不只是00后，不只是“爆改”工牌：在格子间内外重建工作的意义

工作和它的意义，总有说不完的故事。

今年，一条打工人自嘲的“大型纪录片”《牛马人》在B站走红：“这是戴着绿色缰绳吃草的牛，这是戴着绿色缰绳吃草的马，这是戴着绿色工牌吃着自己买的面包正在工作的牛马。牛跟马累了可以休息，牛马累了可以自己给自己买咖啡提神；牛跟马不会被半夜喊去干活，但牛马总会被半夜喊去加班……空有人间自由身，却非人间自由人。看似自由自在，实则身不由己。”自嘲的影像叙事在现实生活中也得到了反复印证，从某大厂高管“为什么要考虑员工的家庭”“干公关你就别想休周末”的言论风波，到某咖啡店员将高强度、快节奏工作下长期压抑的情绪泼向顾客，不如意的职场生态之下，工作意义感的话题再度引发关注：工作到底是为了什么？搬这样的砖，有什么意义？

而另一方面，近年来，职场也出现了一些有意思的新现象，透露出值得玩味的“意义”。

从一度流行、充满自然气息的办公桌面“微景观”，到传递职场“情绪价值”的“放青松”“等花开”“禁止蕉绿”等创意绿植，从“无语菩萨”电脑屏保、“我在公司很想家”路牌等“办公衍生品”，到“郑在做”“尤点卷”“曾无雨”“邱放过”这些“有种淡淡的疯感”的00后工牌：“生态美学”“疯感文学”似乎在小小的格子间里掀起了一股“文艺复兴”的浪潮。而在格子间之外，年轻的打工人们纷纷搞起了副业，“把支撑生活交给工作，把搞钱快乐交给副业”，大厂被裁或主动裸辞的“牛马”们则当起了离职博主，在线上流量里乐此不疲。这些，不知算不算是工作意义感衰落之后，打工人找到的新的寄托？

在无数遍的反思之外，我们也希望找到一种比较可行的途径，重建工作的意义。此时，雇主视角也就需要被召唤出来了。

未被说尽的“工作意义”

吐槽工作意义感的衰落，就不得不提前几年受到广泛关注的著作《毫无意义的工作》。这本书英文原版的名字是Bullshit Jobs，中译本意译为“毫无意义的工作”。在书中，作者大卫·格雷伯这样定义所谓“毫无意义的工作”：“狗屁工作是一份毫无意义且往往有害的定期领薪水的职业，其无意义或有害程度是如此之高，乃至从事这份职业的人都无法为其找出合适的存在理由。虽然要从事这份工作有一个条件，即从事者不得不假装这份工作的存在是完全合理的。”

令人有些困惑的是，这段定义似乎陷入了某种循环论证，“无意义”或者说它的反面——“工作意义”，并没有得到明确的界定。但我们仍能感知到作者的态度：毫无意义的工作是一种不合理的存在，这种职业本身就有问题甚至有害。在大卫·格雷伯的语境中，“工作意义”更像是一种可以用来甄别职业存在合理性的内在属性，是一把固有的、稳定的“筛子”。

但这是我们日常语境中所说的“工作意义”吗？在格雷伯看来，金融、法律、咨询、人力资源、公共关系等领域中的大量职业都是毫无意义的“狗屁工作”，然而当代社会中这些职业的从业者是否就天然地无法感受到工作的意义？这究竟是职业的“原罪”，还是职场生态中其他因素导致的问题？对此，有论者就反思道：该消灭的到底是所谓的“狗屁工作”，还是异化劳动？“也许任何一种工作都有可能给人带来意义感，即便是销售这样的工作”。

与“异化劳动”概念的比较，确实有助于对“工作意义”的理解。马克思认为，异化劳动是劳动与劳动产品的“异己化”：工作和工作成果不再是独立主体的创造物，而成为了与主体相对立的敌对力量，约束、压制主体。工作者把自己的生命时间投入对象，“但现在这个生命已不再属于他而属于对象了”，这像极了“打工人”们所说的“能量黑洞”一般的工作和职场，把自己“榨干”。马克思这样描述异化的劳动状态：

“他在自己的劳动中不是肯定自己，而是否定自己，不是感到幸福，而是感到不幸，不是自由地发挥自己的体力和智力，而是使自己的肉体受折磨、精神遭摧残。因此，工人只有在劳动之外才感到自在，而在劳动中则感到不自在，他在不劳动时觉得舒畅，而在劳动时就觉得不舒畅。因此，他的劳动不是自愿的劳动，而是被迫的强制劳动。因此，这种劳动不是满足一种需要，而只是满足劳动以外的那些需要的一种手段。劳动的异己性完全表现在：只要肉体的强制或其他强制一停止，人们就会像逃避瘟疫那样逃避劳动。外在的劳动，人在其中使自己外化的劳动，是一种自我牺牲、自我折磨的劳动。最后，对工人来说，劳动的外在性表现在：这种劳动不是他自己的，而是别人的；劳动不属于他；他在劳动中也不属于他自己，而是属于别人。”

这种“自己不属于自己”的工作状态，不就是如今“牛马打工人”们所自嘲的现实写照？可以说，当下社会文化语境中工作意义感的普遍衰落，与其说是格雷伯所认定的某些“问题职业”的内在“原罪”，不如说是异化劳动所带来的消极状态；与其说源自职业本身的问题，不如说源自工作方式和组织机制的问题。如此看来，“工作意义”恐怕并不是某种内在于职业之中的先天“属性”，而是某种生成于工作进程中的后验“效应”。也就是说，不同职业的“工作意义”固然可能各不相同，但即使是同一种职业，在不同的工作方式、组织机制下，也可能产生不同程度的“工作意义”。

美国文学理论家E. D.赫施曾对“含义”和“意义”这两个概念进行过辨析：前者是“通过对特定符号序列的使用而意指的东西”，后者则是“含义同某个人、某个概念、某种处境或任何可以想见的东西之间的关系”。和相对固定的、内在的“含义”相比，“意义”本质上是一种关系，具有更强烈的生成性、可变性、延展性。在这一视角下，“工作意义”的真正所指，是工作者与工作之间动态的“关系结构”，它绝不仅仅与工作的自身、内在属性相关，而且与工作主体相关，更与二者之间的互动方式、交互机制相关。因此，理解当下工作意义感衰落的问题，就不能只关注职业的存在是否合理、职业本身是否“狗屁”，而且要关注工作者和受到组织影响的工作过程与机制；要解决工作意义感衰落的问题，重建工作的意义，也就不能仅仅着眼于对“狗屁工作”“问题职业”本身的批判与筛汰，而更应该着眼于工作者与工作之间“关系结构”的变革与优化。

当“工作意义”成为问题

有人说，在电脑前画PPT，感受不到意义，反而在一些手工劳动和体力活里，会获得很强的意义感，因为从中能更直接地看到自己亲手创造的价值。也有人说，在我们的父辈和祖辈那里，似乎不存在工作意义感匮乏的问题，甚至没有人会有“工作意义”的概念或意识，他们的一生，就是努力工作。为什么工作意义在当下才成了一个特别突出的问题？工作者与工作之间，存在一种怎样的动态“关系结构”，它又如何影响了工作意义感的起落变迁？

粗略地看，工作者与工作的互动关系，大体可以分为三个阶段：一是高度一体化，工作既是手段，又是目的，工作在某种程度上就是工作者存在的本质，工作意义尚未成为一个被意识、被思考的问题；二是工作伦理化，工作成为具有伦理规约力量的实现人生目的的手段，工作意义来自“应该如此”的伦理道德及其崇高性；三是高度多元化，工作不再具有“唯一正确性”的约束，而是被主体的“想要如此”所选择、所决定，但工作意义也因此变得多样而不稳定。

在传统社会，劳作是生存的一部分，劳动就是劳动者的存在本质，而非仅仅维持生存的手段。

这种高度一体化的工作—生存状态，在人类学家笔下的土著部落中仍可见一斑：“劳作和努力不只是达到目的的方式，在某种程度上，它们本身就是目的。在特罗布里恩群岛，一个优秀园圃种植者的声望直接来自他能承受的劳动量和他能耕种的园圃面积。特罗布里恩人的劳作方式非常迂回，并无直接功利的目的，在很大程度上，劳作就是为了劳作本身。”学者陈嘉映也曾援引米兰·昆德拉在小说《身份》中的一段话来描述这种前现代社会的意义状态：“生命的意义那时不是个问题，这种意义自然而然地跟人们在一起，在他们的作坊里，在他们的田野里。每一个职业都创造出了它的思维方式，它的存在方式。一个医生跟农民想得不一样，一个军人跟一个老师的举止不一样。”在当时的实践活动中，“人的整个生存，包括他的德性，跟他的劳作结合在一起，并通过他的劳作跟一个兴趣—劳作共同体结合在一起。”工作意义在这一阶段并不是一个已经分化的概念，也不存在有或无、高或低的问题，因为它与生活意义、生命意义、存在意义高度一体，并且不是被思考、被论证，而是通过“生存和劳作的直接性”被感受到的。

在现代社会，努力工作成为一种“理所应当”的伦理规范，甚至是某种人生“戒律”。

在齐格蒙特·鲍曼看来，这条“戒律”的内容是：“即使你看不到任何收益，你也应该继续工作。工作即正义，不工作是一种罪恶。”无论是西方的“工作是天职”，还是东方的“爱岗敬业”，都体现了现代工作伦理对“世界上没有免费的午餐”“有付出才有收获”的笃信：每个人都必须做出他人认同的、能够创造价值的贡献，然后才能获得回报，才有资格享受快乐。不仅如此，工作伦理还要求工作者信奉进步主义，从道义上唾弃安于现状和不思进取：“因满足而停止努力是不明智、不可取的。除非是为了完成更多工作而蓄力，否则休息就是不体面的”。总之，“工作本身就具有价值，是一种崇高且鼓舞人心的活动”。因此，这一阶段的工作意义很大程度上源自某种道德责任和为崇高而献身的使命感，这是一种高度稳固、影响深远的支撑和规约力量。工作意义的高低有无问题在这一阶段事实上也不存在，因为在工作者的意识和潜意识中，它都“不应该”被思考，也“不应该”有选择的余地。

如今，我们身处高度多元化的第三阶段，这也是工作意义感衰落的时代语境。所谓的“高度多元化”，指的是工作者与工作之间“关系结构”开启了丰富的可能性，这是一元性的工作伦理解绑、祛魅的结果。如果说工作伦理阶段的主旋律是“我应该工作”，工作建构了自我认同，那么这一阶段的主旋律就变成了“我想要什么样的工作”，是自我认同决定了工作的选择。鲍曼认为，如今，“工作的价值取决于产生愉悦体验的能力，不能使人获得‘内在满足’的工作没有价值”，而所谓的“愉悦体验”和“内在满足”自然因人而异、异彩纷呈：有些人希望“钱多事少离家近”，有些人只想“为心动卖命”，有些人觉得“子承父业，理所应当”，有些人仍愿意“为理想奋斗终身”。概言之，工作不再只有“唯一解”和崇高范式，工作者能够以不同的方式与工作建立连接、构建关系。

某餐饮O2O品牌不久前发布的一条校招宣传片就呼应了这种工作伦理祛魅后的时代话语。这条名为“人生处处吃得开”的短片由年轻的脱口秀演员缓缓道来，讲述不同年轻人的职业选择，比如00后饲养员、数字游民兼地球资深玩家、创意馒头早餐店主、“景漂”、养老院院长。他们不喜欢“公司打卡”“准时准点”“迟到早退”“朝九晚五”这些工作伦理之下的规约，于是“就选了一份去全世界打卡的工作”“雪山、大海和草原都是她的工位”“愿意凌晨五点起来为自己工作”。

短片最后说道：“如果你问我到底应该选择什么样的饭碗，其实我也没有答案，因为对你来说，什么都可以成为答案。不管什么样的饭碗，都能装满热气腾腾的生活。”当工作伦理解绑以后，对于工作者和工作的关系问题，“什么都可以成为答案”；工作仍然是实现人生目的的手段，但不再具有伦理道德的一元性规约力量，而被祛魅为“饭碗”，真正重要的是那“热气腾腾的生活”。

但问题是，为什么在这个“热气腾腾”的多元化时代，工作意义感衰落的“寒气”几乎被传递到了每一个人？很重要的原因存在于能够强势影响工作方式与工作机制的组织之中：当工作者与工作之间的交互关系已经进入工作伦理祛魅后的时代，大量的组织——尤其是绝大多数“打工人”所在的企业组织——却仍然以工作伦理化时代的一元性观念、机制定义工作。

一方面，工作者们以高度多元化的工作观和工作方式追求“热气腾腾的生活”，另一方面，他们置身的工作环境却是以高度一元性的工作伦理规约日常工作，甚至在功绩主义驱动下异化日常工作的企业组织：工作者与工作的“关系结构”——也就是工作的意义感——便在这种巨大的错位和张力中受到侵蚀。也就是说，如今工作意义感衰落的问题，很大程度上与职业本身的特点、属性无关，与工作伦理祛魅后工作者工作观念的多元化演进有关，但更大程度上与单一、固化的“戒律”式的组织观念、组织形态、组织机制及其影响下的工作状态紧密相关。

重建工作意义，

组织要有所作为

近年来，伴随着职场满意度、幸福感的普遍下降，以及“工作意义”的观念与话语启蒙，恐怕每一个打工人都曾有意或无意地探寻过工作的意义。但对于身在企业组织之中的打工人来说，重拾工作意义感的尝试最终往往沦为“小确幸”式的情绪满足或终于深感无奈的自嘲反讽，实质上轻浅而无力。“你写PPT时，阿拉斯加的鳕鱼正跃出水面；你看报表时，白马雪山的金丝猴刚好爬上树尖”，所以，打工人换上了广袤无垠的电脑桌面，添置了以一方微缩景观凝敛大千世界的“微景观”“生态缸”，在对无限世界的有限想象中，获得代偿性的审美愉悦与心理满足。

“职场上的苦，懂的都懂，有些说得出，有些说不出”，所以，打工人摆上了“禁止蕉绿”的水培芭蕉，换上了“罗丝钉”“张工资”这类“有种淡淡的疯感”的工牌，通过相对“无害”的语言符号的狂欢，抒发“都市隶人”那“平静的癫”，获得慰藉性的情绪宣泄与共情共鸣。

职场“生态美学”与“疯感文学”的“文艺复兴”背后，反映的其实是工作者在工作的组织体制之下无力反抗、无从反抗的弱势地位，他们归根到底是长期发展、高度成熟而稳固的工作伦理化“关系结构”中被规训的对象。所以，真正的工作意义的重拾，新的“关系结构”的建立，也就只有在他们当下所属的组织之外才有可能发生——搞副业，或者，离职。

在组织与员工远不够平等的关系现状或者说本质上就无法平等的权力结构中，工作意义的重建绝不能只是员工的“一厢情愿”，而只有在组织与员工“双向奔赴”时才会成为可能。重建工作的意义，组织需要有所作为。为此，企业组织既需要理解员工的期待，也需要理解工作者与工作之间互动关系的变迁，还需要理解当下大多数固化的组织形态所存在的关键问题。

工作伦理化时代下，工作者的工作状态存在两大困境，这也是延续至今的单一、固化的组织所共有的特点。一是“应该”的“戒律”对工作者自我主体性的压抑，人们只为外在的甚至是异己的力量而工作；如马克思所说，“工人在他的产品中的外化，不仅意味着他的劳动成为对象，成为外部的存在，而且意味着他的劳动作为一种与他相异的东西不依赖于他而在他之外存在，并成为同他对立的独立力量”。二是在进步主义甚至功绩主义的驱动下，劳动分工中的工作者只对眼前的“任务”尽心、负责，无暇也无法与工作的最终成果、最终价值产生连接；如鲍曼所说，劳动者的关切点“从集中于行动对象的命运之上被拉了回来。它们被强制地转向另外一个方向——即将开展的工作和出色地完成这些工作。行动的‘目标’过得怎样和有什么样的感受，并不重要。重要的是行动者机智、有效地完成其上司交代的任何事务”。

问题在这里，“解药”也在这里。对于组织来说，认识到这一点，并循此两条路径，针对性地改善工作者身处的组织环境和工作生态，或许就是提升工作意义感的可行之策。密歇根大学、耶鲁大学和谷歌公司的三位研究者绘制过一张关于工作意义生成机制的理论模型图，也正与这两条路径相关。根据其研究，增益工作意义的一大维度是重申工作者的自我主体性：或是更多地从事个性化的、能发挥自我效能的工作，比如创新创意程度较高的任务，“为自我而独立行动”；或是创造更多的机会在工作中找到真实的自我，比如进入“心流状态”或经历“巅峰体验”，“与自我相连接融合”。

另一大维度则是帮助工作者创造更加直接作用于他人的工作成果，更直接地感知其工作为外部世界创造的价值：或是更多地承担与伟大事物相联系、为他人所需而奉献的工作，比如与公益、ESG相关的任务，“为他人而独立行动”；或是在更紧密的社群互动、人际连接中感受自身在更大价值体系中的认同与归属，比如团队协作、社区参与等，“与他人相连接融合”。这一理论框架虽然最初只是用于分析工作意义形成的路径，但事实上也能对企业组织转变工作伦理“戒律”式的单一、固化模式有所启发。

“工作重塑”的可能性

管理学、心理学等学科领域的另一大类研究更为直接地回应了企业组织如何提升工作者工作意义感的问题，一些企业也已经在实际的经营管理中有所实践，那就是“工作重塑”。美国学者埃米·瑞斯奈斯基与简·E.达顿提出的这一概念包含三种具体的行动路径。

一是“任务重塑”，指的是员工在工作中自主调整任务数量、内容，拓宽或缩小工作范围，增强能动性，具体包括增加任务、强调任务、重设任务等。在这种模式下，工作者从“我应该做什么”的伦理遵从者转变为“由我决定做什么”的能动选择者。某互联网大厂近年来发起内部人才流动计划，鼓励员工在公司内自主选择感兴趣的新岗位机会，赋予其定义日常工作任务的新可能，以期注入“活水”一般的组织活力，某种程度上就是任务重塑的尝试。

二是“关系重塑”，指的是改变员工与同事、客户等的协作关系或连接方式，提升价值感，具体包括构建关系、重建关系、适应关系等。在这种模式下，工作者的感喟往往是“原来还能这样工作！？”某IT解决方案的国际头部企业为了让员工真切体验自身工作和客户价值之间的关联，为那些在日常工作中不直接对接客户的员工提供定期去现场访问用户的机会，重新建立工作者和自身工作成果生动鲜活应用情境之间的连接关系，有效提升了员工的工作积极性和意义感。而在后疫情时代，一些互联网企业开始更广泛地推行混合办公、弹性工作等机制，也是重塑组织协作关系的探索。

三是“认知重塑”，指的是改变员工对工作任务、关系或整个工作的认知和理解，使之感知到与以往不同的意义，具体包括拓展认知、聚焦认知、联系认知等。在这种模式下，被祛魅的工作伦理以新的内涵形态返魅，工作者认识到“这不只是一份谋生的活计”。在领导力领域流传甚广的“六个石匠”的故事就体现了认知重塑的可能性：关于一份石匠的工作，是“打发时间等着回家”，是“敲石头”，是“精心雕凿石块”，是“支撑我的家庭和供孩子们上学”，是“建造一座大教堂”，还是“创造帮助人们与灵魂连接的神圣空间”？不同的认知产生了迥异的工作意义感。

在较为激进的组织实践中，这三种“重塑”路径甚至会互相融合。比如厨师在传统意义上的工作角色就是在合理的时间内烹饪达到健康、美味标准的品质菜品，具体的工作任务可能包括原料采购、后厨的清洁与秩序维护、准时备菜、与传菜服务员等协作者保持沟通合作以确保服务品质。而对厨师的工作进行“重塑”后，岗位的角色定位可能变成“烹饪艺术品”的“造型师”，通过烹饪表现创意，日常工作任务则变成以“烹饪艺术品”为中心的原料采购、后厨创意创作环境优化、审美趋势洞察、准时且富有创意地备菜、与协作者更有效地沟通合作以提高创意效率、更密切地与客户交流以听取感受和反馈。经过这样的“工作重塑”，食材转变为艺术的媒材，后厨的设施设备转变为艺术或工艺美术创作的工具，厨师也从流程化作业的雇员转变为主动配置、利用资源实现创意创作的更为能动的主体。

此外，“工作重塑”的实现有赖于企业组织中的各类媒介、载体与触点，也就是工作者与工作发生交互关系的实际通路。其中，“任务重塑”离不开组织内相对刚性的制度、机制、流程，“认知重塑”与相对柔性的叙事、仪式、空间、社群等紧密相关，“关系重塑”则在这两方面均有涉及。

以空间这一媒介为例，打破工作伦理化时代“一统天下”的格子间、办公室的标准化布局，就是“工作重塑”的可行切口。海外聚焦工作场所体验的专业服务机构甚至对“工作风格角色”进行产品化，首先将工作者划分为需求有别、习惯各异的六种角色类型——“协作者”、“独奏者”、“组织者”、“探索者”、“团队合作者”、“锚定者”，进而根据企业组织中不同类型工作者的构成、分布，定制化地设计职场空间，针对性地优化员工处理工作任务和日常协作关系的空间环境，变革工作者与工作之间相交互的“关系结构”。

在理论上，“工作重塑”的三种模式其实也与前文所提及的重申工作者自我主体性、重建与工作价值的直接连接这两条路径形成了呼应。在实际的企业组织实践中，它们可能体现于组织发展、人才发展、组织文化、组织传播、雇主品牌等职能领域的具体变革行动中。

在人们普遍质疑与反思工作意义感衰落的当下，这些着眼于组织的思考与实践，既是必要的，又是有益的。因为只有当工作意义的话题不仅在雇员视角和大众语境中得到关注与讨论，而且在雇主视角下被重视、被探究、被付诸行动之时，我们才有可能在当下的困局中找到更富建设性的出路。