林越培养的二人转演员

多读书，坚持写日记。
多看一些散文和小说。

定位不一样，其实难度都一样的。

首先请问一下你们公司企业文化建立起来没？企业文化包括：企业目标和企业愿景（目标有多大，员工的事业发展平台就有多大）、企业精神（员工使命感）、核心价值观（提升员工自豪感）、经营理念、服务理念等。企业文化是提升员工向心力、凝聚力的源泉，提高员工自豪感、使命感、事业心自然不在话下。另外员工行为规范、5S是提高公司形象的，从侧面也能提高员工的自豪感和使命感。缺点之一：企业文化的建设不是一天两天能够完成的，需要公司全体的人员的认同和践行。

飞行员培养是由航校、军校和航空公司负责。
您只需要教导孩子有以下优秀特质就行：
1、政治合格 热爱中国共产党，热爱祖国，热爱飞行事业，拥护党的路线、方针、政策，遵守国家的宪法和法律，历史清白，作风正派，思想进步，品德优良
2、身体健康 符合《民用航空招收飞行学生体格检查鉴定规范》和招收飞行学生的有关要求
3、学习良好 文化课成绩应在所属中等以上水平。高考成绩总分应达到当年普通文理科本科第二批次录取分数线，英语单科笔试成绩应达到90分（满分750分计）
每年的要求都不太一样，仅供参考。

多发钱就行了

简单说，培训员工，是标准化作业；培养员工，是因材施教，属于个体作业；

差生，国外通称学业成绩不良的学生。按国际上通行说法，差生是指由于一些因素，生理上有缺陷，性格上有缺陷，基础差，学习方式习惯不良等等造成学业成绩不良，并且思想品德不好，对班级有危害的学生。现常用一词后进生，这是指那些思想、品德、学习、纪律等方面表现落后和缺点较多的学生。 如何看待差生，我认为差等生和优秀生是相比较而言的。差等生通常是那些在品德或学习等方面暂时落后的学生。他们在班级中为数不多，但因经常犯错误或学习落后，给班主任工作带来了不少麻烦，尤其是品德、学习都是很差的学生，他们为数虽少，但能量不小，有一定的破坏性。因此，班主任要特别注意和了解他们的特点，以及差的原因，采取有效的措施，做好差生转化工作。 一、倾注温暖，以爱为先 教师对差生的热爱是做好转化工作的根本。一般来说，老师对差生是不喜欢的，甚至讨厌。因此，老师和差生之间就筑起一道无形的墙。特别是班主任如果从感情上对这样的学生嫌弃的话，在教育时必然是批评多，耐心说服少;责怪多，关心爱护少。这样的学生因受批评多，他本能的有一种戒心，就会加速他们向坏的方面发展。这些差生是受了病虫害的花朵;像久患重病急待医治的孩子，应当受到加倍的精心护理和治疗，对他们播下爱的种子。一般学生需要爱，差生就更需要温暖和爱。倘若受到老师的温暖、体贴和疼爱，师生关系融洽，感情深，好像从老师那里吸取了无尽的乳汁和力量。这种感情力量无比，这是转化差生的根本所在。 二、多种形式，交流感情 1.班主任要对差生进行思想教育。 实践证明，一些差等生之所以放任自由，没有上进心，甚至于产生破罐子破摔的想法，关键是他们在思想上认识和看待问题的观点不正确，在心理上存在一定的偏差，在情感上近乎完全失去信心，对学习的重要性不明了。对此，班主任就要采取相应的措施，对症下药，因人而宜，进行思想教育工作，抚慰他们受伤的心灵。 第一、消除自卑心理。部分差等生一般有较重的自卑心理，他们总是觉得自己不如别人，特别是和成绩好的学生在一起，就有一种自惭形秽的感觉。但同时又有很强的自尊心，对老师当面批评或指责会产生逆反心理和厌烦情绪。因此，班主任不能歧视学生，要一视同仁，也不能因其犯错误就大发雷霆，一棍子打死;更不能听之任之，放弃不管，这样只能使他们走下坡路。应该让他们明白自己并不笨，不必存有心理负担，落后只是暂时的。对这些学生还要注重其自尊心的培养，让他们受伤的心灵得到老师的抚慰。为了彻底改变他们，可以讲一些名人轶事，如何通过坚持不懈的努力，克服种种坏习惯、坏毛病，最终取得成功的事例，消除他们自卑心理，重新燃起希望之光。第二、在情感上接近他们，适当运用表扬艺术。应该承认差生有上进求好的愿望，但缺乏毅力和自制力。在进步的过程中往往经不住外界不良风气的影响而出现反复。班主任做差生的思想转化工作就要针对他们的心理特点和存在问题，进行深入细致的教育工作。如针对差生经常犯错误，自尊心强的特点，班主任要从情感上主动接近他们给他们以关怀和爱护，认为老师对自己充分重视，并愿意接受老师的帮助;再如，平时上课，老师有意识的让他们帮助老师拿小黑板、作业本等，从而进一步了解他们的学习动态、心理变化，融洽师生情感。无可否认差生最需要教师的爱，最渴望老师的信任与表扬。当他们在学习上、思想上稍有进步，教师就鼓励;作业如果有进步就批上很有进步等字样，下次作业就有好转。 2.发现积极因素，激励其上进。 首先，用差生自己的闪光点照亮其前进的道路。差生并非一无是处，他们自身都有一些可贵的优点，只不过教师没有及时发现。教师就是要尽力寻找差生身上的优点，即闪光点，让他们自己的优点照亮其前进的路。如某同学成绩很差，老师多次批评也没有效果，但此生是非正式小群体的头目，一些调皮鬼特爱听他的指挥。还有，在劳动中只要是重活，他一定身先士卒抢着去干。对此，班主任就要肯定其闪光点，引导其走上正途。教师要对其劳动积极性和团结同学的能力给以充分肯定，在班级中肯定他肯于吃苦的精神，并且让他在班级中负一定的责任，这样他得到老师的重视，就会增强上进的信心。其次，耐心辅导差生，教差生学会学习。差生不仅学习成绩差，而且缺乏良好的学习习惯，不会学习。班主任转变差生要在发展上下工夫，加强学法指导，教他们学会学习。教师可以利用课外的时间给他们补课，指导改进学习方法，帮助提高学习成绩。 在做差生的转化工作中，除了尊重、爱护，处处让他们在实际体验中感受到爱的温暖外。还应借助各种形式，利用一切机会同他们交流感情:1.经常和家长谈心，了解他们的各种情况，在征求意见中交流感情。2.利用一切可能的机会施展他们的长处，让他感觉到别人对他的信任感。3.让他们给班主任写封信，谈感想，提意见，从言谈书信中交流感情。 三、将心比心，循循善诱，不怕反复 著名教育家苏霍姆林斯基说过:教育应首先是关怀备至地，深思熟虑地，小心翼翼地去触及年轮的心灵。在这里，谁有细心和耐心谁就能获得成功。因此，对差生的教育必须具有润物细无声的春雨精神。差生犯错误是难免的，老师批评也是必需的。但是，如果不注意方式，任性解气的狠训一通。往往会适得其反，甚至会激起他们的逆反情绪。因此，我们在批评学生前总是将心比心地分析一下学生的心理，习惯在尊重他们的基础上选择批评的角度和时机，诱导他们认识自己的错误。实践证明，只有尊重学生，消除了他们的逆反情绪，学生才能口服心服地接受批评、改正错误。通过思想教育，差生有了转变还要跟你观察注意反复。初变期，多表扬，多鼓励，使他们明确目标，端正态度。波动期，多谈心，多辅导，帮助他们辨别是非，改正错误。巩固期，多正面引导，倾注温暖。稳定期，多树典型，多找成绩，多肯定。

新员工的入职心理和引导新员工全身心地融入企业做了一源伍些简单分析。 　　新员工进入企业都需要经过一段时间的试用。在此期间，由于新员工处于和企业相互熟悉、磨合、适应的阶段，或多或少地要面临许多问题和困惑。由于招聘过程中信息不对称，新员工往往在工作之初便发现企业并不符合心目中地期望，容易出现心理落差而产生离职倾向。因此，站在新员工的角度去关注并分析其入职心理，对于成功激发新员工的主人翁意识，是十分必要的，他们往往关注以下问题： 　　能被同事接纳吗？得到别人，尤其是与自己接触频繁的上级和同事们的认可、接受和重视是人的基本需要之一。刚进入一个陌生的环境的新员工，对此往往特别敏感。能否与同事友好相处，能否在融洽的环境中工作，已成为让大多数新员工，特别是没有工作经验的毕业生最感到困扰的问题之一。因此，如何满足新员工被尊重的需要，以此培养他们对组织的归属感是引导其具有主人翁意识的根本。 ，通过实践合理地定位自己的职业规划，也能激发其主人翁意识的过程中，使企业获得持续发展的竞争力。 　　企业的价值观和我一样吗？目前大部分企业里新招聘的员工都具有独特的个性。当前企业聘用的大部分是上个世纪七八十年代出生的，他们大多是受过教育的知识型员工，有自己的独立的价值观，不喜欢受约束，强调在工作过程中获得自我实现。正因为他们有知识、较独立，因此流动的意愿和能力也比较强。他们在接受企业的价值观和管理理念之前，通常会与自我价值观相比较，从而考虑这个企业是否值得自己为之效力。 　　　　企业要想规范新员工的离职风险，就应在短时间内让他们尽快进入角色、融入企业，从局外人转变成企业人。这需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，从而形成归属感，激发其主人翁意识，并使其对自己在企业中的职业发展充满信心。 　　有些企业急需招聘到优秀员工，往往为新员工提供与实际情况不完全相符的职位描述和相关的信息，使得新员工入职后对企业的信誉产生怀疑，进而影响他们对企业文化的认同 　　新员工刚到一个陌生的环境，总会有所顾虑：待遇与承诺能否相符，会不会得到领导的重视，升迁机制对自己是否有利等等。这就需要公司首先与新成员所关心的问题进行有效的沟通，并把企业的相关情况，如组织结构、专业技术与优势、发展与激励机制等如实告诉他们，让他们在迅速、客观地了解企业地同时，尽快消除担心与顾虑，做到心里有底。不仅如此，企业还可通过帮助新员工制订职业发展计划，使其树立对职业发展地信心，找到合适地职业定位，在工作中获得成长和自我实现，从而避免与现实冲击。这样会使新员工对企业地归属感和主人翁意识得到增强。 　鼓励新员工说出心里话。在进入企业的几天里，即使新员工已经能以平和的雹弯或心态面对企业和新工作，也不代表他们对眼前的现状就是满意和欣然接受，企业应当鼓励他们在了解企业以后，勇敢地说出自己地真实想法，并根据他们所提出的问题有针对性地加以解决，为激发新员工主人翁意识创造条件。 　　有时，新员工提出的一些建议和意见往往会使企业收到意想不到的效果，甚至一些可以应用的新方法、新经验，会给企业带来新的活力，并可贯穿到企业的内部培训课程中。新方法的使用会让新员工有了成功的经历，有助于他们树立工作信心，并对企业产生认同感，同时也让其他同事对新员工的工作能力更有信心。而很多企业这方面做得不够，新员工来到企业后，对所受到的待遇与招聘时承诺不太相符，产生不满时，试图与企业沟通，并希望得到改善。这种不满情绪不过是员工刚到时的反应，原本并不算什么大事，但是有的企业却没能及时消除他们的不满，反而造成其情绪激化，导致企业辛苦招来的人才，入职没有几天就流失了，这无疑造成了招聘重置成本的增加和管理成本的浪费。 　　培养新员工归属感。新员工进入企业后，就必须全身心地融入其中，在理解企业文化地同时，尽力寻找自己团队归属感，从心理上把企业当作自己的“家”，并产生主人翁意识。此时的企业也必须处理好公司的内部管理事宜，为新人创造一种“家”的氛围，使新人潜移默化之中与公司、与同事建立起微妙的情感链——归属感。 　　　　当新员工真正认同并融入到企业后，就该引导他们树立职业信心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。现在，很多企业新员工上岗前，闹族在向其阐述组织愿景的同时，也阐明员工个人发展空间，给员工在企业内部的职业生涯做个详细的规划，使员工能够确信他们有能力在未来的组织中事业有成，从而唤起员工每个人的成就感和积极性。 　　通过以上的分析激发新员工的主人翁意识，应容易使新员工在企业内部形成强大的凝聚力和良好的组织氛围，带动所有员工向企业的愿景及战略目标自觉努力，定能奏出企业人力资源管理的谐乐章。

如何培养员工，这是当前所有企业都非常关心的问题，也不好回答，因为内容太多，我只是把我的经验和你分享一下，不一定适合你，仅供参考。我认为培养员工应从以下几方面着手，第一，让所有员工都非常了解企业的用人机制和奖励机制，让他们感到他们都有发展的空间，第二，绩效考核和员工品质考核有效地结合起来，技能考核和集体责任感结合起来，团队意识和集体荣誉感结合起来，第三，多开展各种文体活动，也包括合理化建议活动，技能比武，劳动竞赛。通过以上活动，不断选拔优秀的员工充实到管理岗位，真正让员工看到和他们一样的普通员工也有上升的机会，一旦在企业内部形成良好的竞争机制，你就不发愁员工的培养问题了。