百果园/海底捞成功的模式真得可以复制吗？照抄你也可以

百果园创始人于慧勇，7年连亏了2个亿，被逼到绝路没办法，才模仿海底捞的店长合伙人制度，没想到竟然绝处逢生，连开了5000家门店，注册会员高达8千万，成为水果零售界的宠儿，连马化腾icon都抢着投资，其上市后第一年更是营收超百亿，成为水果零售价的霸主！
那么百果园是如何做到扭亏为盈，成为水果行业霸主的呢，背后的这套合伙人模式功不可没。
百果园做的第一个改变是把所有的加盟店全部收回，然后调整成为店长合伙人模式，具体是如何操作的呢？
首先是出资比例，每开一个新门店，一般由三方来参与投资，分别是店长，出资比例占80%，片区经理出资比例占17%，大区加盟商出资比例占3%，果园总部一分钱投资不用出，但是可以享受30%的利润分成，而剩余的70%，则是按照三方之前的出资比例进行分成，百果园虽然不投钱，但是却可以给大家兜底，如果这家新门店在三年内入不复出，那么将由百果园进行兜底，当然如果连续亏损超过三年，那么百果园有权进行评估，决定是否关店。
百果园这套商业模式里最经典的部分，就是百果园设计的这套人才裂变机制，百果园对所有的门店店长，有一个奇怪的硬性规定，就是要求店长每年必须培养出一名新的店长，当这名新的店长能够独当一面，可以选择接管老店作为回报，之前劳苦功高的老店长，一方面可以一次性拿回当初投资的四倍本金，也就是说，如果之前开店投资了十万，而此时老店长就可以得到四十万的本金，另外还可以享受老店利润的10%的分红，此时的老店长，一般都会选择利用自己现有的经验以及资金，再去开拓新店。
这也是百果园连开5000家门店最大的底气，因为有了这套人才裂变机制，不仅解决了百果园快速扩张，所产生的人才紧缺的问题，还把员工培养成为了合作伙伴，不再是为别人而打工。
其实除了百果园，海底捞、喜家德icon、名创优品icon、华为icon等等，都在用类似的合伙人制度，这套制度最大的特征，就是，同时解决了裂变、盈利、激励、管理四大核心问题，那么传统的老板该如何落地这套模式呢？
作为传统企业的老板，你可要这样来落地：
第一条出资比例，每开一家新店，店长出资30%，公司出资70%
第二条分红比例，在回本之前，公司拿60%，店长那30%，另外10%的分红奖励给优秀员工，但是回本之后，公司拿分红的30%，店长拿60%，在这个时候，应该把更多的利润留给店长。
第三条如果门店亏损了，那么公司承担70%，店长承担30%
第四条建立人才培养机制，每个门店要有一个硬性的指标，就是每年必须要培养出一个合格的新店长，如果新店长可以独当一面经营新店的话，老店长另外还享有新店10%的分红，如果徒弟又培养了徒孙，老店长还可以享受徒孙店利润分红的3%
第五条退出机制，在门店盈利之前，店长如果退出合伙的话，之前的投资一分钱不退，如果盈利之后退出，公司以当初投资的3倍价格回收店长的股份。
这套模式可以帮助传统公司用最低的成本，来实现更为告诉的扩张速度，在最大程度的提高员工积极性的同时，还最大化的降低了运营成本。
当然了百果园能够让超85%的门店盈利，离不开其社群运营，这套会员私域流量玩法。
百果园的会员成长体系，分为免费和付费两个部分，其中免费会员又分为四个等级，通过设定不同的果粒值进行划分，而这个果粒值又是由消费产生的，相当于他们通过制定会员等级，区分出的贡献度高，贡献度低的用户群体。
除此之外呢它还有付费的体系，通过付费成为星享会员，而这一群体的忠诚度可想而知也是极高的，像百果园这种有付费会员体系的，对于供应链，服务等各方面的要求都是会比较高的。
那么当商家在搭建会员体系的时候，应该去思考，自己的模式比较适用于哪种会员成长体系，如何快速搭建社群，如何通过社群引导顾客复购，所有的落地细节我这里都有，
在无模式不商业的移动互联网时代，如果你还在坐等顾客上门、还在靠差价赚钱、还在靠打折促销、拉条幅摆展架、发宣传单页引流获客注定你无法做强做大，甚至会沦为房东的打工人。
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