谷歌、全食如何掀起管理革命

从整个社会角度来看，我们在管理工业工厂方面，已经积累了数百年的经验。但是，著名管理学者戴维·布尔库什（David Burkus）在《新管理革命》这本书里认为，随着时代的变化，出现了很多新型的公司，这些公司可能很富有创造力，也可能有其他的特点，过去的管理方法，可能要做出一些变化。布尔库什说，新型的管理系统应该以员工为中心。因为工作的本质已经从工业型变成了知识型，并且公司也需要员工来解决问题。所以，让员工对工作更投入，对企业来说非常重要。那怎么才能让员工更投入呢？书里介绍了一些企业的具体做法。

首先，我们都知道有一句话叫做“客户第一”。但在布尔库什看来，这句话要变一下，变成“员工第一”。他认为，企业的利润是由客户的忠诚度驱动的，而客户的忠诚度是由员工的满意度驱动的。对公司满意并且高效的员工，能更好地和客户进行高质量的交流，从而为企业带来更多价值。而要想让员工满意，就要把员工放在第一位来考虑。

书里举了IT服务供应商HCLT公司的例子。这家公司的CEO维尼特·那亚尔（Vineet Nayar），就在公司实施了“员工第一，客户第二”新战略。这家公司的具体做法是，在企业内部建立了一个“智能服务平台”员工在这个平台上做的事情都会被记录下来，比如，当员工向各部门寻求帮助的时候，求助的全部过程就会被记录下来。每个部门解决问题用了多长时间，解决了多少问题，都会作为绩效考核的标准。此外，这家公司还会定期请各级员工参加公司的战略会议。通过这一系列的变革，HCLT公司的年营业额增长了三倍，市值也增长了两倍。

其次，招聘模式也需要变化。哈佛商学院“加强人才管理提升企业绩效”高管教育课程学术主任鲍里斯·格鲁斯伯格（Boris Groysberg）曾表示，如果想让个体发挥最大潜能，就一定要把他们看成一个团队的成员，而不是单打独斗的英雄。所以布尔库什认为，在组建团队的时候，企业最应该考虑的是“新人能否提升团队绩效，以及团队能否帮助新人提高绩效”。在招聘时，最好更多地考虑一下团队的整体意见。

书里举了两个例子，一个例子是今年被亚马逊收购的美国全食超市，另一个例子是谷歌。

全食超市在招人的时候，应聘者除了要经过电话面试、店长一对一的面之外，还要经过一个小组面试，这个小组的考官都是由未来的团队成员担任的。应聘者只有在小组面试中获得超过三分之二投票，才能成为正式员工。这种做法不仅能考察新员工和团队的匹配度，更重要的是，拒绝某个应聘者对团队来说也很重要，全食超市创始人约翰·麦基（John Mackey）认为，“一个团队只有在对某人投出反对票时，才真正凝聚起来”。反对票能让团队成员之间更加相互依存。

再说一下谷歌的例子。谷歌招聘的时候，招聘决定需要全团队一起来做，而不是某个经理人说了算。在面试应聘者时，谷歌不仅会请出他的未来上司，还会把他的跨部门经理人、甚至是未来的下属也请来担任面试官。另外，所有的面试结果，会反馈给两个委员会进行集中审核。这些委员会的成员并不是应聘者的未来团队成员，而是来自应聘者未来有可能合作的部门。谷歌高级副总裁拉斯洛·博克（Laszlo Bock）说：“来自合作部门的评价，比其他任何人都重要，因为他们才是以后要忍受你的人。”

第三，书里还对传统的薪酬系统提出了挑战。大部分公司都是禁止谈论工资的，这被认为是尊重员工的表现。但是书里说，工资保密会在公司里造成不平等。

首先是信息的不平等，工资保密会让“信息不对称”，也就是谈判一方比另一方拥有更多或更为准确的信息。因为雇主拥有更多的相关信息，所以雇主在任何情况下都处于有利地位。

还有一种不平等是员工之间的不平等，员工希望自己在工作中的表现与得到的工资，和其他同事是平等的。因此，人们总是想了解自己以外的同事的表现和工资信息。这就是为什么员工有时候会不经意地试图了解同事的工资，也说明了为什么当有人在很偶然的情况下透露了自己的薪资，会引发混乱。当员工觉得自己工资过少的时候，会产生痛苦，并且会采取行动，让自己有平等的感觉。比如，他们可能会表现的不那么好，或者不像过去那么努力。通过这种方式，让自己的表现和感知到的奖励持平。

公平理论和公平感知所带来的挑战在于，如果工资信息不公开，人们把自己的工资和同事进行比较。工资保密系统下的员工，往往会高估比他们职位低的人的工资，还会低估那些职位高于他们的人的工资。

书里说，确保工资公正是公开工资的前提。公司首先要把工资写进岗位描述中，并且要确定绩效考核系统，以及控制好影响工资的变量，最后还要每个月和员工进行沟通，这样不仅能了解员工是否达到了岗位要求，还能及时解决分歧。

以上就是《新管理革命》这本书里介绍的一些挑战传统的管理做法，希望对你有启发。