因劳资纠纷在网络发表不当言论被起诉，法院：侵犯名誉权

用人单位与劳动者之间因岗位、薪资、离职、社保、工伤等原因引起的劳动纠纷较为常见，但是近年来，二者之间因工作问题进一步衍生出的名誉权纠纷也时有发生，导致涉诉劳资双方矛盾加剧。

9月3日，新京报记者从北京市第四中级人民法院获悉了两起名誉权侵权案件。这两起案件皆由劳资双方因工作产生纠纷后，其中一方在网络发表不当言论引发，侵权一方最终被法院判决承担赔礼道歉、赔偿损失等侵权责任。

劳动者不满用工方做法上网“泄愤”易侵权

在一起案件中，小李为某人力资源公司员工，被派遣至某文化公司工作。小李提出离职后，自认为就离职补偿一事未与文化公司谈妥，便申请了劳动仲裁。仲裁开庭当日，小李却无故不到庭，被仲裁机构按照撤回仲裁申请进行处理。因此，关于文化公司是否应当支付以及如何支付小李离职补偿的问题，法律上并无定论。

不久后，小李不知因何在多个社交平台上发表含有“骚操作”“吃肉的嘴脸”等侮辱性言辞的不实信息，相关言论均指向文化公司。文化公司认为，其与小李之间并无劳动合同关系，其在网上所说的“文化公司诈骗式裁员”问题均是对文化公司的侮辱和诽谤，因此将小李告上法庭，起诉其侵犯了名誉权。

法院经过一审、二审认为，文化公司和小李曾系劳务派遣关系，若小李认为文化公司在处理其离职一事时存在不当行为，可以通过劳动仲裁和诉讼的正当途径予以解决，但其却怠于履行权利，在提起劳动仲裁后未出庭，导致被仲裁机构照撤回仲裁申请处理。由此可见，小李并未通过正当途径维权，在文化公司未被认定存在违规行为且其个人并无事实依据的情况下，其发布的涉案言论构成了诽谤，侵犯了文化公司的名誉权。最终，法院判决小李删除涉案言论，并在多个社交媒体平台向文化公司公开赔礼道歉。目前该案判决已生效。

法官表示，部分劳动者在与用人单位产生纠纷后，出于发泄情绪、警醒他人等各种主客观原因，会在网络平台分享个人不愉快经历的同时发布一些不当言论，相关言论一旦失实或者构成对他人的侮辱，会导致用人一方社会评价降低，进一步引发名誉侵权。

用人单位履行管理职责不当易引发名誉侵权

用人单位在履行员工管理、培训、教育职责时，也常因对个人情况的披露不当、对员工行为的过度解读，以及对某些涉员工问题处理结果的公开方式、范围而构成对员工名誉权的侵犯。

在一起案件中，小王为某科技公司销售员，其在职期间，所在门店存在货物丢失情况。科技公司认为，小王私自拿取了公司物品，因此在数十人的公司微信群中发布加盖公章的公告截图，称某门店销售员小王因涉嫌盗窃公司门店财物且数额巨大已被开除并被警方立案。小王认为，“盗窃财物”“数额巨大”“被警方立案”系科技公司捏造事实，其在群聊中发布上述公告，造成了自己社会评价的降低，侵犯了自己的名誉权，因此将科技公司告上了法庭。科技公司则表示，其通报行为系自身作为用人单位行使管理职权，是基于双方劳动关系对小王的相关行为作出判断后在公司内部的通报，该通报并未侵犯名誉权。

法院经过一审、二审认为，科技公司的涉案负面言论明确指向小王，发布范围为小王曾经的同事群体，作为发布者，科技公司应当有充分证据证明其所述言论具有事实根据。但结合微信聊天记录、对账差异明细表、公安机关处理结果等证据，不足以证明科技公司发表的“盗窃数额巨大”“公司已通报警方并立案”等言论具有充分事实依据。此外，用人单位对劳动者行使公司内部的管理职权时应当尊重劳动者的人格尊严，在缺乏充分证据支持时不应将足以损害员工名誉的内容在一定范围内广而告之，不然将使他人误认为员工实施了较为严重的违法行为并被公安机关立案调查，导致对方社会评价的降低。

最终，法院认定科技公司侵害了小王的名誉权，判决其向小王书面致歉并赔偿精神损失费500元。目前该案判决已生效。

法官：在社交媒体发声应当注意方式

法官提示，劳资双方的名誉权纠纷一般源于劳动争议，往往初始的劳动争议才刚刚发生或悬而未决，其中一方就公开发布贬低对方的侵权言论进而引发次生纠纷，使双方反复涉诉，不仅加剧了双方的矛盾，还增加了双方的诉累。

根据民法典第一千零二十四条的规定，民事主体享有名誉权，此处的民事主体既包括自然人，也包括法人和非法人组织。任何组织或个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。因此，无论是劳动者还是用人单位，或者是同事之间，发表侵权言论致另一方社会评价降低，都要承担后果，而任何一方名誉被侵害，都有权主张维护自身权利。

法官建议，在社交媒体发声应当注意方式，确保在言论属实、有证据证明且用语妥当、不存在侮辱及诽谤成分的基础上发表关于他人的观点，避免因措辞不当、无端猜想而侵犯他人名誉权。