现满意和令人满意的循环之路

本期《接着，发现满意和令人满意的循环之路》，这里讲的满意和令人满意是一个相互的供和需。

我给你想要的，你会满意；你给了我想要的，我会满意。这是我们所有人都明白的：供需要相互满足。

企业满足客户和市场，员工满足企业满足客户和市场的需求，所以需求是一切之本，就如上节课讲的Q12，那就是我们在职场的最基本的12个需求。这些需求被满足了，我们就可以得到最高的满意度。

我们说自己在获取最高满意的时候，我们也要令到别人满意，别人是谁？在职场当中，就是我们服务的企业，以及代表这个利益诉求的主管或是我们的领导们。只有在这种情况下，才能说我们获得的最高满意度。

所以这里就涉及到了两个部分：一个是令自己满意，内在满意；一个是令别人满意，外在满意。

这就像两个人在谈恋爱。我们看过的一部武侠小说里的神仙伴侣，郭靖和黄蓉，这是《射雕英雄传》里的两个主角人物。

黄蓉和郭靖都出生在单亲家庭，一个过着游牧民族粗犷的生活，一个整天对着一群残疾人；一个初下江南不谙世事，一个离家出走刚入江湖；即便是这样，却丝毫不能影响两人的相遇。在饭桌上，一个大讲塞外风光，一个细述江南风情；一个呆头呆脑不知钱为何物，一个鬼灵精怪处处捉弄人。

郭靖好意请她吃饭，她却大肆铺张。可是郭靖却不以为意，要衣给衣，要马给马，这一切的付出都是“无所求”的——在彼时郭靖的眼里，黄蓉只是一个脏脏的小乞丐。郭靖赤子之心，善良敦厚，初次见面就对自己倾其所有，这让黄蓉大为意外，一个敏感多心的少女就这样被一个忠厚至诚的少年打动了。

黄蓉爱上郭靖以后处处为郭靖考虑，拜师洪七公、学九阴真经，舍弃桃花岛、一起镇守襄阳。

两个人都是真心的欣赏和爱慕对方，所以才能一起经历那么多的风雨，却始终守在一起，不离不弃。这就是两个人心意相通，时刻来为对方着想，倾其所有，尽其所能，来满足对方的需求，站在对方的角度来考虑问题。

你说对方能不满意吗？对方内在内心充盈了以后，他肯定反过来，以其人之道还治其人之身，也会想尽办法，令对方也就是付出的那个人来满意，站在他的角度来考虑，为他所想，尽他所能，拼尽全力。

这就是我们说的满意和令人满意的循环之路。

我们可以想象一下，一个人满意了之后会愿意怎样？TA会干嘛？TA会更愿意付出，或来发挥TA的能力，而这个能力恰恰又能够创造出什么呢？

我们现在谈的是职场，能够产生职场的最高业绩，令主管、领导、服务的企业满意。那企业就会如何呢？也会倾其所有，当然企业不会倾其所有，它会把企业能够提供的，以制度化的形式来做个规定。

我们接触最直接的就是什么？薪酬福利体系，以及在Q12里面提到的关系、关注一个人的发展，会给到TA学习和成长的机会。这就是企业所能够提供的，我们称之为企业的回报系统。

如果这个回报系统，能够在12个方面满足到我们每个员工的需求，这样就进入了一个循环。当个人需求得到满足了以后，就更愿意持续的发挥，又进入了一个循环。所以这个循环里就有四个环节。

第一个环节，就是个人首先要明白自己的需求是什么。

第二个是清晰自己的胜任力是什么；胜任力是什么呢？是能够创造这个岗位上最高绩效或业绩的能力。这是两个基本条件：知道自己想要什么和能做什么。

第三个，就是要明白，人家想要的是什么。对企业来说，就是绩效或业绩的要求。

第四个，要非常清楚，企业能够给到什么。就是当我完成了这个业绩之后，或者说满足了企业的需求之后，企业可以给我什么样的回报体系。

我们在职场上打拼，这四点是要明白的。因为它不仅是一个循环，也是四个最基本的环节。

这个环节打通了以后，像我们的任督二脉打通之后，你对我好，我对你更好；你对我更好，我就对你非常非常好。所以两个人就可以像郭靖和黄蓉一样，亲亲密密，可以长厢厮守。这就是我们谈的满意度的部分。双方怎么看，都非常的满意。

我们前面提到过百度最年轻的副总裁李叫兽的案例，那个时候我们留过作业让大家思考：李叫兽为什么会离开？李叫兽是一个非常有名的大的IP，他的知名度和竞争力非常之强。但是进入到百度之后，没有多久就被迫离职了。

此处指的被迫是什么呢？我一直在思考，李叫兽所处的岗位，是副总裁。这个副总裁对业绩的要求什么样的呢？这个业绩要求就一定要有与之相对应的能力，这个能力我们就称之为胜任力——胜任力是这个岗位上所要求的能力。

如果李叫兽都一一满足了，我想他的留任或者说持续的晋升发展就不是问题。如果没有满足，这一点就会产生一个冲突，换句话讲，满足不了对方的需求，不能领令到对方满意，对方就不愿意给之前所承诺的回报。

不能给呢，就不能满足我们自己的需求。所以这个循环中，就会有一个环节掉了链子，掉了一个链子之后呢，就会进入一个负向的循环。

注意，这个循环是一直都在的，不是正就是反。它不是掉了链子就不走了。当一个人的需求，李叫兽的需求没有被满足的时候，他就不愿意发挥他的优势能力，或者说去学习提高自己的胜任力，所以就卡死了。

既然不愿意付出，或者说不愿意提升的话，就很难实现组织要求的那个绩效。绩效完不成，进入了负向循环。

前段时间最火的有一个案例，同样是百度的，叫做陆奇。陆奇这个人之牛啊，是我少见的、非常钦佩的职场大牛。我们也同样来思考，他所提出的“Allin AI”作为百度的战略。

当时我在看到的相关报道中，会提到说，陆奇在进去的时候，担任CEO，李彦宏退居了二线，担任董事长，只负责公司的战略发展，和人事或人资的管理。从另外一份资料中又看到，在百度集团中，负责人力资源的高层和财务高层是直接向李彦宏报告。

在这种情况下，我们就可以理解到，当陆奇要去，做战略的时候，要和李彦宏达成很好的一致；要做人事调整，或者说运用到财务资金预算的时候，必须要通过人资或财务部门。所以李彦宏依然掌控着整个百度。

我们知道，一个公司最核心的是什么，一个是钱，一个是人，李彦宏把控着这两个，我不知道陆奇是如何来开展他的工作的。包括他提出的“Allin AI”战略和李彦宏想要的战略是不是一致。所以有很多的问题。

我们可以从最后陆奇的离开，或者说退居二线，当一个人当风头最旺的时候，正是大好前程去创造或发挥的时候，不进反退，我们一定知道那个环节出问题了。

当然，这个环节，一个对内，一个对外；对内是自己的满意，对外是令人满意，这两个部分，就构成了我们在职场当中要时刻注意的部分。

如何更好的思考自己的胜任力，了解对方的需求，用自己的能力去创造去努力达成对方的需求，对方能够给到我们怎样的回报，将决定我们的需求满足程度。这个需求满足的程度，又会决定我们胜任能力的发挥程度，进入一个循环。

这个循环有四个基本要求：个人需求、岗位的胜任能力，岗位的业绩需求，能够给出的回报。

这四个要求是我们职场当中必须要去了解的，因为供和需是相互的，你满足我，我满足你。那这四个要素中，最关键的胜任力。这个话题我们会留在下节课做分享。