对企业逼人离职潜规则要打防并举

近日，有网友爆料称其所在公司老板用各种方式逼迫一位同事离职。根据爆料，该公司老板想让其同事接手离职员工工作内容，本就处于高强度工作下的同事不愿意增加额外的工作负担，便拒绝了老板的要求。该老板为报复并逼该员工主动离职，遂作出上述一系列安排。记者近日采访发现，企业逼人离职的情况并不少见，其手段包括但不限于大幅降薪、调离岗位、变更工作地点、安排过重的工作任务等。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。具体标准为经济补偿标准的二倍。为此，一些企业为了规避法律风险，达到既解除或终止合同的实际目的，又不因此承受相应的赔偿责任，采取大幅降薪、调离岗位、变更工作地点、安排过重的工作任务等做法日益普遍，成为劳动者维权的新课题。

这种类似于“盘外招”的做法相当隐蔽，也给劳动者维权带来了极大挑战。比如一些员工原本在岗位上干得称心如意，也能取得不错的成绩，然后用人单位为了逼劳动者主动离开，就会将其调离现在的岗位，让劳动者去做一些无关紧要甚至与原来的工作完全不同的事，将之晾起来，让其自己觉得继续干下去没有意思，主动申请离职。对此，有人将用人单位逼人离职的套路进行了梳理，包括选定目标人群、给其增加工作量、调整岗位、大幅降薪、否定能力和制造孤立和矛盾等。

主动离开就不会承担相应的赠偿，而且从不断恶化其工作环境入手，也面临着取证难、调查难和处置难的困境。从一些样本调查看，对于遭受被企业逼走的劳动者，真正采取维权的比例极低，最后维权成功的更是少之又少。由于付出成本与预期差异极大，使得企业逼迫员工离职现象频发，甚至成为一些不良企业靠此谋利的手段，跟“白嫖试用期员工”一样，既是对劳动权益的粗暴伤害，也是对法律规定的极大漠视。在扰乱用人市场秩序的同时，也会消损法治信任

我国目前的劳动法律法规中缺少对企业逼人离职行为的规制手段，对其一些暗箱操作的手法，也难以进行明确的界定和清晰的定性。尽管从维权路径上讲，劳动者可以通过协调、仲裁、投诉和起诉的渠道来保护自己的权益。不过漫长的维权之路往往令人心力憔悴。对此，除了要提高劳动者维权的主动性和自觉性，具有“眼中揉不得沙子”的决定和勇气，还需要在强化“内生动力”的同时，发挥外部辅助力量的作用，形成打防一体的治理格局。

劳动者是自身权益保护的“第一责任人”，因而应有较强的权利意识和法制观念，具备如何获取证、如何维权的基本能力。对此劳动者要学习和掌握更多的法律知识，学会在日常收集和保管证据，员工之间要互相帮助“抱团作战”，发挥集体智慧和力量，形成“一人受害，众人声援”的格局。与此同时，政府相关部门应当指导企业建好工会组织，发挥工会在维权中的主力军作用，平衡劳资双方博弈的力量。在此基础上，相关的救济渠道和干预机制，要建立快速反应和果断处置的机制，如同农民工工资一样建立维权“绿色通道”，降低维权的成本和难度，以不断增加的成功率激活主动维权的积极性，对企业逼人离职的冲动进行最大化遏制，如此企业逼人离职乱象才会得以控治。

最后，针对用人单位挤兑离职的潜规则缺乏有效规制的短板，完善现行法的制度，例如引入用人单位消除敌意环境以及围攻的义务规则，实行举证责任倒置等新规定，如此就能实现预防为主、标本兼治。