赋能领导力答记者问

“赋能”如何从概念变成可操作的工具流程和方法，这是这门赋能领导力要解决的问题…

大家好，我是田俊国。借这个时间跟大家分享我的一门课程赋能领导力。赋能这个概念，去年到今年是红得发紫，曾鸣教授、陈春花教授都在强调赋能。问题是“赋能”到目前为止在很多人的脑海里也仅仅只是个概念，所以:“赋能”如何从概念变成可操作的工具流程和方法，这是我这门赋能领导力要解决的问题。
我去年写了一本书，名字叫《赋能领导力》，这本书九章内容，实际上每章内容，都可以对应成一个2~3天的课。目前课程是将内容高度浓缩，从不同的章节里提炼出一些经典的内容，做了一个两天版的《赋能领导力》。那我现在就讲一讲，这个两天版的赋能领导力有什么不同以及适合什么样的人来学习。

首先，只要在互联网时代面对复杂多变的环境，面对新一代的劳动者，你自己的领导方式需要改变的，赋能领导力都比较适合。我是紧紧抓住“赋能”这个词来讲授，要说赋能我们首先看“能”-能量。我个人认为，每一个人都是一个能量体，但是每一个人分配和使用这个能量的方式是不同的。就像手机每天晚上都充满电，但是这个电被耗完的方式是不同的，每一个手机耗完电的这种方式就决定了这个手机的价值。而每一个人使用自己的能量的方式，就决定了这个人的人生价值。所以对于每一个人来讲，我们的能量运用方式决定了我们的人生价值，那么赋能领导力恰恰就在于，优化一个人、一个组织、一个领导者的能量运用方式。

第一部分：为个体积极元素赋能

我们知道每一个人其实都是天使与魔鬼同在、英雄与狗熊同在、远方与苟且同在的综合体，每一个人都不好不坏。关键是你给他身上积极的元素赋能还是消极的元素赋能？如果你给他积极的元素赋能，他就会越来越积极；如果你老盯着他消极的元素，他就越来越消极，所以，人性其实是赋能的一个基础！

每一个人都是感性和理性的综合，每一个人在他的字典里都是很优秀的，所以我们必须去理解人性。我们不再用外科医生的方式让一个人改变，而是用内在激发的方式让一个人的正能量能够激发出来，能够不断地给他的正能量反馈，从而使他的正能量得以滋养和成长！

每一个员工做什么事情它都有自己的理由，只有员工把他自己的目标和组织的目标紧密的结合起来，那么他做事情才有自内而外的原始动力，所以领导给的理由，往往被员工解读为“忽悠”，只有员工自己找到的理由才是真正的理由，所以每一个人做一件事情都需要有自己的理由，这是为个体积极元素赋能的第二点。

第三点，每个人也难免会时不时进入一种负面情绪状态，其实所有的负面情绪背后都有一个积极正向的动机，如何把负面的一些情绪的能量转化成一个正面的情绪能量，这也是我们课程要探讨的内容。任何积极而持久的改变都是自内而外的，我们要用激发替代控制，每一个环节我们都有相应的方法和工具去落地。

第二部分：为独特风格赋能

什么是“为独特风格赋能呢”？就是我们做任何一个事情，我们都应该有我们的风格，客户购买的不是我们的产品功能，是我们产品的独特风格。这就体现在组织做事情和解决问题上，我们必须突显我们的风格！在做事情上，我们要用一套方法为我们的事情赋予不同的风格，为独特的风格赋予能量。

那么在这里我就会讲一种解决问题的方法，比如说做任何事情我们都有定义起点、定义终点、定义它的发挥的空间，我们要利用团队的力量群策群力，用一套方法和框架去逼近我们想要的结果，这是一套赋能领导力做事的一个方法论。

第二，解决问题和做事情中要最大可能地把我们的感性元素驱动起来！我认为20世纪我们其实把人脑的理性元素开发得非常好，21世纪我们需要开发人的感性元素，我们不仅仅是理性部分，感性部分就包括情感的力量、画面的力量、故事的力量，我们不仅仅用讲道理，我们更好的是把道理包装在故事中去讲。

有一句话说，道理是方的，而人脑是圆的，最悲催的事情是试图把一个方的道理放在一个圆的容器里，那么我们要做的就是把方的道理放在一个圆的故事里，然后由这个故事承载这个道理去讲，这就是解决问题的高感性部分。

第三，我会讲为风格赋能。我们做任何事情它都有一个风格的问题，每一个人都有自己的风格，比如说我讲课的风格就是专业、创新、实战，那么这是我的风格，十几年几十年坚持我的风格，所以我就成为我一个独特的部分。那任何一个组织也都是一样，比如说我主持过十年工作的用友大学，我给它贴的风格标签就是“牛师、牛课、方法论、自成体系、品牌形象”，那我十年坚持这个风格，使用友大学成为一个名牌的企业大学，所以我们做任何事情，解决任何问题我们都有我们的风格，这就是第二部分的内容。

第三部分：赋能领导者五要素

要素一，是授权。今天我们已经没有可能万事都抓到自己的手里并做得很好，因为外部世界变化实在是太快了，客观上我们的下属也需要施展的空间，所以我们要充分的授权！

要素二，要更加关注员工的成长。员工的成长，是未来业绩的保障。你今年的业绩做得再好，到年底就是一个财务年报上的一个数，那么明年做的怎么样？要看今年的团队是不是有足够的成长，所以赋能领导人要把自己专注的焦点放在员工的成长上。

要素三，就是成就。过往的领导场景里头，我们把所有的成就都归为领导，一切成果都是领导有方，那么今天我们面对00后的劳动者，因为他们是家里的小皇帝小公主长大的，我们要学会让他们在舞台的中央，要成就员工，成就感给员工。

要素四，做事情要有套路。这一点我们前面也讲过，做任何事情呢都要有方法，爱因斯坦说解决问题的公式比答案还重要，所以我们要用一种方法和套路，逼近我们需要的结果。

要素五，是迭代。21世纪我们要动态迭代的眼光看世界，不一定要一次做到位，小步快跑持续优化，用这样的方式做。

最后一部分：我们会用一个平衡轮的工具，让所有参加这个课程的人把赋能领导力你学到的东西做一个归纳，然后每个人总结出自己要做的领导风格的改变。1~5项，就每一项制定一个切实可行的计划，这就是这两天课的一个安排。

最后总结 

这两天课的不同之处就在于，第一，我讲的都是我用过的，我认为己所不用、勿施于人，我要做的不是给大家讲赋能这个概念多花里胡哨，我是要讲怎么样用一套方法和工具把赋能从概念落到实处，所以，我们课程会一直有讲解和练习，所有讲的东西都要做练习，我给大家教的就让大家下课就能用上。

第二个，我认为你的点滴收获都是你自己折腾的结果，不愤不启，不悱不发。学习，在对话中进行。我们全程是对话，我们要跟这些领导者学员一起来建构什么是赋能领导力，最后一条就是立足于转化，我说过“不以学员改变为目的的一切培训都是耍流氓”，最终我会要求所有的学员制定出自己的落地和转化的计划，然后真正的逐渐过渡成为一个赋能型领导者，这就是整个赋能领导力这门课的大概的内容。

我简单总结一下：
第一部分要讲“为个体的积极元素赋能”；
第二部分讲“做事情要为你的独特风格附能”；
第三部分讲“赋能领导者的五大要素”；
最后会制定出赋能领导者的个人转变的计划。

我们要做能够落地的培训，所以有位领导者学员是这么评价的，说在上我的赋能领导力之前，赋能只是个概念，那么上完我的赋能领导力之后，他感觉到赋能是一套切实可落地的方法和工具。

这就是这门课的介绍，谢谢大家！