绩效反馈及面谈技巧

1、注意培养幼儿良好的生活和学习习惯。

2、在教育活动中应该多鼓励少批评。

3、增加儿童户外活动时间，有效提高儿童体质。

4、幼儿园加强普通话培训。

5、应注意调理幼儿的饮食季节，秋季应煮些清肺或清蒸食品。 少吃油炸或油炸食品。

6、教师应加强学习，提高素质，以适应时代发展的需要。

7、教师应该更多地了解心理学，了解和理解儿童，成为他们亲密的朋友。

8、教师应了解其儿童的年龄特征，并以教育他们为目标。

9、应重视幼儿独立生活的能力。

10、安排孩子吃饭的时间要长一些，保证孩子慢慢咀嚼。

11、我希望幼儿园不要用铝制餐具，饭要加盖。

12、应在季节活动，防止孩子感冒，应多带孩子晒太阳。

13、培养儿童安全意识，对儿童进行日常生活安全教育。

14、幼儿园园长应该每天接待幼儿，了解家长和儿童的情况。

以下是家长对孩子成绩的反馈，希望能够和老师一起，提高孩子的成绩
👨‍👩‍👧‍👦家长出差
孩子这次考试没有考好，可能有一部分的原因是和我经常出差不在家，没有人看管他（她）写作业有关系，在以后的孩子的学习过程中，我一定会多督促孩子学习，希望孩子以后也能够改正自己学习中坏毛病。
👨‍👩‍👧‍👦家长焦急
这次考试的试卷不算是很难，但是孩子依然考得很失败，我们作为家长心里很焦急，不太敢和孩子说什么，怕她有太大的心里负担，在以后的学习中，希望老师能把孩子在学校中的一些学习方面上的事情，多和我们说一下，如果学校需要我们配合的，我们都会尽最大努力配合，只要孩子的成绩能够提高上来。
👨‍👩‍👧‍👦家长监督
孩子的成绩不好，家长也有相应的一些责任，我们会负责监督孩子的学习，从旁协助，辅导孩子学习，积极配合老师的工作，希望能同老师一起，提高孩子的成绩！
👨‍👩‍👧‍👦家长配合
首先，感谢老师长期以来对孩子的教育。虽然，此次考试，孩子的成绩不理想，但我们相信，在老师的帮助与指导下，孩子会改变学习状态，更加努力滴按着老师的要求去做。同时，我们家长的配合也是责无旁贷的。我们将竭尽全力，努力配合老师的要求。
👨‍👩‍👧‍👦家长鼓励
首先很感谢老师对孩子的关心和照顾，孩子这次考试的成绩不仅辜负了您，也辜负了我们对他（她）的期望，但是我们都不能放弃，只有这样孩子才不能放弃自己，才能有信心去学习，他在学校里还是非常的听老师您的话的，所以请多严厉的提点一下孩子。

作为职业经理人如果你像唐僧一样，在绩效面谈时，过分关注过程，而忽略结果；在对待结果的反馈上，又一味以惩罚为主--念紧箍咒。那就别怪孙悟空这个“CEO”会恼羞成怒，就是换沙僧也会流露出很强烈的负面情绪。如果在绩效面谈时，注意到敏感环节，挖掘、调动起员工的积极性，才能为公司再创佳绩！那么，如何让这场评估变成一次正面的激励呢？

经理在与员工进行绩效评估对话时，应避免出现以下行为：

1.破坏安全氛围

提出对方不甚满意的行为过于直接，没有顾及安全氛围，导致员工不是沉默就是情绪激动。

2.流露情绪

经理人不认同员工的某些行为，在谈话中语气语调流露不满，这种情绪会潜移默化地影响到员工及其绩效。

3.未能倾听

经理人可能忽略了那些员工发出的需要帮助的信号，或员工出现的情绪变化的信号，如果未能及时发现及倾听，可能就错过了及早提供帮助的机会。

4.未能给予表扬

一年中员工还是有很多的行为可圈可点的，经理人是否给予了称赞。如果没有，那员工就会丧失争取良好表现的信心或动力。

5.未能树立良好行为的榜样

对于那些您期望员工掌握的技能和具备的行为，您本身是否已掌握或具备呢？如果您做不到，那员工可能无法意识到这些行为的重要性（比如倾听）。

6.推测他人动机

绩效评估只是对事，如果变成通过一个行为再揣测他人的动机，会破坏整个的对话气氛。

7.拒绝“庸人之选”

经理人常常陷入“说了怕关系恶化，不说又无法纠正员工的不良行为”这种“或”的思维烦恼中，并因此推迟关键对话的时间。这样既不利于员工改进行为、影响团队的绩效，又影响彼此的关系。在实际工作中，要找出你想避免的和你真正想实现的因素，建立“和”的思维，不让自己有借口逃避困难的谈话。

8.创造安全氛围

当我们在与员工交流敏感信息时，非常容易引发对方的情绪，当情绪出现时，谈话将变得异常困难，不便于双方达成一致。所以建立安全至关重要。专家发现，有两个因素会影响到谈话的安全，即关注并尊重“人”，又关注对方所做的“事”儿。只要我们能够注意这两点，可以让我们与对方安全的进行对话。

9.对事不对人

对事是指只谈论事实，对人是指通过谈事转而揣测他人动机。我们的习惯常常是通过一件事情去猜测他人的动机，进而将一个行为普遍化，大而化之，触发对方情绪，让谈话气氛升级。建议只谈论事实，事实是不会引发争议的。

10.不讲故事讲事实

我们在谈话时，常常会由看到的部分事实再加上自己的推测、判断等变成了有一部分事实的“故事”。故事中就会将事实夸大甚至扭曲，当我们怀揣着这样的“事实”和员工交流时，会引发他人的反感及情绪；打破这个循环的方法就是让我们关注事实。

11.应对沉默

在绩效面谈的过程中，员工常常会出现沉默，这时不要误以为这是员工认同观点的表现，很有可能是员工已经出现情绪反应。尝试使用同理的方式即映射、复述及推测语意等方式，让员工重新进入到对话中。

12.避免对方情绪因素

当我们谈论敏感信息时，比如他人的能力、绩效不佳等，一定要以事实开场，而不能先谈自己的感觉，感觉会让员工反感。

作为职业经理人如果你像唐僧一样，在绩效面谈时，过分关注过程，而忽略结果；在对待结果的反馈上，又一味以惩罚为主--念紧箍咒。那就别怪孙悟空这个“CEO”会恼羞成怒，就是换沙僧也会流露出很强烈的负面情绪。如果在绩效面谈时，注意到敏感环节，挖掘、调动起员工的积极性，才能为公司再创佳绩！那么，如何让这场评估变成一次正面的激励呢？

经理在与员工进行绩效评估对话时，应避免出现以下行为：

1.破坏安全氛围

提出对方不甚满意的行为过于直接，没有顾及安全氛围，导致员工不是沉默就是情绪激动。

2.流露情绪

经理人不认同员工的某些行为，在谈话中语气语调流露不满，这种情绪会潜移默化地影响到员工及其绩效。

3.未能倾听

经理人可能忽略了那些员工发出的需要帮助的信号，或员工出现的情绪变化的信号，如果未能及时发现及倾听，可能就错过了及早提供帮助的机会。

4.未能给予表扬

一年中员工还是有很多的行为可圈可点的，经理人是否给予了称赞。如果没有，那员工就会丧失争取良好表现的信心或动力。

5.未能树立良好行为的榜样

对于那些您期望员工掌握的技能和具备的行为，您本身是否已掌握或具备呢？如果您做不到，那员工可能无法意识到这些行为的重要性（比如倾听）。

6.推测他人动机

绩效评估只是对事，如果变成通过一个行为再揣测他人的动机，会破坏整个的对话气氛。

7.拒绝“庸人之选”

经理人常常陷入“说了怕关系恶化，不说又无法纠正员工的不良行为”这种“或”的思维烦恼中，并因此推迟关键对话的时间。这样既不利于员工改进行为、影响团队的绩效，又影响彼此的关系。在实际工作中，要找出你想避免的和你真正想实现的因素，建立“和”的思维，不让自己有借口逃避困难的谈话。

8.创造安全氛围

当我们在与员工交流敏感信息时，非常容易引发对方的情绪，当情绪出现时，谈话将变得异常困难，不便于双方达成一致。所以建立安全至关重要。专家发现，有两个因素会影响到谈话的安全，即关注并尊重“人”，又关注对方所做的“事”儿。只要我们能够注意这两点，可以让我们与对方安全的进行对话。

9.对事不对人

对事是指只谈论事实，对人是指通过谈事转而揣测他人动机。我们的习惯常常是通过一件事情去猜测他人的动机，进而将一个行为普遍化，大而化之，触发对方情绪，让谈话气氛升级。建议只谈论事实，事实是不会引发争议的。

10.不讲故事讲事实

我们在谈话时，常常会由看到的部分事实再加上自己的推测、判断等变成了有一部分事实的“故事”。故事中就会将事实夸大甚至扭曲，当我们怀揣着这样的“事实”和员工交流时，会引发他人的反感及情绪；打破这个循环的方法就是让我们关注事实。

11.应对沉默

在绩效面谈的过程中，员工常常会出现沉默，这时不要误以为这是员工认同观点的表现，很有可能是员工已经出现情绪反应。尝试使用同理的方式即映射、复述及推测语意等方式，让员工重新进入到对话中。

12.避免对方情绪因素

当我们谈论敏感信息时，比如他人的能力、绩效不佳等，一定要以事实开场，而不能先谈自己的感觉，感觉会让员工反感。