组织内谨防“小道消息”盛行

相比“小道消息”，员工更欢迎上司的信息
美国民意调查公司从1950年开始曾调查了200家企业的雇员关于沟通方面的意见。1983年的调查结果表明，有23%～43%的员工希望企业能够倾听他们的意见，即希望加强企业内的向上沟通；多数员工对所在企业的双向沟通评价较低。

调查者总结说：“最高管理者在员工需要他们的时候，反而离他们越来越远。”

员工们还反映说，他们现在所得到的有关企业的大部分信息几乎都来自“小道消息”，而他们更希望从管理者、管理工作会议或发行的出版物中得到这些有用的信息。

1982年由托马斯、佩里思、福斯等咨询公司联合发起的对26家美国和加拿大企业的调查，得出大致相同的结论。员工们从“小道消息”获得的信息量仅次于顶头上司，90%的人都希望顶头上司成为“优先信息源”。

研究还指出，如果顶头上司和经理等正式沟通网络不能完全满足员工的信息需要，则不受控制的、非正式的沟通网络将成为企业经营方针与发展方向的基本信息源。

这些现象并未随着时间推移而消失，相反，互联网时代，如果管理层不做出主动的有效沟通，员工们会更容易从不同的渠道获得“小道消息”，那些不受控制的、非正式的沟通网络则会更加广泛地影响着员工，进而直接影响企业的发展。

人心涣散，士气低落
可能是缺乏内部沟通

几乎所有的企业，当发展到一定的程度，都会为类似的问题所困扰：原有的勃勃生机似乎正在消失，员工人心涣散，士气低落，各部门更加强调自己的利益，互相的协调与配合越来越困难……

这一切令管理者感到困惑：为何在创业的艰苦时期，大家可以齐心合力，士气高涨，而在企业的厂房更新、技术更先进、福利待遇更好的情况下，员工士气和部门间的协作反而不如从前？

在多数情况下，这些问题的症结在于缺乏有效的内部沟通。

创业初期，企业规模较小，人员之间的利益差异不明显，这时企业内部沟通比较容易进行。随着企业规模的扩大，人员构成日趋复杂，企业内部信息不对称的情况越演越烈，部门之间隔阂加深，层级之间不协调加深。

缺乏信息的回馈与参与决策的机会，致使工作中缺乏更多的激情；沟通不畅、信息不透明而带来的问题会造成企业经营的严重困难，甚至使费尽千辛万苦才发展到一定规模的企业四分五裂；只有加强企业内部的沟通与交流，才能激发企业的活力，增强凝聚力，众志成城，使企业保持蓬勃的生机与竞争力。

新希望六和在转型和成长期间，采取了全方位的沟通模式，让6万员工可以直接了解到公司战略转型的方向、面对的挑战、存在的问题以及解决方案，直接了解到决策层的想法，以及公司的价值判断。为了确保信息的明确，我们还将此形成文字。
2013年开启转型时，我们把决策层对变革的阐述和解读以及我解答经理人困惑的重要邮件汇编成变革内参，这让大家准确知道变革的逻辑和要求，帮助大家把心安定下来。否则，变革之初就会有更多不确定性的信息出来，让组织变得更加复杂，大家更加摇摆。
这种透明度在关键时刻起到了重大作用。与此同时，我和决策层自转型之初就深入一线，了解真实的情况。这也为后续工作开了好头，帮助我与大家形成文字沟通的方法，为更多共识奠定了基础。让公司信息全透明，上下各层都可以得到全面的信息，以确保信息全对称。
这些努力给予了我极大的帮助，可以让我和决策层随时倾听到一线和市场的声音，可以让一线员工倾听到高层的声音，更重要的是，因为信息对称，让全体员工在持续的组织变革调整中，从因为不理解带来的不安，到理解带来的自我改变。

管理过程是一个持续决策的过程，而信息则是决策的基础，信息的量和准确性决定了决策的水平。传统管理十分重视计划、组织、领导和控制，而对管理沟通常有疏忽。不少企业认为信息的上传下达有了组织系统就可以了，这表明管理层还没有从根本上重视管理沟通问题。