学生时代谈恋爱是我们这个时代很有争议的话题.正如一个硬币有两面一样,不能说正面就比反面好,通常明辩是非很难吧?爱情是我们内心一种很深的感情.
但有一点必须明确,人生的每一个阶段都有一个目标,任何事情,任何时间都不要忽视和忘记主要任务。
作为职业经理人如果你像唐僧一样,在绩效面谈时,过分关注过程,而忽略结果;在对待结果的反馈上,又一味以惩罚为主--念紧箍咒。那就别怪孙悟空这个“CEO”会恼羞成怒,就是换沙僧也会流露出很强烈的负面情绪。如果在绩效面谈时,注意到敏感环节,挖掘、调动起员工的积极性,才能为公司再创佳绩!那么,如何让这场评估变成一次正面的激励呢?
经理在与员工进行绩效评估对话时,应避免出现以下行为:
1.破坏安全氛围
提出对方不甚满意的行为过于直接,没有顾及安全氛围,导致员工不是沉默就是情绪激动。
2.流露情绪
经理人不认同员工的某些行为,在谈话中语气语调流露不满,这种情绪会潜移默化地影响到员工及其绩效。
3.未能倾听
经理人可能忽略了那些员工发出的需要帮助的信号,或员工出现的情绪变化的信号,如果未能及时发现及倾听,可能就错过了及早提供帮助的机会。
4.未能给予表扬
一年中员工还是有很多的行为可圈可点的,经理人是否给予了称赞。如果没有,那员工就会丧失争取良好表现的信心或动力。
5.未能树立良好行为的榜样
对于那些您期望员工掌握的技能和具备的行为,您本身是否已掌握或具备呢?如果您做不到,那员工可能无法意识到这些行为的重要性(比如倾听)。
6.推测他人动机
绩效评估只是对事,如果变成通过一个行为再揣测他人的动机,会破坏整个的对话气氛。
7.拒绝“庸人之选”
经理人常常陷入“说了怕关系恶化,不说又无法纠正员工的不良行为”这种“或”的思维烦恼中,并因此推迟关键对话的时间。这样既不利于员工改进行为、影响团队的绩效,又影响彼此的关系。在实际工作中,要找出你想避免的和你真正想实现的因素,建立“和”的思维,不让自己有借口逃避困难的谈话。
8.创造安全氛围
当我们在与员工交流敏感信息时,非常容易引发对方的情绪,当情绪出现时,谈话将变得异常困难,不便于双方达成一致。所以建立安全至关重要。专家发现,有两个因素会影响到谈话的安全,即关注并尊重“人”,又关注对方所做的“事”儿。只要我们能够注意这两点,可以让我们与对方安全的进行对话。
9.对事不对人
对事是指只谈论事实,对人是指通过谈事转而揣测他人动机。我们的习惯常常是通过一件事情去猜测他人的动机,进而将一个行为普遍化,大而化之,触发对方情绪,让谈话气氛升级。建议只谈论事实,事实是不会引发争议的。
10.不讲故事讲事实
我们在谈话时,常常会由看到的部分事实再加上自己的推测、判断等变成了有一部分事实的“故事”。故事中就会将事实夸大甚至扭曲,当我们怀揣着这样的“事实”和员工交流时,会引发他人的反感及情绪;打破这个循环的方法就是让我们关注事实。
11.应对沉默
在绩效面谈的过程中,员工常常会出现沉默,这时不要误以为这是员工认同观点的表现,很有可能是员工已经出现情绪反应。尝试使用同理的方式即映射、复述及推测语意等方式,让员工重新进入到对话中。
12.避免对方情绪因素
当我们谈论敏感信息时,比如他人的能力、绩效不佳等,一定要以事实开场,而不能先谈自己的感觉,感觉会让员工反感。
作为职业经理人如果你像唐僧一样,在绩效面谈时,过分关注过程,而忽略结果;在对待结果的反馈上,又一味以惩罚为主--念紧箍咒。那就别怪孙悟空这个“CEO”会恼羞成怒,就是换沙僧也会流露出很强烈的负面情绪。如果在绩效面谈时,注意到敏感环节,挖掘、调动起员工的积极性,才能为公司再创佳绩!那么,如何让这场评估变成一次正面的激励呢?
经理在与员工进行绩效评估对话时,应避免出现以下行为:
1.破坏安全氛围
提出对方不甚满意的行为过于直接,没有顾及安全氛围,导致员工不是沉默就是情绪激动。
2.流露情绪
经理人不认同员工的某些行为,在谈话中语气语调流露不满,这种情绪会潜移默化地影响到员工及其绩效。
3.未能倾听
经理人可能忽略了那些员工发出的需要帮助的信号,或员工出现的情绪变化的信号,如果未能及时发现及倾听,可能就错过了及早提供帮助的机会。
4.未能给予表扬
一年中员工还是有很多的行为可圈可点的,经理人是否给予了称赞。如果没有,那员工就会丧失争取良好表现的信心或动力。
5.未能树立良好行为的榜样
对于那些您期望员工掌握的技能和具备的行为,您本身是否已掌握或具备呢?如果您做不到,那员工可能无法意识到这些行为的重要性(比如倾听)。
6.推测他人动机
绩效评估只是对事,如果变成通过一个行为再揣测他人的动机,会破坏整个的对话气氛。
7.拒绝“庸人之选”
经理人常常陷入“说了怕关系恶化,不说又无法纠正员工的不良行为”这种“或”的思维烦恼中,并因此推迟关键对话的时间。这样既不利于员工改进行为、影响团队的绩效,又影响彼此的关系。在实际工作中,要找出你想避免的和你真正想实现的因素,建立“和”的思维,不让自己有借口逃避困难的谈话。
8.创造安全氛围
当我们在与员工交流敏感信息时,非常容易引发对方的情绪,当情绪出现时,谈话将变得异常困难,不便于双方达成一致。所以建立安全至关重要。专家发现,有两个因素会影响到谈话的安全,即关注并尊重“人”,又关注对方所做的“事”儿。只要我们能够注意这两点,可以让我们与对方安全的进行对话。
9.对事不对人
对事是指只谈论事实,对人是指通过谈事转而揣测他人动机。我们的习惯常常是通过一件事情去猜测他人的动机,进而将一个行为普遍化,大而化之,触发对方情绪,让谈话气氛升级。建议只谈论事实,事实是不会引发争议的。
10.不讲故事讲事实
我们在谈话时,常常会由看到的部分事实再加上自己的推测、判断等变成了有一部分事实的“故事”。故事中就会将事实夸大甚至扭曲,当我们怀揣着这样的“事实”和员工交流时,会引发他人的反感及情绪;打破这个循环的方法就是让我们关注事实。
11.应对沉默
在绩效面谈的过程中,员工常常会出现沉默,这时不要误以为这是员工认同观点的表现,很有可能是员工已经出现情绪反应。尝试使用同理的方式即映射、复述及推测语意等方式,让员工重新进入到对话中。
12.避免对方情绪因素
当我们谈论敏感信息时,比如他人的能力、绩效不佳等,一定要以事实开场,而不能先谈自己的感觉,感觉会让员工反感。
绝对不是!
在转瞬即逝的社会,每一个角落都充满竞争,要在充满竞争的年代逆流而上,可持续竞争力尤其重要。
◆ 敢于为自己创造更多可能性,就是一种可持续竞争力。
人需要在不断的体验和锻炼中形成自己独有的“稀缺性”价值,抓住更多的锻炼和体验机会,就要我们懂得愿意付出。正如,为何大部分的人看似安逸惬意,实际却普遍焦虑不安?那是因为他们迫切想改变和创造,与这种迫切的心情相对的却是在等待适当的机会出击。然而,这个世界不会有量身定做的机会,它需要我们懂得抢先发现并牢牢抓住,如果付出可以让我们赢得更多的可能性,我们为何要守株待兔?
所以,要让我们的孩子懂得付出的意义。当孩子埋怨当班干部就是耽误学习,或者在做值日时对多干一点少干一点总是耿耿于怀,爸爸妈妈就要引导孩子学会看懂:付出的背后或许是一场惊艳的收获。
当然,不是逢付出都要有收获,如徐志摩所说“得之我幸,失之我命”,我们敢于付出只是因为想要创造更多的可能性,而不是必然的得到。
◆ 让自己拥有持续学习的能力,就是一种可持续竞争力。
在长期的竞争长河中,持续的学习能力不仅能提升我们的专业技能,还能让我们拥有除此之外的软实力,包括了解自己、探索生活、感悟人文等。持续的学习能力更强调由点到面的学习张力,它会让我们成为更有趣的人,我们的生活、职场和社交都将因此得益。
所以,要让我们的孩子拥有多维度的学习能力。除了埋头题海、干啃教科书,鼓励孩子走出自己熟悉的小天地,激活全身的触觉,让自己充满更多的好奇与探索的驱动力。
◆ 铸就自己优秀的适应能力,就是一种可持续竞争力。
我们的一生是要承担多重角色的一生,并且要历经多次环境变化。比如踏出家门走进校园、踏出校门走进社会、从昔日的孩子成为今日的为人父母等,适应新角色和新环境,做好多重身份是每个人的必经历程。这一切,都需要我们懂得适应,懂得在不一样的环境和心境中淡定自若、挥洒自我。
所以,要让我们的孩子学会拥抱变化。鼓励孩子走出自己的舒适圈,敢于直面尴尬和不舒服,不断克服心理障碍,积累面对挑战的勇气。