未上满全年能领年终奖吗？答案来了

员工没有干满全年，可以拿到年终奖吗？日前，乌鲁木齐市中级人民法院终审判决乌鲁木齐某置业公司支付张某2017年年终奖20375元。

据了解，2013年12月张某与乌鲁木齐某置业公司签订劳动合同，合同期2年，从事行政人事主管工作。2015年12月，张某与公司再次签订劳动合同，约定合同期2年。2017年12月1日，乌鲁木齐某置业公司通过邮件方式向张某发送不再与其续签合同的《告知函》。2017年12月2日，张某回复了希望继续与公司续签劳动合同的邮件。2017年12月7日，张某与公司办理完毕交接手续。

乌鲁木齐某置业公司的员工手册中薪酬包括固定收入和浮动收入两部分。浮动收入包括季度奖金和年终奖金。年终奖金比例为30%。公司给员工的福利包含医疗费、意外保险等，补贴医疗费每月120元，年底按实际工作时间的发放。公司已支付张某2017年12月1日至12月7日工资1290元，已支付张某第三、四季度奖金2003元。

2018年11月，张某向仲裁委申请仲裁，裁决：乌鲁木齐某置业公司支付张某2017年医疗补贴1320元；支付张某经济补偿金25952.64元。对此，张某不服，向乌鲁木齐市水磨沟区人民法院提起上诉。

水磨沟区人民法院审理后认为，年终奖是劳动报酬，是工资组成的一部分。虽然事实上奖金的发放存在多种形式，年终奖在年底发放，但奖金发放形式的不同不能改变奖金属于工资这一根本属性。年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况而发放的一次性奖金，属于合法劳动报酬的范围。乌鲁木齐某置业公司主张不发放年终奖的依据为薪酬福利制度中规定“未干满全年离职无年终奖”，但未举证证实该薪酬福利制度经过职工代表大会或全体职工讨论确定，亦未举证证实该薪酬福利制度经过公示或告知原告。故该薪酬福利制度不应作为不支付年终奖的依据。判决，乌鲁木齐某置业有限公司支付张某2017年年终奖20375元，医疗补贴1320元。

对这样的判决结果，乌鲁木齐某置业有限公司不服，提起上诉，认为，公司《薪酬福利》规定未干满全年离职员工不享有年终奖，张某系公司人力资源主管，明确知悉该《薪酬福利》，其已于2017年12月离职，不符合年底一次性发放的条件，且其在工作出现严重失职，未达到2017年考核标准，不应向其发放年终奖。

乌鲁木齐市中级人民法院认为，本争议焦点主要涉及两方面：年终奖的性质。虽然年终奖励是企业根据自身的经济效益给予员工的一种奖励，属于企业内部自主管理的范围，但因双方均认可的《员工手册》规定员工薪酬包括固定收入和浮动收入两部分，浮动收入包括季度奖金和年终奖金，表明乌鲁木齐某置业公司的年终奖属于劳动报酬的范围。在此情形下，即便劳动者提前离职，对于已付出劳动的月份，用人单位亦应按照比例支付年终奖。用人单位的规章制度能否作为依据不仅要审查合法性，还需审查合理性。首先乌鲁木齐某置业公司未提供证据证实《薪酬福利》经民主程序制定，并已向劳动者公示或告知；其次，《薪酬福利》中关于“未干满全年离职无年终奖”的规定剥夺了劳动者获取相应报酬的权利，违背了公平合理原则，故《薪酬福利》不能作为处理本案的依据。因此乌鲁木齐某置业公司以《薪酬福利》作为不发放张某年终奖的抗辩理由不能成立，应当按照其认可年终奖数额向张某支付2017年年终奖。

审理该案的法官指出，该案的争议焦点在于公司《薪酬福利》中关于员工未干满全年不支付年终奖的规定是否有效。首先，应当明确年终奖金的性质问题。《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》中明确规定，“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。从该规定看出，奖金属于劳动报酬，是劳动者工资的组成部分。年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况而发放的一次性奖金，属于合法劳动报酬的范畴。而本案乌鲁木齐某置业公司并未举证证明本案争议的年终奖金不属于法律规定的工资范畴，应当认定本案的年终奖金属于工资。其次，乌鲁木齐某置业公司所制定的《薪酬福利》关于“未干满全年离职无年终奖”的规定能否成为拒付年终资金的合法依据的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六第一款第二项规定，劳动合同中，用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的条款应属于无效条款。本案《薪酬福利》关于“未干满全年离职无年终奖”的规定实际上是用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的约定，违反了法律的相关规定，应属无效。