成长 |【外版新书】《文化密码》

成长 |【外版新书】《文化密码》

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团队文化如何帮皮克斯、海豹突击队和圣安东尼奥马刺队走向巅峰?

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适听人群 


想成为优质团队leader的人和对团队现状不满的你


专业解读人 


黎明。资深媒体人,英语法语资深翻译。


名人推荐 


拉斯洛•博克(谷歌前首席人才官,《重新定义团队》的作者):《文化密码》是打造团队的指导手册。它能让团队不仅更高效而且更快乐。无论你是团队领导还是团队成员,都该读读这本书。


查尔斯·杜希格(纽约时报畅销书作家,著名商业调查记者): “假如你真想知道成功团队是怎么运作的——他们传递的信号,他们进行的交流,他们如何激发创意——那没有比《文化密码》更合适的选择了。


你将获得 


● 强大的团队精神究竟来自何处?

 为什么安全感是构建团队文化的基石?怎样做才能让成员产生归属感?

 为什么示弱反而能赋予团队力量?你的团队中,大家更愿意掩饰还是袒露脆弱感?

 看似空洞的目标怎样对团队起到激励作用?一个团队真的需要经常拉标语喊口号吗?


书中金句 


 幼儿园孩子在比赛中打败了商学院大学生,不是因为他们更聪明,而是因为他们用更聪明的方式一起工作。


 团队文化不是魔法,不是奇迹,而是一系列朝着共同目标的努力。重要的不是成员本身有多棒,而是他们一起做了什么。


 关于成功团队的一个误解是他们总是充满快乐。事实上,成功的团队的目标不是快乐地打转,而是充满活力地解决问题。


 多数人会本能地隐藏脆弱,但在合作中,示弱不是风险,而是一种必要的心理需求。


 创意产业最应该关注的不是创意,而是团队。给平庸的团队一个好创意,他们会全力以赴把它搞砸。给优秀的团队一个平庸的想法,他们设法让它变得更好。


 目标感不会从天而降,而是要一次次从地下挖掘。


精华笔记 


团队文化是地球上最强大的力量之一,从明星企业到冠军球队,无处不能感受到它的影响。哈佛大学对200多家公司的跟踪分析发现,强大的团队文化可以让企业在11年里净收入增加756%。


但是,构建团队文化又是个让人头疼的问题。平时更常见的情况是团队摩擦不断,或者效率低下。成员可能个个是精英,却无法拧成一股绳。强大的团队精神究竟来自何处?如何打造凝聚力,做到一加一大于二?


建立安全感。


安全感通常被视为一种调节性的工作氛围,事实上它是构建强大团队文化的基础。成功团队一个共同特征就是具备高度安全感,研究也发现,预测一个团队能否成功,最重要的指标不是成员的技能、经验或者过往的成就,而是他们的安全感。


安全感对团队表现影响这么大,原因就在于人类大脑本身的设计。出于求生需要,大脑非常关注人际现象,善于捕捉和领会社会关系信号。在充满安全感的环境中,大脑可以不再担心危险,放下戒备,转向连接模式,专注工作。人类为建立安全连接发出的种种线索和信号被称为归属暗示”。一名团队领导人,要在团队中建立安全感,就需要不停地给出“归属暗示”。


作者总结出了六大技巧:

 注意倾听

一个成员在团队中有发言权,意见得到重视,他自然会产生归属感。因此,团队领导人可以通过设定规则或者简单的机制,保证每个人都能发出自己的声音。


 不厌其烦地表达感谢

研究表明,一声小小的感谢,会让人们对陌生人表现出双倍的慷慨。“谢谢你”三个字,是让彼此产生连接感的重要归属暗示。成功团队内部,团队领导人对下属,以及成员之间互相表达感谢的频率远远超过平均水平。


 多多创造乐趣

这一点显而易见,一个充满乐趣和笑声的团队总是让人心里踏实,流连忘返。因为笑声不仅仅是笑声,还是安全和连接的最基本标志。


 重视新成员的入职时刻

当一个人加入新的组织,大脑会迅速判断是否应该积极与这个团队连接。因此,成功的企业会利用这个时刻,特意在入职培训中加入尽量多的归属暗示。


 对“老鼠屎”行为零容忍

组织行为学研究证实,“老鼠屎”行为可以将团队绩效拉低30%到40%,所以对此要采取零容忍的态度。


 通过系统的设计,创造宜于交流碰撞的空间

研究发现,影响团队凝聚力的一大因素是成员办公桌之间的距离,彼此邻近是归属暗示的重要指标。关于这个,有个著名的“艾伦曲线”理论。这个理论说,工位相距8米之内沟通频率最高,如果相隔30米外,沟通频率会趋近于零。即使是在社交媒体发达的今天,人们也更倾向于跟现实中彼此邻近的人进行虚拟交流。公司有个自助餐厅或者天台花园,连接就会有机地发生。


彼此示弱。


研究表明,展示脆弱往往会激发人际信任和合作,特别是在群体互动中,因为此举具有“传染性”


 作为团队领导人,要率先“示弱”。

展示脆弱会激发人际信任和合作。而领导者承认自己能力有限或出现失误的时候,是这种激发力量最强的时候。如果团队领导人从不示弱,那么人人都会试图掩盖自己的弱点,从而干扰和影响每个任务的完成


 通过特定活动训练“脆弱循环”。

这是为了让脆弱性和连接性的配合融入团队文化的方方面面。海豹突击队最有名的是它的“地狱周训练”,这让脆弱性和连接性的配合融入了海豹突击队训练的方方面面,变成了一套铁的价值观。队员们在行动中始终关注着彼此,随时提供支持,所以他们之间的高度合作并不意外,而是必然。


 鼓励“求助文化”。

成功团队不推崇独自埋头苦干,一朝一鸣惊人,而是会在日常中明确鼓励向别人求助。


 建立有效的对话模式。

比如海豹突击队的行动评估会就会围绕5个问题展开:

我们的预期目标是什么?

我们的实际结果是什么?

是什么导致这样的结果?

我们下次会怎么做?

具体怎样做才有不同?


 关注两个关键时刻。

任何团队的合作规范都可以追溯到团队早期的两个关键时刻。 一个是团队面对挑战时的第一个脆弱时刻;另一个是团队发生第一次分歧的时刻。

 

建立目标感。


 精选目标

不管目标是宏大还是具体,多数成功团队都会列出“优先项”,也就是重点目标。“优先项”一般不会多于五个,太多容易分散精力,顾此失彼。巧的是,很多团队都将成员彼此的关系列为第一重点,因为他们知道,一个成功的团队,首先要保证自己本身的正常运行。


 善于使用格言、座右铭

成功团队的工作环境往往像一碗巨型鸡汤,目光所到之处,尽是或温暖或热烈或充满智慧的格言。迈尔餐厅的墙上贴着这样的话:“希望得到拥抱,首先拥抱他人”、“别人发怒时,多往好处想”、“细心观察,善意行事”。


 使用有意义的象征物

在传递目标感方面,有象征意义的物体和标语、口号一样有用。马刺队训练场里面摆着的岩石和大锤,体现了球队教练喜欢的箴言——“岩石最终一分为二,是因为石匠始终如一的敲打”。


 投入和考核与目标一致

工作考核涉及到很多指标,有时重点反而被淹没了,不利于建立清晰的目标感。

投资的道理与考核一样,一个团队有许多项目需要投入人力物力,如果取舍不当,就不利于建立目标感。

 

总的来说,精英团队文化的形成取决于系统的设计和细致的操作。从学校到动画工作室,从特种部队到NBA明星球队,各种各样的团队故事证明,有了科学的理念和实际可行的操作指南,任何人都能打造出精英团队。不管是企业还是家庭,团队是大是小,都可以利用这本书给出的秘密配方,把各自独立的成员凝聚成一个强大的整体,一起做出了不起的成就。


策划编辑 | 李雪清

音频编辑 | 陈子夫

播音 | 裴喜





以上内容来自专辑
用户评论
  • 听君一席废话

    精英团队的成功密码。四年,最成功的八个团队文化。建立安全感,共享脆弱。安全感是基石,家人,安全感最高的小组成功率最高。大脑放下戒备转入链接模式。归属暗示,注意倾听,最喜欢什么,最不喜欢什么,如果是舰长想做什么。谢谢你是归属暗示。谢谢你们选择我,让我有机会。多多创造乐趣,用各种语言跟大家互动。重视新成员的入职时刻。加入归属暗示。从现在起你是制片人,公司需要你的贡献。对老鼠屎行为零容忍。反归属暗示。谦卑和服务精神。通过系统的控制,营造好的环境。移动家具,大家剧到一起。

  • 扶厦将倾

    构建团队文化:⒈安全感(归属暗示):①倾听意见②表达感谢③创造乐趣(e.g.美食、电影)④入职时刻 ⑤零容忍反归属行为⑥创造邻近空间(e.g.自助餐厅、天台花园);“艾伦曲线” ⒉共享脆弱(“脆弱循环” →信任、合作) :①领导率先示弱②团队活动③鼓励求助④有效的对话模式⑤两个“第一次”:面对挑战、产生分歧 ⒊目标感:①重点目标(≤5)②使用标语、象征物③投资、考核与目标一致

  • 十月为王

    你们团队越来越6了,即使没有中文版,只要是新书就能解读

    克瑞兹图奥 回复 @十月为王: 这已经不是第一本中文还没有出版就开始解读的书了

  • 六月寒l

    很赞👍

  • 1365702xxdt

    共享脆弱的重要性~可是,我们为什么要天天大喊:厉害了我的国?

    在水一方_r7r 回复 @1365702xxdt: 团队有人数限制的

  • 1189171208

    吴军博士在《硅谷来信》中谈同样主题,恰恰相反。他举了个例子,NBA这两年最强的总冠军达拉斯小牛队,把精英都卖掉,培养新人,重用平凡的人,用大数据分析来打造战术,并取得了彪炳的战绩。小牛队被称为NBA的谷歌。

  • 13867810202

    文化密码,团队文化

  • 好事多磨磨磨

    建立归属感,然后有共同的目标这点我感触比较深,如果每个人都有自己的小九九那这个团队没有凝聚力没有力量,归属感彼此需要彼此的了解然后大家在这个团体都能感受到快乐

  • 跟随成功

    不错

  • 末日君再来

    请问,这本书的日文版什么时候会有。

    苍穹之上aoa 回复 @末日君再来: 同问,甲骨文版本的什么时候出?