最佳实践：人才培养5个重点方向（二）

4. 沉浸式实战培训，杜绝培训与实践“两张皮”
在关注理论知识学习的基础上，部分企业充分结合岗位实践的场景与所需实战能力要求，设计丰富的沉浸式实战培训，在培训中将知识学习、沟通交流、实操考核、实战复盘跟踪等有机结合。避免了理论学习本身的枯燥乏味，让学员在实战中快速实现角色转变、融入岗位并掌握实用技能，提升了学员对培训的兴趣度，也有效杜绝了培训与实践“两张皮”的情况。
案例七 银泰商业面向储备店总，打造“青年团”项目。通过内外部课程、市调研讨、实践交流等，打破学员认知壁垒，补全门店管理的能力短板。项目通过案例分析、导师亲传经验，学员反馈互动教学，专项提升学员能力，而且注重打开外部视角，对国内外优秀商业项目针对性交流，探讨可供企业借鉴的行动点并实施。在商场各档节假日节点时，给予学员代理店总的机会，指挥团队“战斗”，通过实战磨砺拿结果的能力，让学员无缝对接店总岗位。
案例八 永辉超市针对管培生打造的“1933 零售精英工程”，采取“14天脱产培训+60天在岗实操+2天线上进阶培训”模式，以融团队、炼体魄、知文化、提能力、明方向为导向，含团队融合、军事训练、参观门店、参观物流、寻源文化、专业课程及领导力课程、沉浸式门店服务体验、对话CEO及CHO进行职业规划并制定三年目标之约等。全面的内容设计和升级更符合年轻人的需求，有效提升了大学生的满意度、保留率、成才率。
案例九 绝味食品针对加盟商管理者的培养，在课程设计中包含文化融入和营运标准、单店营收和门店数据分析、管理者思维和角色认知。采用实操复习考核和课后跟踪检验的形式。有针对性地结合问题门店，让学员开展实操改善行动和汇报。三季先后围绕9项业务关键和痛点课题输出汇报方案，每季课程后将学员所辖门店继续作为真实考场对学习情况落地跟踪和检核，分别在门店基础营运、门店单店营收以及门店团队建设三方面对近4000家终端门店进行盘点改善。
案例十 丝芙兰的“零售运营管理培训生项目”，针对学员学习旅程及发展愿景进行沟通宣导，建立清晰的职业发展路径，共建“美力由你，炫绘未来”的愿景。遵循70-20-10法则，70%做中学，含新的工作任务、本职工作中的发展任务、生活经验、跨部门工作任务、拓展型工作任务、轮调等。20%向他人学，包括导师、领导、同事反馈、持续的实时辅导、观察和分享经验。10%正式学，包括在线培训、面授课程、自学、阅读以及行业研讨会。同时，通过定期线下集结，让伙伴产生连接，促进彼此交流和拥有更多自我展现机会，增加归属感。
5. 打造多场景在线学习，由“培训”向“人才发展”延展
当前，部分连锁企业对培训部门的价值定位已从“培训”向“人才发展”延展，即在响应培训需求的同时，也要求培训部门与人力资源等多部门协同，体系化设计满足企业业务场景和发展需求的人才标准、人才能力发展路径，构建人才管理全流程闭环。为此，依托数字化工具手段，打造多场景的在线学习模式，能够满足企业数字化人才发展体系建设。例如开发针对不同岗位的人才选拔标准、胜任力模型等，通过在线平台开展岗位认证、构建个性化学习地图，基于数据实现人才的动态盘点与管理等。此举能有效提升企业的培训覆盖率和培训效能，建设满足业务发展的动态人才队伍。
案例十一 微海咨询的“沃才”系统助力马记永构建人才培养数字化体系，打通学习-考核-认证-晋升全流程。课程分本岗、他岗和晋升课程，让员工选择兼顾多岗位的适配内容学习，了解目标晋升岗位所需技能。考核含理论与实操，基于不同岗位、不同个体能力水平评测，发现差距。将岗位认证作为人才甄选依据，提升员工的岗位胜任力和通岗率。通过地图明确晋升路径，以游戏闯关方式获取目标岗位。通关后，员工可获得岗位认证证书。管理岗选拔上，以证书为依据进行首轮选拔。通过平台还能及时了解各岗位证书获取情况，定期采取员工激励和引导。
案例十二 苏宁易购以全用户群的快速赋能为目标，自研平台“智慧课堂”。按岗位序列胜任力模型、岗位任务需求规划课程体系。组建“数字化课程开发中心”，配置录课室、直播室及技术团队，以“课件工厂”模式运作，上线2万多门课程。采用“基础运营+项目运营+专业赋能”的策略。基础运营主要是搭建团队、推动学习结果与人才发展和业务运营挂钩。项目运营是通过学习项目、产品功能上线推广活动和数字化学习主题活动三类项目，驱动数字化学习。如《百战复盘》业务实战案例萃取，联合内部多个业务体系深耕，产出10本案例手册（400多篇案例）、音视频精品案例100+个。专业赋能，强化数字化学习运营队伍意识和能力提升，策划“苏运狮-数字化学习赋能训练营”。