147份涉职场性骚扰案背后：同级关系占比最高，已逾五成

在外出调研时，蒋月发现部分用人单位负责人对职场性骚扰仍存在认识不足——“不是性骚扰，只是二个人关系比较熟悉后，行为稍微有点过格，没有那么严重”“不要因为一个小问题就一棍子把人打死，一说性骚扰就是违法了，员工人品上就会有个明显的污点。”

举证难，是接触反性骚扰领域的法律人的一个共识。但究竟难到什么程度，受害人寻求救济的途径是否明晰充足，性骚扰行为如何被识别，行为人是否及时被有效惩罚和矫正，带着这些问题，蒋月教授课题组统计分析了近十年来人民法院审结的共计147件涉职场性骚扰的民事诉讼案件。

近年来，随着个案公开披露和学术研究的传播，大众对性骚扰话题的敏感度也逐步加深。蒋月也长期致力于劳动法与社会保障法研究，她目前供职于厦门大学法学院，兼任中国法学会婚姻家庭法学研究会副会长、中国法学会社会法学研究会常务理事。

↑蒋月

在147件案件中，蒋月发现，逾四成案件是上级涉嫌骚扰下属，肢体行为占性骚扰近五成，约四到五成的用人单位在规章制度中已明确有防治性骚扰的规定，但是，只有不足三成职场性骚扰指控获得法院确认。

3月8日，正值妇女节，红星新闻专访蒋月。在她看来，去年修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》第23条已对性骚扰概念作出了原则性规定，这会有利于各方面统一认识。为减少和消除职场性骚扰，针对举证难，司法界可以考虑适当地降低指控者的举证责任负担。此外，无论是用人单位还是个人或者司法对于性骚扰，都应明确采取“零容忍”立场，“客观上，违法人的心理是一旦得逞便不会轻易主动停下，受害人忍气吞声的处理反而会使骚扰者有了下一次机会，性骚扰行为的伤害程度通常也会随违法行为次数增加而加深。”

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应侧重保护女性免受职场性骚扰

“到底什么是性骚扰？”在业界的学习研讨中，蒋月曾不止一次听到有年轻朋友提出类似的疑问。上世纪90年代，我国法学界开始研究性骚扰与反性骚扰，主要聚焦于职场性骚扰与干预。2005年后，该议题受到较大关注，研究视野扩大至工作场所以外，但目前司法上尚未统一对性骚扰的认定标准。

2005年修订的《妇女权益保障法》率先将反性骚扰引入我国立法，规定“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉”。2012年，国务院令《女职工劳动保护特别规定》第11条规定“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”。

2020年《中华人民共和国民法典》第1010条规定，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。蒋月称，随着《民法典》颁布施行我国反性骚扰的立法、司法取得了长足进步。

↑《民法典》规定了事先预防措施，要求各单位设立性骚扰预防、投诉及处罚机制，从制度和大环境层面预防和减少性骚扰的发生 图据IC photo

但什么是“性骚扰”？前述法律尚无规定。针对教育、培训机构等场所，蒋月经常会建议从业者上课时不要经常盯着某一个人看。“从性骚扰的角度来说，如果行为人是以满足不正常需求为目的，其目光扫视或盯看，对方感受时是能明显分辨出到这个眼光凝视是欣赏还是带着不怀好意的。这种辨别能力是普通成年人正常认知能力范围内的事，并不需要经过专门训练”。

蒋月介绍，早期学界强调造成损害后果甚至是“严重损害后果”的行为，才构成性骚扰，后来多数学者不再将损害后果纳入性骚扰的构成要件，只要人格权益存在受损的风险即可构成。在她看来，判定是否构成性骚扰行为，主要通过行为目的界定，“即该行为是违背对方意愿，用以满足行为人的性需求。”

一般而言，“性骚扰”的常见表现形式为被对方反复凝视身体敏感部位、用身体故意碰撞或靠近、发送涉及性或者含有性暗示方面的信息、以提拔或金钱等进行性交换、在没有得到同意前提下，强行进行抚摸、搂抱、亲吻等行为。

性骚扰行为为何频频发生，是否及时被有效惩罚和矫正充足？带着这些问题，蒋月和她的学生对近十年来人民法院审结的共计147件涉职场性骚扰的民事诉讼案件进行统计分析。

以职位、地位、权力等上下位阶来区分职场性骚扰行为人与受害人之间的关系，主要分为上下级同事关系、同级同事关系。他们发现，上司或职位高者骚扰下级或下属的案件占4成多，指控者与被指控者之间是同级关系的占51.7%。

此外，蒋月还发现，职场性骚扰案件当事人中，男女都有可能成为性骚扰受害人，其中9成被控性骚扰者是男性。“法律应平等保护全体从业者免受职场性骚扰，不过，保护侧重点应是职场女性，因为在职场中处于相对弱势地位的女性是职场性骚扰的主要受害人群体。”

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受害人指控成立的难度极大

蒋月分享了一个案例：某地一位女职工在闭门的会议室被领导性骚扰。恰好这时，走廊经过的几位同事听到了女职工抗拒的尖叫声，随后他们看到这名女同事夺门而出，满脸通红，神色气愤。门开后，路过的同事也认出来了里面的领导。后来，这位女职工控告领导性骚扰时，有同事作证、走廊录像，骚扰者也没有完成否认等，所有的证据都指向了同一个人，这位妇女的指控获得了法院认定。

“但不是所有职场性骚扰被害人都像这位女职工能收集到足够证据。”在蒋月研究的职场性骚扰案例中，大多数情况下，证据不易固定，能够形成证据闭环的并不多。

接触性骚扰领域的学者和律师都有一个共识，就是举证难。首先，职场性骚扰案件证据少，因为这类行为具有突发性和即时性，且发生场所相对封闭，很难有证人证言以及其他证据。其次，职场性骚扰行为方式主要是肢体行为，不像言语、文字、图像等方式的性骚扰能够留下一定的书面或电子痕迹，肢体行为的性骚扰具有隐秘性和突发性，不易取证。

“而且，多数骚扰者实行性骚扰行为是有预谋的，对实施违法行为的时间和场景提前做了筛选，这也在一定程度上增加了受害者的取证难度。”蒋月指出。

↑蒋月对147件案件统计发现，用人单位指控成功的，占其总数的23.81%

受害人指控成功的难度到底有多大？蒋月对147件案件统计发现，法院确认职场性骚扰指控成立的不足三成，其余案件都没有明确认定性骚扰行为的存在。而且，对这三成获准率进一步分类考察，发现用人单位指控成功的，占其总数的23.81%；受害职工本人指控的获准率仅为4.76%，并且这7个案件中有1件还是用人单位共同作为被告参与到诉讼当中。

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建议适当降低受害人指控的证明要求

在职场性骚扰中，争议通常涉及骚扰者、受害人以及用人单位三方主体。其中，用人单位是防止职场性骚扰的第一责任者。根据147个样本案件的裁判文书对用人单位规章制度的阐述，蒋月发现，约四到五成的用人单位在规章制度中明确有防治性骚扰，例如，部分单位宣告对性骚扰“零容忍”，规定如有性骚扰行为，即立即解雇，如果该违纪行为同时触犯《中华人民共和国刑法》等相关法律，公司将报警处理。

“仅凭受害者个人，难以收集有效证据。”蒋月介绍，司法实践中，法院对于性骚扰行为的定性一般都十分谨慎。在认定职场性骚扰成立的42个案件中，有14件是因为性骚扰实施者自认使得法院对性骚扰事实予以认定，性骚扰实施者在保证书、公司的面谈表、仲裁申请书等承认有言语或肢体性骚扰行为，实施者的自认行为使得法院更倾向于认定存在性骚扰事实。

蒋月分析，在职场性骚扰争议中，仅有受害人陈述、有利害关系的证人证言等证据并不能达到认定性骚扰事实存在的充分根据，而必须与其他证据结合起来。证据种类的不足与证明标准高要求，使职场性骚扰侵权事实的确认更加困难。

↑42件获法院认定构成职场性骚扰的案件中当事人举证的证据来源和类型

性骚扰指控方为用人单位的举证率远远高于指控方为受害人，起到关键性作用。蒋月发现，在指控成立的42个案件中，有37个案件的诉讼当事人包括了用人单位，而这些案件，有35件是用人单位以骚扰者实施性骚扰行为为由对其实施开除等惩罚，骚扰者以劳动合同纠纷诉至法院，而并非以性骚扰纠纷为案由。“究其原因，是用人单位能提供相关事件录音录像、当事人的情况说明书、内部管理文件、来自其他员工的证人证言等证据，满足民事诉讼的证明标准。”

性骚扰诉讼属于民事诉讼，遵循的是民事诉讼基本证据规则“谁主张，谁举证”。对此，蒋月建议，鉴于性骚扰侵权行为的特殊性，可以适度强化用人单位的证明负担，降低职场性骚扰受害人的举证责任。“例如，用人单位需要提出证据证明职场性骚扰行为未发生，或者证明对预防和制止职场性骚扰行为的发生已经尽到合理的注意义务，且在事实真伪不明的情况下，由用人单位承担败诉的法律后果。”新修订的《妇女权益保障法》第25条规定了用人单位应当采取八大类措施来预防和制止对妇女的性骚扰。

此外，还可以考虑适当降低指控职场性骚扰的受害人或者潜在受害人在争议中的证明要求。蒋月认为，通过肢体行为骚扰的案件占比最高，这种方式的性骚扰行为不同于语言、文字、图像等方式，具有隐秘性和突发性，通常无法固定证据，不易取证。

也有用人单位提出异议，降低标准是否会导致滥诉，成为个别员工实施打击报复的手段。在蒋月看来，由于劳动关系的持续性，职工一般具备一定的容忍义务，不会轻易投诉性骚扰或者提供证言指控，除非是性骚扰达到了令相对人不可容忍的地步，即使可能影响到未来的职业前景也要站出来反抗，才不得不设法投诉或者提出指控。

“整个社会文化环境中，对受害人污名化和完美受害者的要求还是存在的，一位妇女控告他人性骚扰，尤其是指控上司性骚扰的，指控行为的成本非常大。很多受害人举证困难，告了半天，不但没告成，还丢了工作，造成人际关系紧张。因此适当降低受害人或者潜在受害人在争议中的证明要求可能会造成滥诉的几率极小。”蒋月说。

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最高法明确“遭受职场性骚扰有权依法请求精神损害赔偿”

如何打击、防治职场甚至是其他场所的性骚扰行为，成为全社会的共同课题。2023年1月1日新修订的《妇女权益保障法》已对性骚扰的表现形式、救济主体及救济措施、用人单位的预防保护义务及法律责任进行了明确。其中第二十三条明确指出，禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。该条款对性骚扰的概念进行了列举式的规定，对于一些边缘行为，则仍需根据具体情况进行综合考量。

2023年3月1日，最高人民法院发布“王某诉傅某性骚扰损害责任纠纷案”等典型民事案例，并通过案例明确遭受职场性骚扰有权依法请求精神损害赔偿。案件中，傅某为追求同事王某，不断打电话、发短信，内容低俗、语言污秽。审理法院认为，傅某对王某频繁实施性骚扰，侵害了王某的人格权，并对其造成了极大的精神负担和身体伤害，判令傅某赔偿王某精神损害抚慰金3万元及医疗费等6万多元。

“要坚定而明确地说‘不’”，在蒋月看来，无论是单位、司法还是个人，都应明确采取对性骚扰行为零容忍的立场，“客观而论，骚扰者一旦得逞一次，就会密谋下一次，性骚扰行为的伤害力度和违法程度会渐次加重”。

拒绝方式可以是口头的，也可以是书面的，例如，通过手机短信、电子邮件、微信等方式明确表达。但无论何种方式，都必须留下证据，为将来的投诉或者诉讼做好准备。蒋月介绍，一般而言，如果通过协商、单位内部解决不了的，受害人有权向法院起诉，要求对性骚扰行为进行民事追责。新修订的《妇女权益保障法》也规定反性骚扰属于劳动监察范围，“由劳动监察机构工作人员调查取证，其举证能力高于个体劳动者”。

此外，工会、妇女联合会、用人单位等主体均负有保障女职工权益的义务，女职工可向前述单位进行投诉。“有时，加害人是公司领导或董事长，用人单位接到投诉却不作为的，受害人还可以直接向公司的主管部门投诉。”对于导致社会公共利益受损的侵害行为，检察机关可发出检察建议；如相关单位未采取合理措施预防和制止性骚扰的，检察机关可依法提起公益诉讼。