评论1+1：让法律赋能，拆除职场“30岁门槛”

长春某村镇银行招聘零售客户经理，要求年龄30周岁以下；上海某信息技术公司招聘人事专员，要求年龄30岁以下……近日，据《工人日报》报道，正值春招时段，记者在多个招聘平台上看到，一些企业将30岁作为招聘年龄上限。这也让不少求职者感叹“职场的35岁中年危机提前了”。

有专家表示，在人口红利趋减、老龄化加剧的背景下，对招聘设置“年龄门槛”不利于人力资源的合理开发和充分利用，也损害劳动者的平等就业权。

人民网：打破就业歧视隐形门槛

30岁，依然年富力强，通过多年的工作积累，心智成熟、阅历丰富，建立起了一定的社会关系网络，仍可大有作为。如果以30岁为界划线，真的是非常浪费人力资源。年龄“门槛”的存在，不仅对相当一部分并不想“混日子等退休”的中青年有失公允，也会让企业在只用年轻人的路径依赖中形成畸形用工文化。不过，既然称之为“门槛”，也意味着这道“槛”不是不能迈过去。找到“迈过门槛”的办法应是当务之急。在人口红利逐渐消退的背景下，为了让我国经济保持稳定增长，有必要对目前大行其道的就业年龄歧视做出禁止性的规定。事实上，很多国家都有反年龄就业歧视立法，比如一些发达国家对40岁以上任何年龄段者给予平等就业保护，同时允许了一些特殊场合的年龄限制。让人力真正成为资源，既不让年轻劳动力被“过分使用”，也不让中高龄劳动力被“过分浪费”，社会呼吁企业能以长远眼光和管理智慧，不制造“年龄门槛”的人为焦虑，让年龄成为一道就业市场上可以被迈过去的“门槛”。

工人日报：给就业限制画红线底线

企业用工自主权的行使不是没有边界的，“法无禁止即可为”不等于用人单位可以乱作为。就业限制的设定要符合法律政策的规定，契合社会道德规范。如果超越了法律政策规定的红线，逾越了社会道德的底线，企业的用人自主权就会异化为违法用工的借口，会受到法律的制裁。之前，一些企业在招聘中明显存在性别歧视，在被法院定性为违法行为后，付出了高昂代价。给不合法、不合理的就业限制画出红线和底线，有赖于法治的完善和监管的到位。只有通过不断细化相关法律中平等就业权的内容，明确企业自主权的边界和对员工权益保护的刚性要求，加大执法力度，不断推进和谐劳动关系的创建，提升用人单位履行社会责任的主动性，同时将企业享受优惠政策等与用工的合法性、合理性结合起来，综合施治，让企业的用工行为回到合法、合理、适度的轨道。

北京青年报：综合施策拆除“30岁门槛”

健全相关法律，明确将年龄列入禁止歧视的范围，这是基础。现有《劳动法》规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《就业促进法》规定与此相似，仅多了一个“等”字。法律是反年龄歧视的基础，所以，相关法律应当补上反歧视漏洞。此外，应聘者可通过投诉或起诉维护就业权益，劳动执法部门也要重点关注职场年龄歧视。市场也是拆“30岁门槛”的一种有效力量。新冠疫情后随着企业全面复工复产，用工需求持续增长，有望倒逼部分用人单位修改年龄门槛，因为市场用工需求越大，用人单位竞争越激烈，就得做出妥协。所以，大力发展产业增加就业岗位，是医治职场歧视的一味良药。总之，劳动者平等就业权不容任何侵犯，亟待综合施策对职场“30岁门槛”实施拆除。

中国青年报：以法律向就业歧视说“不”

破除就业中的年龄歧视，不仅事关维护劳动者切身利益，同时事关无数家庭的幸福生活，以及整个社会的稳定和谐。现实生活中，就业歧视大面积存在，年龄、性别、身体状况甚至地区差异，都可能成为就业歧视的理由。究其原因，既有落后观念的影响，也是人才供求关系失衡的折射，更为重要的是，相关法律法规还有待进一步完善。五花八门的就业歧视是很多人无法逾越的障碍，如果缺少有力的法律武器，劳动者很容易撞上形形色色的“玻璃门”。根据劳动法，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，就业促进法中也有类似规定。不过，现有法律只有原则规定，而没有具体规定，由此也使“就业歧视”很难被法律认定和强力矫正。我们应该尽快推进立法工作，明确就业歧视的法律责任，由此可以增加企业违法成本，使企业用工不再“任性”。