员工工作分析与薪酬设计
企业管理 积分制管理 薪酬设计 股权设计专家：我们的优势就是上门帮助企业落地 孙荣高 13431120888 微信同号 中国民网CEO 中大MBA特聘老师 SRG薪酬设计创始人 贵州商会常务副会长 东莞市倍增企业管理专家 被珠三角企业家亲切的称为“企业的全科医生、企业实战专家”。孙荣高主导过企业的管理咨询项目均取得了良好的效果，在业界广受赞誉。在效益、效率、效果提升方面积累丰富的成功实战经验...
本系列课程的主要内容是关于企业的薪酬体系设计。主要针对企业的中高层管理人员理解薪酬体系对员工的激励作用，使用薪酬工具更有效的调动员工积极性；企业内的人力资源管理人员建立薪酬的大局意识，掌握薪酬的设计步骤方法与技巧，有效的进行薪酬的逐步优化，以支持企业成就卓越。在课程中主要讨论薪酬概念、薪酬设计框架、薪酬结构、薪酬水平等内容。如果音频不过瘾的话，还可以关注我们的微信公众号，微博，今日头条等，每天都会有文章视频来更新，搭配起来效果更佳...
薪酬设计实战全书 1 第一篇 薪酬分配体系诊断 14 第一章 适应性薪酬分配体系 14 第一节 薪酬分配的四个理念 15 一、量力而行 15 二、低人力成本 15 三、让员工荣耀 17 四、事业共享 18 第二节 薪酬分配体系的四个层次 18 第一层次：分工资 19 第二层次：分奖金 21 第三层次：分利润 21 第四层次：分股份 22 第三节 薪酬分配的九个依据 23 1.岗位价值 23 2.业绩贡献 23 3.技术等级 24 4.职务级别 24 5.年功序列 24 6. 特别补贴 24 7.态度表现 24 8.累积贡献 24 9.发展潜力 25 第四节 适应性薪酬体系的四个特点 25 一、适应行业特点 27 二、适应企业发展阶段 27 三、适应企业发展战略 28 四、适应企业组织形式 28 第二章 薪酬分配体系问题诊断 29 第一节 薪酬分配体系存在的12个问题 29 一、没有工资管理制度 29 二、没有搭建员工职业发展通道。 29 三、薪酬水平外部竞争力不足 30 四、薪酬内部公平性失衡 30 五、缺乏根据岗位类别设计的激励制度 30 六、缺乏针对团队设计的激励制度 30 七、缺乏针对核心员工及高管的长期激励制度 31 八、母子公司薪酬管理矛盾突出 31 九、合并或收购后新老企业薪酬融合困难 31 十、薪酬分配理念不清或落实不到位 32 十一、激励机制制约企业向更大规模发展 32 十二、竞争环境变化或战略目标调整后薪酬分配体系未同步再造 32 第二节 薪酬分配体系问题诊断 34 一、离职率突然增高 34 二、招聘越发困难 34 三、岗位空缺率过高 35 四、入职人员岗位吻合度太低 35 五、人员结构失调 36 六、员工工作积极性不高 37 第二篇 工资体系设计 37 第三章 工资体系设计流程 37 第一节 工资体系设计九步法简介 38 第一步，准备前期工作 38 第二步，召开项目启动会 39 第三步，设计岗位评估要素模型 39 第四步，评估岗位价值 40 第五步，设计工资结构 40 第六步，设计工资体系 41 第七步，设计胜任度评估模型 41 第八步，评估员工胜任度 41 第九步，落地工资方案 42 第二节 工资体系设计项目应遵循的五个原则 42 一、搞清企业要解决的问题和要达成的目的 42 二、掌握公司付酬价值观念 43 三、以项目形方式开展工资体系设计 43 四、让方法和结果成为项目组的共识 44 五、重视激励机制设计 46 第四章 薪酬项目的准备与启动 47 第一节 设计项目计划书 47 一、设计项目计划书 48 二、某公司工资体系设计项目的计划书 50 三、管控项目的技巧 53 第二节 设计培训讲义 55 第三节 召开项目启动会 57 一、与老板达成一致 57 二、召开项目启动会 58 三、项目启动会意义重大 59 四、聘请咨询公司的必要性 60 第五章 岗位价值评估 61 第一节 岗位价值评估必要性 61 第二节 岗位价值评估模型介绍 64 一、海氏岗位评估模型 65 二、美世国际职位评估系统（IPE） 69 三、某IT公司岗位评估要素模型 72 第三节 设计岗位价值评估模型 79 设计个性化评估模型的必要性 79 选择评估要素的三个原则 81 选择评估要素 82 定义评估要素 84 设计评估要素的维度 84 定义维度等级 85 分配评估要素权重 86 为评估要素赋值 86 推动评估模型审批通过 89 四、岗位价值评估流程详解 93 1、准备阶段 93 第一步：更新岗位说明书 93 第二步：组建岗位评估委员会 95 2、标杆岗位评估阶段 96 第三步：抽取标杆岗位说明书 97 第四步：介绍岗位任职资格及工作职责 98 第五步：对标杆岗位进行匿名评估 99 第六步：汇总评分，修订离散分数 100 第七步：计算平均分，制定新的评估标准 102 3、评估收尾阶段 104 第八步：评估其余岗位，修订、统计分数 104 第九步：划分等级并公示 104 五、岗位评估法”蕴含的六个公平机制 106 机制一：公正的评委构成 106 机制二：设置标杆岗位 106 机制三：匿名评估 106 机制四：公开的评改分机制 107 机制五：标杆岗位评估分数作为新标准 107 机制六：评估分数立即公开 107 第六章 工资结构设计 107 一、购买薪酬调查报告 108 1.购买薪酬报告值不值 109 2.购买薪酬调查报告 111 3.看懂薪酬调查报告 113 二、制定薪酬水平策略 116 薪酬水平策略 116 基于企业发展阶段制定薪酬策略 119 基于企业战略制定薪酬策略 122 三、设计工资结构流程详解 123 第一步：准备基本信息 124 第二步：选择薪酬数据 125 第三步：横向综合建议 127 第四步：纵向综合建议 128 第五步：设计岗位等级工资表 130 第六步：设计职级、级幅度、等幅度 131 第七步：调整薪酬区间 134 第八步：修订结果 136 四、设计工资机制 138 局部宽带设计 138 非等比级幅度设计 139 辅助工资设计 140 现有员工工资等级确定 140 应届毕业生工资设计 140 工资调整机制设计 142 评审机制与跃升幅度设计 146 设计子公司薪酬 147 五、工资设计中的误区 148 不同岗位等级之间要设计重叠度 148 宽带薪酬设计适合所有企业 148 工资设计并不重要 149 。。。。。
胡八一博士的经典课程！...
中国劳动社会保障出版社出版 康锋编著 2012年3月第1次印刷。备注：朗读原著是学习书籍内容重要的方式方法之一，公布录音不谋求任何经济利益，只在宣传原著，同时鞭策自己学习进步，如果对相关人员有所帮助本人深表荣幸。由于朗读形式的局限，原著中的大量图表无法展示，相关人员如果有需要，请查阅或购买原著。
化战略为目标 化目标为组织 化组织为流程 化流程为结果！提升战略落地能力和落地效果！赋能企业转型升级！
第一章，关于薪酬分配必须了解的逻辑 1、薪酬分配四个理念-- 1）解决分多少的问题？ 2） 没有对错之分。 3） 低人力成本-瘦马；量力而行--鸡肋、让员工荣耀-肥猪、事业共享-群狼 4）很多老板愿意分钱，但没有理念 2、薪酬分配的四个层次 1） 为什么用“分配”这个词？ 2） 新增加层次-福利 3）为什么用“薪酬分配层次”代替“薪酬体系”？ 4） 为什么层次都有相应制度，但激励的效果不好？ 3、分配的九个依据 1)为什么多个分配依据综合使用效果最佳？ 2）当公司有一定规模时候，按“价值贡献”分配为什么说很难？ 3）为什么要重视”态度表现“、”累积贡献“、”发展潜力“这三个分配依据？ 4、适应性机制 没钱没能力--低薪 没钱有能力--高薪-跳槽 有钱没能力--冗员--低薪 有钱有能力--创业--股权+岗位 没钱没发展--低薪-裁员 没钱有发展--低薪+奖励 有钱没发展--低薪-控员 有钱有发展--高薪+股权 第二章 公司薪酬有什么问题，要学会自我诊断 1、分配系统的12个问题 1）问题是自己诊断出来的，千万别让咨询公司”满意度调查“ 2）1-4初级问题、5-7中级问题、8-12是高级问题 3）为什么说你遇到什么问题，你就在什么水平。 4）问题与方法的对应的，没有问题无方法。 2、薪酬体系问题的6个信号 1）用数据分析 第三章 为什么这三个方法论和五个原则你一定要了解 1、薪酬体系设计的流程 1）九步法中的三个方法论：岗位价值评估、薪酬报告、胜任度评估 2）为什么要推荐“标杆法“ 3）流程目标是”落地“，所以矛盾前置 2、薪酬设计过程中必须注意的五个原则 1）不要黑箱操作 2）以“项目组共识”的名义可以避免很多矛盾甚至风险； 3）好机制-精巧。 第四章 为什么要对薪酬启动会议这么重视 1、项目计划书详细到每一步，每一天，会议地点； 2、培训讲义是为了洗脑 3、启动会一个人也不能少 第五章 薪酬设计中“岗位价值评估”一定要做吗 1、薪酬设计中“岗位价值评估”一定要做吗 2、为什么设计公司“自己的”岗位价值评估模型 3、岗位价值评估模型设计难不难 4、如何解决领导担心评估结果不可控的问题？ 5、岗位价值评估可以向员工传达什么信息？ 第六章 最有技术含量的环节-薪酬结构设计 1、薪酬结构的定义 2、为什么要参与薪酬调研 3、为什么说很多企业都在错误的使用薪酬报告 4、为什么推荐我自己的使用薪酬报告的方法？ 5、薪酬策略三剑客-水平策略、弹性策略、构成策略 6、级幅度和等幅度是怎么计算的 7、为什么说重叠度是伪命题 8、为什么说宽带薪酬也是伪命题 9、为什么说薪点制是骗人的 第七章 如何基于岗位设计激励机制 1、为什么基于岗位设计激励机制 2、薪酬与绩效考核如何对接，谁更重要？ 3、为什么高管激励要注意避免敞开激励和利己行为 4、“合伙人”的概念有点乱 5、销售人员的竞赛型机制 6、研发人员薪酬与产品市场业绩挂钩 7、操作人员计件制 第八章 如何做好胜任度评估让“众神归位” 1、什么是胜任度 2、为什么老国企的“套改”不能代替胜任度评估 3、胜任度评估与岗位价值评估有什么区别？ 3、胜任度与任职资格有什么区别？ 4、胜任度评估制度对员工生涯发展有牵引作用吗？ 5、胜任度评估办法设计与评委会设置 6、胜任度需要每年做一次吗？ 第九章 如何做好薪酬落地工作 1、工资投入产出比是概念非常重要 2、“洗脑”洗的好，落地就好，所以要重视制度宣贯环节 3、薪酬设计失败的原因就是这些 第十章 薪酬管理的移动时代 1、如何快速计算薪酬 第十一至十六章 中长期激励机制 1、年终奖金要发挥作用就是可以计算 2、项目奖励不要总考虑考核到每个人 3、任期奖励机制总被忽视 4、股票增值权其实就是奖金制度 5、利润分享、虚拟股份其实都是奖金制度 6、员工股权激励关键是理解本质 7、员工持股掌握好动态、节奏、回报三个关键因素
每天一个一分钟知识点~第二十一集：知识点回顾第二十集：工作评价的流程之评价和总结阶段第十九集：工作评价的流程之准备阶段第十八集：工作评价的流程之准备阶段第十七集：海氏三要素第十六集：评价方法中评分法的优缺点第十五集：评分法中评价方案的开发第十四集：评价方法中评分法的概念和操作步骤第十三集：知识点回顾第十二集：职位分类法步骤和优缺点第十一集：职位分类法及其原则第十集：评价方法中排序法及其优缺点第九集：工作评价的原则第八集：工作分析中的问卷调查分析法及其优缺点第七集：工作分析中的...
会带兵的领导都知道员工的七个痛点，一、员工不知道干什么，因为缺目标，二、员工做事没有头绪，因为缺计划，三、员工做事不顺畅，因为缺流程，四、员工能力得不到提升，因为缺培训，五、员工不知道怎么做，因为缺方法，六、员工做好做坏都一样，因为缺奖...
股权激励对象的四种对象：1.拥有雄厚资本的人2.拥有丰富资源的人3.拥有超人智慧的人4.拥有过人能力的人如何制定公司目标？股权激励不是分过去，而是分未来，不是分过去的存量，而是分未来的增量。基于过去的贡献——股权奖励基于未来的创造——股权激励...
本书是黄奇帆教授在复旦大学所做的关于中国经济的讲座合集。本书共收录了12次讲座，根据主题分为“宏观调控”“基础货币”“资本市场”“房地产发展”“对外开放”“中美经贸”六个部分。除此之外，还收录了黄奇帆教授回顾他亲身参与改革开放40年经济发展...
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突破思维——问题分析与解决 课程背景：职场达人想出色地完成工作，总会遇到形形色色的问题。若是没有掌握问题分析与解决的方法，在阻碍工作本身的同时，对自身的成长也是一种阻碍。如何发现问题的本源，打破思维的惯性?如何系统的分析问题，有效的解决问题?本课程中尹树刚老师将与你一起找寻问题的真相 课程收益：1.了解5种经典思考模式，认知5种真相寻找模型；2.明白问题分析4种流程，学会解决问题6个步骤；3.掌握解决问题8大工具，运用5种图形解决问题；4.企业12大难题和公司常见37个问题的...
大话系列(共19册)， 这套丛书还有 《大话数据结构》《大话处理器》《大话软件测试：性能、自动化及团队管理》《大话统计学（溢彩实训版）》《大话设计模式》 等 。
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精讲《分析与思考》
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分析与思考--精讲！
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