男子请病假暗中考研还领高薪，被判返还近20万！哪些情形用人单位解除劳动合同不赔？

2月22日，北京市大兴区人民法院审理的一起劳动争议案件冲上热搜。

2020年，S先生被诊断为抑郁症，并向所在公司请了长达17个月的病假。其间，S先生以高分考取了某著名高校的应用心理专业硕士，并在校持续就读，被蒙在鼓里的公司连续为S先生发放了高额的工资、补贴、奖金等款项近40万元。

2022年3月，该公司发现隐情后开除S先生。双方经过劳动仲裁、法院判决、调解，最终，确认S先生的行为违反劳动纪律和诚实信用原则，须向某科技公司返还超额薪酬近20万元。

红星新闻梳理发现，过往曾有女员工与上司发生婚外情被开除后索赔未获支持的案例。

多位律师在接受红星新闻记者采访时表示，法律为劳动者提供了维权的依据与渠道，但同时也约束劳动者在建立劳动关系后，要承担比如遵守用人单位制定的合法有效的规章制度等依法应尽的义务。劳动者诉求基于劳动法规则保护之下相关权益会得到法院支持，相反，劳动者恶意维权、超出劳动法规则保障的必要限度，于用人单位显失公平的诉求，以及劳动者有违诚实守信原则，严重违反其与用人单位合法约定又申请免责的诉求，通常无法得到法院的支持。

同时，律师也表示，法律规定严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊等多种情形被开除后，不会获得赔偿。

员工抑郁请病假暗中考研还领高薪

法院判决返还超额薪酬近20万元

据北京日报报道，S先生是一名具有电气技术专业背景的大学本科毕业生，毕业后进入某科技公司担任采购工程师。工作10年后，某科技公司与S先生签订了无固定期限劳动合同。2020年是S先生在某科技公司工作的第16个年头。

2020年8月，S先生被诊断为：抑郁状态、焦虑状态、失眠。自此，S先生连续向某科技公司提交诊断证明，请休病假，休病假时间一直延续到了2022年1月，休假时间长达17个月。之后，S先生才回某科技公司继续上班。

某科技公司之所以批准S先生长期休病假，是因为某科技公司认为根据S先生的工龄和司龄，S先生最多可享受18个月的医疗期。在S先生休病假期间，某科技公司向S先生发放的基本工资、过节费、津贴、年底双薪合计金额近40万元；其中，仅基本工资一项，月均发放金额就达2万余元。

2022年3月，某科技公司偶然得知，S先生在休病假期间考取了北京某著名高校的应用心理专业硕士，并在该校持续就读。某科技公司认为，S先生能够进行高强度的备考、学习，但却请病假不进行强度不高的日常工作的做法欠缺合理性，S先生请病假的目的并非为了治疗和休养，即S先生休病假期间的行为与其请假事由和目的并不相符。S先生的行为严重违反公司规章制度，也严重违背诚实信用原则以及劳动者的职业道德和劳动纪律。

2022年3月，某科技公司在征得工会同意后，向S先生送达了《解除劳动合同通知书》。之后S先生向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，认为某科技公司与其解除劳动合同的行为违法，并要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。同时，某科技公司也对S先生申请了劳动仲裁，要求S先生退还休病假期间发放的基本工资、过节费、津贴和年底双薪。

劳动争议仲裁委员会经过审理后作出裁决，对S先生和某科技公司各自提出的相应仲裁请求，均未予以支持。S先生和某科技公司均不服上述裁决，并诉至法院。

法院经审理认为，本案中，S先生在被医院诊断患有抑郁症后的病休期间，某科技公司有义务为S先生提供相应的便利和保障，但S先生亦应遵医嘱并以恢复身体健康为目的安排自己在病假期间的行为，亦需接受某科技公司的合理监督、管理。根据查明事实，某科技公司认定S先生的相应行为严重违反劳动纪律和诚实信用原则，并据此与S先生解除劳动合同的行为，并无不当，符合法律规定，故S先生关于要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，没有事实和法律依据，法院不予支持。此外，法院还判决S先生将高于北京市正常病假工资标准的已付基本工资、过节费、津贴、年底双薪等款项返还给某科技公司，返还金额36万余元。

S先生不服判决上诉至中级人民法院。后经中级人民法院主持调解，S先生与某科技公司自愿达成调解协议，确认S先生向某科技公司返还超额薪酬近20万元。

女员工与上司发生婚外情

被开除后索赔未获法院支持

红星新闻记者梳理媒体报道案例发现，大多数情况下，员工如果被开除后索赔会获得支持，然而一些案例中，员工的行为明显失当，被开除后仍选择索赔，结果被法院驳回，红星新闻此前报道的员工与上司婚外情被开除后索赔的事件就是一例。

32岁的女同事陈某和车间副主任刘某某发生婚外情后，不止一次公然在工作场合举止亲密。面对同事们善意的提醒，陈某置之不理。随后，7名同事联名上书要求公司对陈某、刘某某进行处理。在接到联名上书后，眉山某制药公司经询问调查，对陈某解除了劳动合同。

2020年11月，陈某申请劳动仲裁，后因不服仲裁结果，向眉山市东坡区人民法院提起诉讼，请求法院判决眉山某制药公司支付其赔偿金26144元等。

眉山某制药公司对此不服，理由是，陈某是有家庭的人员，但在工作期间，与同样有家室的刘某某存在办公室恋情及不正当关系，导致陈某的丈夫到公司闹事，造成了极其恶劣的影响，严重影响正常生产秩序的开展；刘某某的妻子还发布了公司员工花名册，以上都给公司造成了十分恶劣的影响，严重侵犯了其他员工的个人隐私，违反了公司的保密规定。

法院认为，陈某与刘某某在工作期间没正确处理好双方在婚外的感情事宜，在公司产生不良影响，经公司领导出面，仍未处理好双方的问题。公司在员工联名反映的情形下，以陈某严重违反单位规章制度等理由做出的解除行为，符合《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，其解除合法、有效。陈某主张眉山某制药公司违法解除劳动合同，与案件查明事实不符，法院不予支持，遂依照相关规定驳回陈某的诉讼请求。

哪些情形解除劳动合同不用赔？

若员工涉嫌营私舞弊，单位解除劳动合同合法

北京爱申律师事务所律师陈雷在接受红星新闻记者采访时表示，本案中，一审法院判决用人单位解除劳动合同合法的理由是“根据查明事实，某科技公司认定S先生的相应行为严重违反劳动纪律和诚实信用原则，并据此与S先生解除劳动合同的行为，并无不当，符合法律规定”。主要适用的是诚实信用原则。关于诚信原则，虽然在《劳动合同法》具体解除条款中没有直接规定，但诚信原则作为劳动合同法的基本原则，用人单位与劳动者从始至终都应当遵循，如果劳动者违反，则用人单位解除合同合法，不予赔偿；如果用人单位违反，则用人单位解除合同违法，应该赔偿。

陈雷表示，司法实践中，法院对用人单位解除劳动合同审查是很严格的。只有符合劳动合同法第三十九条规定的情形，用人单位单方解除劳动合同才能不予赔偿。劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。除了第二项，其他规定的情形均较为具体，故在实践中，用人单位行使其管理权力，往往倾向于适用第二项的规定。比如规章制度规定发现员工提供虚假证明、多次迟到早退、多次上班时间打游戏、多次不服从领导安排等情形，用人单位解除劳动合同都是合法的，不用赔偿。

北京市地平线律师事务所律师胡永平告诉红星新闻记者，如果符合劳动合同法第三十九条规定的情形，用人单位可以不予赔偿。同时，根据该条第二项规定，用人单位可以在单位的规章制度里规定更为详细的用工要求，如果员工违反相应要求，用人单位可以解除劳动合同。如果员工有以上行为而被用人单位解除劳动合同的，其申请仲裁或起诉的诉求就有可能得不到支持。回到本案，该员工的行为确实有违诚信原则，涉嫌营私舞弊，用人单位有权与其解除劳动合同，并要求返还多支付的工资。

北京市华一律师事务所律师杨晓接受红星新闻记者采访时表示，劳动者和用人单位之间是劳动关系，受劳动法规则调整。劳动法规则有其特殊性：一方面，劳动者相对于用人单位通常处于从属地位，这就使得劳动法相关规则通常倾向于保护劳动者相关权益；但另一方面，相关规则要向劳动者倾斜到什么程度，劳动法规则又留有余白，这种不完全性，就需要一般规则的补位。这就需要看到劳动者和用人单位之间，除了其特殊性，在法律地位上也属于平等的主体，没有跳出民法所调整的平等主体之间的财产关系与人身关系范畴。劳动法规则的余白未尽之处，由民法典补充和完善，充分尊重双方的意思自治。

杨晓表示，法律为劳动者提供了维权的依据与渠道，但同时也约束劳动者在建立劳动关系后，要承担比如遵守用人单位制定的合法有效的规章制度等依法应尽的义务。劳动者诉求基于劳动法规则保护之下相关权益会得到法院支持，相反，劳动者恶意维权、超出劳动法规则保障的必要限度，于用人单位显失公平的诉求，以及劳动者有违诚实守信原则，严重违反其与用人单位合法约定又申请免责的诉求，通常无法得到法院的支持。

从案例来看，比如劳动者主动要求用人单位放弃为其缴纳社保后又要求用人单位承担经济补偿责任的，比如劳动者与用人单位发生争议后和解自愿签订“再无争议”条款又反悔的，比如劳动者不满用人单位调岗拒绝到岗且自行旷工又要求赔偿的，比如劳动者自愿和用人单位签订附条件的服务年限承诺书，违反约定又申请违约责任免除的……劳动者以上诉求，通常都无法得到法院支持。